Grįžti į kategorijas
Dėl įmonės pertvarkymų teisinio kvalifikavimo Konsultuodami dėl darbuotojų perkėlimo iš įmonės filialo į pagrindinę įmonę, atkreipiame dėmesį į tai, kad Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) neįtvirtina darbo sutarties pasibaigimo pagrindo – darbuotojo perkėlimo į kitą įmonę, esant darbdavių susitarimui, tačiau toks susitarimas sukelia DK 138 straipsnyje nustatytų garantijų dėl darbo teisinių santykių tęstinumo, perduodant dalį verslo, teisines pasekmes. DK 138 straipsnio dispozicija nustato, kad įmonės, įstaigos, organizacijos savininko, jų pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos, verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius. Šiuo metu galiojanti DK 138 straipsnio redakcija įgyvendina 2001 m. kovo 12 d. Tarybos direktyvą Nr. 2001/23/EB dėl valstybių narių įstatymų, skirtų darbuotojų teisių apsaugai įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo atveju, suderinimo (toliau – Direktyva). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) 2012 m. vasario mėn. 20 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-40/2012 konstatavo, jog „DK nėra plačiau išdėstyta, ką reiškia sąvoka „verslo ar jo dalies perdavimas“ ir kaip ji turėtų būti suprantama DK 138 straipsnyje nustatytų apribojimų nutraukti darbo sutartis kontekste, todėl aiškinant šią sąvoką svarbios Direktyvos 2001/23/EB nuostatos bei Europos Sąjungos Teisingumo Teismo (toliau – Teisingumo Teismas, ETT) praktikoje suformuluoti kriterijai, kuriuos Teisingumo Teismas yra apibrėžęs kaip orientyrus vertinant, ar yra pagrindas konkrečios bylos aplinkybes įvertinti kaip verslo ar jo dalies perdavimą Direktyvos 2001/23/EB prasme, taikant teisinius tokio juridinio fakto konstatavimo padarinius. <…> Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnio a punkte nurodyta, kad ji taikoma teisinio perdavimo arba susijungimo atveju perduodant įmonę, verslą arba įmonės ar verslo dalį kitam darbdaviui. Pagal to paties straipsnio b punktą direktyvoje nustatytas perdavimas yra perdavimas išlaikant ūkio subjekto tapatybę, t. y. išlaikant organizuotą išteklių grupę, kurios tikslas yra ūkinė veikla, nepriklausomai nuo to, ar ta veikla yra pagrindinė ar pagalbinė. <…> Aiškinant Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnyje įtvirtintą įmonės, verslo arba įmonės ar verslo dalies perdavimo kitam darbdaviui sąvoką, turi būti vadovaujamasi ETT praktika, susijusia ne tik su šios Direktyvos, bet ir su atitinkamomis Direktyvos 77/187/EEB nuostatomis, kurios iš esmės nepakito priėmus Direktyvą 2001/23/EB. Paminėtina, kad ETT praktikoje nesuformuluota konkrečios įmonės ar verslo perdavimo apibrėžties. Kita vertus, iš gausios ETT praktikos, taikant Direktyvas 2001/23/EB ir 177/87/EEB, galima išskirti pagrindinius kriterijus, kuriais remdamasis Teisingumo Teismas konkrečiais atvejais konstatuoja, kad įvyko įmonės ar verslo perdavimas, patenkantis į Direktyvos taikymo sritį. Visų pirma akcentuotina tai, kad ETT kaip lemiamą veiksnį nurodo įmonės veiklos pobūdį ir perimtos veiklos tapatumo išlaikymą, kuris konkrečiai matyti iš fakto, kad naujasis darbdavys iš tikrųjų tęsia ar atnaujina įmonės valdymą, vykdydamas tokią pačią arba analogišką ekonominę veiklą, t. y. lemiamas veiksnys yra faktas, kad naujasis darbdavys tęsia ar atnaujina ūkio subjekto valdymą, išsaugodamas jo tapatumą. Antra, perdavimo faktą įrodančiu kriterijumi įvardijamas perduodamo objekto pripažinimas stabiliu ekonominiu vienetu, t. y. perdavimu nebus laikomi tokie atvejai, kai sudaromi vienkartiniai susitarimai dėl specifinių, konkrečių darbų atlikimo. Teisingumo Teismas pabrėžia, kad Direktyvos 2001/23EB 1 straipsnio 1 dalies taikymo sritis negali būti vertinama remiantis tik teksto aiškinimu, ir formuoja gana lanksčią praktiką, orientuotą į direktyvos