Suminė darbo laiko apskaita – tai tokia darbo laiko apskaita, kai darbo laikas apskaičiuojamas per ilgesnį negu savaitė kalendorinį laikotarpį, t. y. mėnesį, ketvirtį, per keturis mėnesius, o teisės aktų nustatytais atvejais – per metus.
Suminę darbo laiko apskaitą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 149 straipsnis.
Suminės darbo laiko apskaitos taikymas. Vadovaujantis DK 149 straipsnio 1 dalimi, suminę darbo laiko apskaitą galima taikyti:
1) esant būtinumui, atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę (DK 19 straipsnis);
2) kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais.
Sąvoka „esant būtinumui“ yra subjektyvi vertinamoji sąvoka, t. y. kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys, atsižvelgęs į darbuotojų atstovų nuomonę, turi priimti sprendimą vadovaujantis objektyviomis aplinkybėmis, kurias jis pats ir vertina.
Pažymėtina, kad įstatymo leidėjas yra nustatęs darbdaviui teisę priimti sprendimą dėl suminės darbo laiko apskaitos taikymo, tačiau su sąlyga, kad minima teise jis pasinaudos atsižvelgęs į darbuotojų atstovų (DK 19 straipsnis) nuomonę.
DK 149 straipsnyje nėra konkretinama kokiu būdu darbdavys turėtų įvykdyti aptariamą pareigą, tačiau šios pareigos vykdymo tvarka gali būti numatyta įmonės kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse. Tuo atveju, jei šiuose dokumentuose nėra nustatytos tokios tvarkos, tai dėl suminės darbo laiko apskaitos taikymo darbdavys turėtų inicijuoti DK 47 straipsnyje įtvirtintą darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais procedūrą.
Prieš priimdamas sprendimus dėl įmonės, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys, remiantis DK 47 straipsnio 4 dalimi, privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti.
Informavimo ir konsultavimo sąlygos ir tvarka gali būti numatomi įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimuose. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbuotojams ir jų atstovams ir atsako už šios informacijos teisingumą.
Konsultacijos dėl darbdavio perduotos informacijos (duomenų) ir darbuotojų atstovų pateiktos nuomonės turi vykti laiku, sudarant galimybę darbuotojų atstovams susitikti su sprendimus priimančiais kompetentingais darbdavio atstovais ir gauti motyvuotus atsakymus. Konsultavimu turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo. Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu. Tuo atveju, jei įmonėje nėra darbuotojų atstovų tai minėtu klausimu apie priimamų sprendimų vykdymo datą, priežastis, teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones darbdavys privalo darbuotojus informuoti iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime. 
Pažymėtina, kad suminė darbo laiko apskaita gali būti taikoma be išimties visiems įmonės darbuotojams, dirbantiems visą darbo laiką (DK 144 straipsnis), ne visą darbo laiką (DK 146 straipsnis), darbuotojams, dirbantiems sutrumpintą darbo laiką (DK 145 straipsnis), o taip pat ir labiau socialiai pažeidžiamiems darbuotojams, t. y.:
– asmenims iki 18 metų, tačiau su išimtimis, numatytomis Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkoje, kuri yra patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 ( Žin. 2003, Nr. 13-502). Nurodytoms išimtims priskirtina privalomos asmenų iki aštuoniolikos metų darbo ir poilsio laiko nuostatos, ir t.t.;
– nėščioms, neseniai pagimdžiusioms krūtimi maitinančioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaiką (vaikus) iki 3 metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų;
– neįgaliesiems darbuotojams.
Atkreiptinas dėmesys, kad, vadovaujantis DK 147 straipsnio 1 dalimi, darbo tvarkos taisyklėse turi būti nustatyta suminės darbo laiko apskaitos taikymo tvarka, taip pat nurodytas kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga. Taip pat darbo tvarkos taisyklėse ar kituose lokaliniuose teisės aktuose turi būti nustatyta kokiam apskaitiniam laikotarpiui yra įvedama suminė darbo laiko apskaita bei jos taikymo pradžia.
Paminėtina, kad suminės darbo laiko apskaitos laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė negu keturi mėnesiai.
Dėl suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos ir jos trukmės. Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, tačiau Įstatymo leidėjas su šia sąvoka sieja maksimalią keturiasdešimt aštuonių valandų darbuotojo darbo valandų trukmę.