tikslą apsaugoti darbuotojus jų įmonės perdavimo atveju. ETT nurodė, kad Direktyvos 2001/23/EB 1 straipsnio 1 dalies a ir b punktai turi būti aiškinami taip, kad ši direktyva gali būti taikoma ir situacijai, kai perduota įmonės ar verslo dalis neišlaiko savo organizacinio savarankiškumo, su sąlyga, kad išsaugomas funkcinis įvairių perduotų elementų ryšys ir kad jis sudaro sąlygas perėmėjui juos naudoti tapačiai ar panašiai ekonominei veiklai tęsti; tai turi nustatyti nacionalinis teismas (2009 m. vasario 12 d. sprendimas byloje DietmarKlarenberg, C-466/07). <…> 1986 m. kovo 18 d. sprendime byloje Spijkers, 24/85 ETT pabrėžė, kad Direktyva 77/187/EEB siekiama užtikrinti darbo santykių tęstinumą perduodant įmonę, verslą ar verslo dalį, kai dėl perdavimo keičiasi darbdavys; tam jokios įtakos neturi nuosavybės teisės į tam tikrą turtą perdavimas ar neperdavimas. Tokiu būdu darbuotojų perkėlimas iš filialo suponuoja savaiminį darbo teisinių santykių tęstinumą pagrindinėje įmonėje. Paminėtina, kad darbdavių susitarimu ir darbuotojo sutikimu į kitą įmonę perkeliamam asmeniui DK nustato tam tikras garantijas, pavyzdžiui, DK 96 straipsnio 1 dalies 2 punktas numato, kad draudžiama atsisakyti priimti į darbą, jeigu yra raštiškas darbdavių susitarimas dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbovietę, DK 105 straipsnio 3 dalies 3 punkte nurodyta, kad išbandymas norint patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, nenustatomas asmenims darbdavių susitarimu perkeliamiems dirbti į kitą darbovietę. Vadovaujantis darbo santykių stabilumo principu (DK 2 straipsnio 1 dalies 8 punktas), darbuotojas turi būti perkeltas į kitą įmonę darbdavių susitarimu išsaugant darbo santykių tęstinumą ir tokio perkėlimo sąlygas aptariant darbdavių susitarime. Tokiu atveju darbo santykiai nenutrūksta, todėl, pavyzdžiui, darbo stažas kasmetinėms atostogoms gauti taip pat nenutrūksta. Pažymime, kad darbo įstatymai nereglamentuoja reikalavimų minėto darbdavių susitarimo sudarymo formai, nenustato jo sudarymo tvarkos. Be to, susitarimą sudarantys darbdaviai įstatymo neįpareigojami tartis su darbuotojais dėl šio susitarimo turinio ar sąlygų. VDI specialistų nuomone, darbuotojų savaiminio perkėlimo iš filialo į pagrindinę įmonę sąlygos nepažeidžia darbo įstatymų reikalavimų, nes deklaruojamas savaiminis darbo teisinių santykių tęstinumas, o perkeliamiems darbuotojams išsaugomos darbo garantijos. Dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimo įvykus pertvarkymams DK 93 straipsnio dispozicija nustato, kad darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. DK 94 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. DK 95 straipsnio 1 dalis reglamentuoja, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys privalo sulygti dėl būtinųjų sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės (įmonės, įstaigos, organizacijos, struktūrinio padalinio ir kt.) ir darbo funkcijų, t. y. dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbo arba tam tikrų pareigų. Kaip matyti, aukščiau paminėtos teisinės normos suponuoja kiekvieno darbuotojo asmeninį darbo teisinių santykių turinį, kuris, konkrečiu atveju, išlieka per savaiminį darbo teisinių santykių tęstinumo momentą. Esant kelioms darbo sutartims, sudarytoms su tuo pačiu darbuotoju teisinio statuso perkėlimo atveju konstatuotina, kad toks faktas per se nepaneigia asmeninio darbuotojo darbo teisinio santykio su darbdaviu pasikeitimo galimybės. Šiuo aspektu paminėtina ir komentuotina LAT Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo mėn. 