Aptariama maksimalaus darbo laiko nuostata yra perkelta iš Europos Parlamento ir Tarybos 2003 m. lapkričio 4 d. direktyvos 2003/88/EB (toliau – Direktyva 2003/88/EB), kurią Lietuvos Respublika, būdama Europos Sąjungos nare, yra perkėlusi visa apimtimi į savo nacionalinius teisės aktus.
Pažymėtina, kad Direktyvoje 2003/88/EB taip pat nėra detalizuojama suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia nei pabaiga, tačiau DK yra numatyta termino apskaičiavimo tvarka: DK 26 straipsnyje yra nustatyta, kad terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą savaitės dieną. Taigi, terminas, nustatytas savaitėmis turi prasidėti pirmąją valandą nuo pirmosios dienos laikotarpio pradžioje ir baigtis paskutinės (septintos) dienos paskutinę valandą laikotarpio pabaigoje.
Remiantis išdėstytu, VDI specialistų nuomone, suminės darbo laiko režime vartojamos sąvokos „savaitės“ pradžia neturėtų būti siejama su pirmadieniu, o pabaiga – su sekmadieniu. Šiuo atveju savaitės pradžia ir pabaiga turėtų būti siejama su įvykiu, t. y. su savaitės nepertraukiamu poilsiu.
DK 161 straipsnyje yra įtvirtintos savaitės nepertraukiamojo poilsio nuostatos. Šio straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant penkių dienų darbo savaitei, šeštadienis ir sekmadienis, išskyrus DK 161 straipsnio 2, 3 ir 4 dalyse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytus atvejus. Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius) (DK 161 straipsnio 4 dalis). DK 161 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas, o tuo atveju, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta 5 darbo dienų savaitė, – abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės.
Aptariamu atveju darbuotojo savaitės paskutinė diena turėtų būti paskutinė jo savaitės nepertraukiamo poilsio diena, o savaitės pirma diena – pirma diena po minėto poilsio pabaigos.
Paminėtina, kad DK normos nedetalizuoja, ar darbuotojai, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, turi dirbti pagal penkių ar šešių darbo dienų savaitės grafiką.
Analizuojant loginiu ir sisteminiu būdu DK 147 straipsnio bei 149 straipsnio nuostatas bei atsižvelgiant į tai, kad DK 161 straipsnio norma yra dispozityvaus pobūdžio, darytina išvada, kad, įvertinus įmonės veiklos specifiką, DK nuostatos numato darbdaviui galimybę nuspręsti, ar taikant suminę darbo laiko apskaitą darbuotojams bus nustatyta penkių ar šešių darbo dienų savaitė. Tokį savo sprendimą darbdavys turi suderinti su profesinių sąjungų atstovais (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. birželio 13 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. A-438-937/2008).
Savaitės nepertraukiamasis poilsis, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta šešių darbo dienų savaitė, turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas, o abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės tada, kai šios apskaitos laikotarpiu yra nustatyta penkių darbo dienų savaitė (DK 161 straipsnio 4–5 dalys). Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius).
Siekiant tinkamai organizuoti įmonės darbą bei nepažeisti darbuotojų teisinių interesų, įmonės darbo tvarkos taisyklėse arba kolektyvinėje sutartyje turi būti nustatyta suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia ir pabaiga, bei numatyta, ar darbuotojai dirbs pagal penkių ar šešių darbo dienų savaitę.
Dėl grafikų sudarymo. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (DK 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo (pamainų) grafikai skelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys, sudarydamas darbo (pamainų) grafiką, turi užtikrinti, kad darbuotojai nedirbtų daugiau kaip keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę ir dvylika valandų per darbo dieną (pamainą), bei užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi (DK 149 straipsnio 1 dalis, 147 straipsnio 1 ir 3 dalys).
Paminėtina, kad dokumento patvirtinimo sąvoka yra pateikta Dokumentų rengimo taisyklių, patvirtintų Lietuvos vyriausiojo archyvaro 2011 m. liepos 4 d. įsakymu Nr. V-117 (Žin., 2011, Nr. 88-4229), 33.4 punkte, kuriame nurodyta, kad kai tvirtinama įstaigos vadovo parašu, tvirtinimo žymą sudaro žodis „tvirtinu“, įstaigos vadovo pareigų pavadinimas, parašas, vardas ir pavardė.
Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojų darbo (pamainų) grafikų sudarymo tvarką gali numatyti ir darbo tvarkos taisyklės, kuriose be DK 147 straipsnio 3 dalyje įtvirtinto imperatyvaus reikalavimo, gali būti numatyta ir papildoma šių grafikų skelbimo tvarka, pavyzdžiui, kiekvienam darbuotojui elektroniniu paštu išsiunčiant darbo (pamainų) grafiką elektroniniu formatu. Darbo (pamainų) grafikų skelbimas ir patvirtinimas kitokiu būdu, nei tai numato DK 147 straipsnio 1 dalis (ir darbo tvarkos taisyklės), yra laikytinas DK 147 straipsnio 1 dalies pažeidimu, už kurį taikoma administracinė atsakomybė (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 23 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-575-756/2011).
DK nuostatos nereglamentuoja jau patvirtinto darbo (pamainų) grafiko keitimo tvarkos, tačiau, remiantis DK 34 straipsnio 1 dalies 1 punktu bei DK 4 straipsnio 4 dalimi, DK 35 straipsnio 1 dalimi, darbdavio lokaliniuose teisės aktuose, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimu, kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje gali būti numatyta patvirtinto darbuotojų darbo grafiko keitimo atvejai bei tvarka. Tačiau pažymime, kad numatyta tvarka negali pažeisti DK nustatytų maksimalaus darbo laiko, t. y. 48 darbo valandų per savaitę ir dvylikos valandų per parą, ir minimalaus poilsio laiko normų.
DK 158 straipsnis reglamentuoja darbuotojo teisę į pietų pertrauką pailsėti ir pavalgyti, t.y. darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku (DK 158 straipsnio 5 dalis).
DK 158 straipsnio 6 dalyje yra nustatyta, kad darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafike, kolektyvinėje ir darbo sutartyje darbdavys turi numatyti aptariamos darbuotojo teisės realizavimo tvarką (pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas), todėl darbdavys, sudarydamas darbuotojų, dirbančių pagal suminę darbo laiko apskaitą, į darbo (pamainos) grafikus turi įtraukti ir pertrauką pailsėti ir pavalgyti.
Dėl darbo laiko prieššventinę dieną. DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011).
Dėl darbuotojų, kuriems taikoma sumine darbo laiko apskaita, suteiktino darbo laiko per apskaitinį laikotarpį. Viena iš darbo sutarties sąlygų, dėl kurių sulygstama darbo sutartyje, yra darbuotojo darbo laikas. Pavyzdinės darbo sutarties formos, patvirtintos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 „Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo“ ( Žin., 2003, Nr. 11-412), 5 punkte turi būti nurodoma darbuotojo darbo dienos (pamainos, darbo savaitės) trukmė, o jei darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, tai 6 punkte turi būti nurodoma, kas ir kiek mažinama, – darbo savaitės dienų skaičius, trumpesnė darbo diena.
Darbdavys privalo suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti, kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, turėtų apskaičiuoti, kiek per šį laikotarpį bus darbo dienų darbuotojams, kuriems netaikoma suminė darbo laiko apskaita ir jie dirba visą darbo laiką, penkias darbo dienas per savaitę, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų. Jei darbuotojas, dirbantis pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirba ne visą darbo laiką, tai jo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį yra proporcingai mažesnis.
Tuo atveju, jei darbuotojas dirba daugiau valandų nei numatyta darbo sutartyje, tai minimas darbas laikytinas viršvalandiniu. Apskaičiuojant suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiui tenkantį darbuotojų, kurių darbo sutartyje sulygtas tokios pat trukmės darbo laikas, darbo laiką, atsižvelgiant į tą mėnesį tenkančias šventės dienas ir įvertinant DK 153 straipsnio 1 dalies nuostatą dėl darbo laiko trumpinimo viena valandą priešventinę dieną, gali skirtis šių darbuotojų valandų skaičius.
Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbuotojas dėl nuo darbdavio priklausančių priežasčių dirba mažiau, negu tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, už faktiškai dirbto laiko ir nustatyto darbo laiko skirtumą yra apmokama kaip už prastovą (DK 195 straipsnio 1 dalis).
Dėl darbuotojų ligos ir atostogų laikotarpio suminės darbo laiko apskaito režime. Nacionaliniuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose suminę darbo laiko apskaitą, nėra aptariama, ar darbuotojo ligos ir / ar atostogų laikotarpis yra įskaičiuojamas į apskaitinį laikotarpį, tačiau Direktyvos 2003/88/EB 16 straipsnio b punkto 2 dalyje yra įtvirtinta, kad darbuotojo nedarbingumo ir / ar atostogų laikotarpis nėra traukiamas į suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį.
Remiantis išdėstytu, darbdavys, siekdamas apskaičiuoti maksimalų valandų skaičių (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) per apskaitinį laikotarpį nurodytam darbuotojui, turėtų neįtraukti nei ligos, nei atostogų laikotarpių. Pavyzdžiui, suminė darbo laiko apskaita padaliniui yra įvedama vienam mėnesiui, per kurį padalinio darbuotojas sirgo/atostogavo 4 dienas. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti kiek per apskaitinį laikotarpį priklausė dirbti minimam darbuotojui (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę), turėtų apskaičiuoti kiek buvo tą mėnesį darbo dienų, neįtraukiant į minimą laikotarpį ligos ir atostogų laikotarpių, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų. Gauta valandų suma yra maksimalus (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) nurodytam darbuotojui suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbo laikas, o jį viršijantis darbo laikas yra laikomas viršvalandžiais.
Dėl darbo poilsio dieną. DK 194 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų.
Pažymėtina, kad darbas poilsio dieną priskiriamas viršvalandiniam darbui, tačiau šiuo atveju darbdavys, apmokėdamas už minimą darbą, turi vadovautis ne DK 193 straipsnio, o DK 194 straipsnio nuostata, ir apmokėti už šią dieną dvigubai. Tokią poziciją yra suformavęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. rugsėjo 6 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-451 (Teismų praktika, 2007-03-20, Nr. 26). Teismas konstatavo, kad DK 194 straipsnis yra specialioji teisės norma, reglamentuojanti mokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Kai viršvalandinis darbas ir (arba) darbas naktį dirbamas švenčių ir (arba) poilsio dienomis, tai už tokį darbą mokama pagal DK 194 straipsnio nuostatas, o DK 193 straipsnis netaikytinas. Už darbą poilsio dieną pagal grafiką mokamas darbo sutartyje sulygtas užmokestis viengubu tarifu. Už darbą naktį pagal grafiką mokamas ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje.
Tuo atveju, jei darbuotojas dirba savo poilsio dieną, t. y. pagal grafiką ji yra poilsio, o ne darbo diena, tai minėta diena yra apmokama dvigubai ir įskaitoma į suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį, tačiau šis darbuotojo poilsio dieną ne pagal grafiką faktiškai dirbtas laikas apskaitinio laikotarpio pabaigoje nėra papildomai apmokamas kaip viršvalandinis darbas.
Tuo atveju, jei darbuotojas, remiantis DK 194 straipsniu, pageidauja, kad darbdavys už darbą poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, suteiktų papildomą poilsio dieną suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu, tai minima diena nebus laikoma viršvalandiniu darbu, ir apmokama kaip darbo diena pagal grafiką, o poilsio diena – vidutiniu darbo užmokesčiu.
Dėl viršvalandinio darbo. DK 149 straipsnio 2 dalimi yra įtvirtinama viršvalandžių ir darbo valandų, kurių darbdavys negali suteikti darbuotojui, dirbančiam minėtu režimu, kompensavimo tvarka, t. y. jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą.
Vadovaujantis DK 149 straipsnio 2 dalimi, darytina išvada, kad viršvalandžiai už atskirus apskaitinio laikotarpio mėnesius nėra skaičiuojami ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra išskiriami (žymimas bendras faktiškai dirbtas laikas) – viršvalandžių suma įvertinama tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. Jei apskaitos laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, už šį laiką apmokama kaip už viršvalandinį darbą, ar darbuotojo pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena, mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį.
Taip pat paminėtina, kad tuo atveju, kai darbuotojas pageidauja, kad jam būtų suteikiama poilsio diena (dienos), mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį, tai toks poilsio laikas yra suteikiamas per kitą apskaitinį laikotarpį darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka. Paminėtina, kad tokiu atveju darbdavys, siekdamas apskaičiuoti maksimalų valandų skaičių (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) per kitą apskaitinį laikotarpį nurodytam darbuotojui, turėtų į apskaitą neįtraukti darbuotojui suteiktų papildomų poilsio dienų už praėjusį apskaitinį laikotarpį (kaip ir nedarbingumo bei atostogų laikotarpių).