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-130/2012. Šioje nutartyje teisėjų kolegija pažymėjo, <…>, kad DK 114 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Toje pačioje darbovietėje dirbamas kitas darbas turėtų būti vadinamas papildomu darbu, o ne antraeilėmis pareigomis. Antraeilių pareigų sutartimi susitariama dėl darbo kitoje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku. Papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku. DK 119 straipsnyje, įtvirtinančiame reikalavimą susitarti dėl papildomo darbo ar pareigų, nurodyta, kad toks susitarimas turi būti išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje (darbo sutarties modifikavimas). Į esamą darbo sutartį reikia įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Susitarime gali būti numatomas ir jo galiojimo terminas ar nutraukimo sąlygos. Sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimas egzistuojančiam darbo santykiui lemiamos reikšmės neturi – darbuotojo ir darbdavio teisinis santykis tęsis remiantis pagrindine darbo sutartimi. DK normos, reglamentuojančios išeitinę išmoką, įspėjimo terminus, ir kitos darbo sutarties pasibaigimą reguliuojančios normos darbo sutarties dėl papildomo darbo pasibaigimo atveju atskirai netaikomos. Tokiu būdu apibendrinant išdėstytą šioje pastraipoje konstatuotina, jog teisinis jau sudarytų papildomų darbo sutarčių pagrįstumo kvalifikavimas turėtų būti suprantamas kaip vieno, jau susiklosčiusio darbo teisinio santykio tarp šalių, tęstinumo išraiška. Tai reiškia, kad toks kiekvieno darbuotojo asmeninis teisinis santykis po perkėlimo gali būti peržiūrimas įstatymo nustatyta tvarka ir tai priklauso nuo konkrečiu atveju susiklosčiusių faktinių aplinkybių. Neabejotinai, įvykus verslo dalies perdavimui gali susiklostyti ir susiklosto tokios faktinės aplinkybės, kada būtina modifikuoti (pakeisti) jau susiklosčiusį asmeninį darbo teisinį santykį dėl įvairių priežasčių (darbo organizavimo pasikeitimų, naujų kvalifikacinių reikalavimų, ekonominių pobūdžio prielaidų ir kitų priežasčių). Darbo įstatymai tokią situaciją reguliuoja per darbo sąlygų keitimo institutą darbo teisėje. DK 120 straipsnio dispozicija numato, kad kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Paminėtina, kad darbo sąlygų keitimo atvejais įstatymas numato tam tikrus reikalavimus, pavyzdžiui, darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Keičiant darbo sutarties sąlygas, pakeitimai įforminami abiejuose darbo sutarties egzemplioriuose. Svarbu tai, kad jei darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos. Apibendrinant šiame punkte išdėstytą, teiktinos kelios esminės išvados: 1) po darbuotojų perkėlimo galimas darbo sutarties sąlygų keitimas, kuris kiekvienu konkrečiu atveju suprantamas, kaip jau susiklosčiusio asmeninio darbo teisinio santykio modifikavimas; 2) pats savaime darbo sąlygų keitimas po įvykusio darbuotojų perkėlimo nėra pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo, todėl nėra jokio pagrindo išeitinių išmokų mokėjimui; 3) nesutikimas su darbo sąlygų pakeitimu suponuoja galimą darbuotojo atleidimą iš darbo darbdavio iniciatyva kai nėra jo kaltės dėl svarbios priežasties, išmokant išeitines išmokas (DK 140 straipsnio 1 dalis).
DK 184 straipsnio 1 dalyje išvardinti atvejai, kada darbuotojo reikalavimu suteikiamos nemokamos atostogos. Minėto straipsnio 2 dalyje nurodoma, kad nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Ši įstatymų leidėjo pareikšta valia reiškia, kad darbdavys privalo suteikti nemokamas atostogas, jei yra DK 184 straipsnio dispozicijoje nustatyti pagrindai (imperatyvusis įstatymo taikymo aspektas). Tam, kad tinkamai taikyti įstatymo imperatyvą, įstatymų leidėjas nusprendė, jog nemokamos atostogos privaloma tvarka suteikiamos tik esant tam tikroms sąlygoms. Šių sąlygų sąrašas numato, kad darbuotojo reikalavimu nemokamos atostogos suteikiamos: 1) darbuotojams, auginantiems vaiką iki keturiolikos metų – iki keturiolikos kalendorinių dienų; 2) darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų – iki trisdešimties kalendorinių dienų; 3) moters nėštumo ir gimdymo atostogų metu bei vaiko priežiūros, kol jam sueis treji metai, atostogų metu tėvui jo pageidavimu (motinai – tėvo atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu); šių atostogų bendra trukmė negali viršyti trijų mėnesių; 4) neįgaliajam – iki trisdešimties kalendorinių dienų per metus; 5) darbuotojui, vienam slaugančiam neįgalųjį, kuriam Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos sprendimu nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas – iki 30 kalendorinių dienų per metus šalių suderintu laiku; 6) darbuotojui, slaugančiam sergantį šeimos narį – tokiam laikui, kurį rekomenduoja gydymo įstaiga; 7) santuokai sudaryti – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos; 8) mirusio šeimos nario laidotuvėms – ne mažiau kaip trys kalendorinės dienos. Kaip matyti, toks sąrašas yra baigtinis, o nemokamos atostogos dėl kitų priežasčių suteikiamos kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka (DK 184 straipsnio 2 dalis). Toks yra šiuo laikotarpiu galiojantis imperatyvus teisinis reglamentavimas dėl nemokamų atostogų. Pastebėta, kad praktinėje darbo teisinių santykių raidoje susiklosto situacijos, kada darbuotojui tiesiog būtina pasinaudoti nemokamomis atostogomis, tačiau nėra nustatytų DK 184 straipsnio dispozicijoje pagrindų. Šiuo aspektu paminėtina, kad DK 185 straipsnio dispozicija nustato, jog kolektyvinėse arba darbo sutartyse gali būti nustatytos ilgesnės trukmės bei kitų rūšių atostogos, papildomos lengvatos pasirinkti kasmetinių atostogų laiką, nustatyti didesni mokėjimai už kasmetines ir tikslines atostogas, negu garantuoja DK. Kaip matyti, šis straipsnis išreiškia įstatymų leidėjo valią dėl tam tikro dispozityvaus (galimo) šalių susitarimo (toliau tekste dispozityvūs susitarimai) dėl kitokių nemokamų atostogų suteikimo atvejų, todėl besąlygiškai drausti kitus atvejus, mūsų nuomone, būtų neprotinga. Kita vertus, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ne vienoje kasacinėje byloje yra pasisakęs dėl tikslinių atostogų suteikimo teisėtumo (nemokamos atostogos yra viena iš tikslinių atostogų rūšių) ir yra akcentavęs, kad esant teisėtam ir pagrįstam tikslui, turi būti atsižvelgta į darbuotojo pareikštą valią ir tokia valios išraiška tenkintina šalių sutarimu. Paminėtina, kad iniciatyvos teisė prašyti nemokamų atostogų kitais, nei DK 184 straipsnio dispozicijoje nustatytais atvejais, priklauso darbuotojui, nes tik jis vienas žino ir deklaruoja savo tikslą, kuris turi būti objektyviai reikšmingas. Darbdavys, įvertinęs darbuotojo valios išraiškos momentą ir tikslo pagrįstumą, gali tokias nemokamas atostogas suteikti, o jų terminas priklauso nuo šalių suderintos valios. Tokiais atvejais, mūsų nuomone, dispozityvūs susitarimai galimi jau minėto DK 185 straipsnio reguliavimo pagrindu, tačiau tokiais susitarimais negali būti piktnaudžiaujama. DK 35 straipsnio reguliavimas nustato, kad įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, darbdaviai, darbuotojai ir jų atstovai turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles bei veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise. Tokiu būdu, vadovaujantis protingumo principu, susitarimai dėl kitokių nemokamų atostogų suteikimo atvejų galimi, tačiau darbo teisinių santykių šalių valia dėl jų turi būti tinkamai išreikšta, neiškreipta ir / ar sąlygota kitokiais neteisėtais veiksmais. Tokius galimus neteisėtus veiksmus puikiai iliustruoja žemiau pateikta teisminės doktrinos analizė: Darbo teisinių santykių reguliavimo srityje dėl nemokamų atostogų sąrašo ir jų suteikimo pagrįstumo bei teisėtumo, taip pat VDI kompetencijos šiuo klausimu, ne kartą yra pasisakęs Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas (toliau – LVAT). Pavyzdžiui, LVAT teisėjų kolegija administracinėje byloje Nr. A10 – 375/2004 konstatavo, kad nemokamos atostogos yra tikslinės. Jos gali būti suteikiamos tik įstatymo numatytais atvejais (DK 184 straipsnis). Byloje nustatyta, kad nemokamas atostogas pareiškėjas iš karto suteikė visiems padalinio darbuotojams. Darbuotojų rašytuose pareiškimuose tokių atostogų tikslas nenurodytas. Išleidus darbuotojus nemokamų atostogų, tame gamybiniame padalinyje gamyba nevyko. Todėl teismas padarė pagrįstas išvadas, kad ne dėl nuo darbuotojų priklausančių priežasčių, o dėl gamybinių ar kitokių objektyvių priežasčių susidarė tokia situacija, kai darbuotojams negalėjo būti suteikiamas darbas, sulygtas darbo sutartyje. Tokiu atveju, pagal DK 122 straipsnio reikalavimus turėjo būti skelbiama prastova, o darbuotojams už darbą apmokama pagal DK 195 straipsnio reikalavimus. Nors kai kurie darbuotojai ir turėjo teisę į neapmokamas atostogas, tačiau iš jų pareiškimų ir kitų faktinių bylos aplinkybių teismui nebuvo pagrindo daryti išvados, kad šie darbuotojai naudojosi nemokamomis atostogomis savo valia. Ad hoc turime sutikti su griežta teismo pozicija ir imperatyviu DK 184 straipsnio taikymu, kadangi faktinės bylos aplinkybės per se paneigia tinkamos darbuotojų valios išraiškos momentą, dar daugiau, tokia valia akivaizdžiai buvo primesta, vengiant pareigos apmokėti už prastovą (DK 35 straipsnis, DK 184 straipsnis, DK 122 straipsnis). Dispozityvių susitarimų dėl nemokamų atostogų atveju taip pat svarbi kita aplinkybė – tai DK 170 straipsnio reglamentuojami reikalavimai darbo stažui kasmetinėms atostogoms gauti. DK 170 straipsnis numato, kad į darbo metus, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, įskaitomas: 1) faktiškai dirbtas laikas; 2) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir visas darbo užmokestis arba jo dalis; 3) laikas, per kurį pagal įstatymus darbuotojui išsaugoma darbo vieta (pareigos) ir mokama stipendija arba kitos išmokos, išskyrus laiką, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, kol vaikui sueis treji metai; 4) laikas, kurį darbuotojas gavo ligos, motinystės arba tėvystės pašalpą; 5) mokamos kasmetinės atostogos; 6) nemokamos atostogos iki keturiolikos kalendorinių dienų; 7) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų neįgaliesiems; 8) nemokamos atostogos iki trisdešimties kalendorinių dienų asmenims, slaugantiems neįgalųjį; 9) priverstinės pravaikštos laikas darbuotojui, grąžintam į ankstesnį darbą; 10) teisėto streiko laikas; 11) kiti įstatymų nustatyti laikotarpiai. Kaip matyti, į šio straipsnio dispoziciją yra įkelti tam tikri teisinių taisyklių reikalavimai iš DK 184 straipsnio. Ką reiškia šis reguliavimas? Jis reiškia vieną – į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti įskaičiuojami tik tokie laikotarpiai, kurie nustatyti DK 170 straipsnyje. Jei nemokamos atostogos dispozityviu susitarimu suteikiamos kitais nei DK 184 straipsnyje nustatytais atvejais (tai yra suteikiamos ilgesniems laikotarpiams nei keturiolika kalendorinių dienų), tai jų trukmė į šį stažą neįskaičiuojama. Tokiu būdu, dispozityvių susitarimų atveju, į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti įskaičiuojamas ex lege tik keturiolikos kalendorinių dienų laikotarpis. Žinotina ir svarbu, kad darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, prasideda nuo darbuotojo priėmimo į darbą dienos, o į savaitėmis ar kalendorinėmis dienomis skaičiuojamą terminą įeina ne darbo ir švenčių dienos (DK 170 straipsnio 2 dalis, DK 26 straipsnio 3 dalis). Būtina aptarti ir kai kurias kitas rizikas, su kuriomis susiduria darbuotojas, naudodamas nemokamas atostogas. Visų pirma darbuotojo vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtintu Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašu (Žin., 2003, Nr. 52-2326, toliau – Aprašas). Aprašo 6.5 punkto 1 pastraipoje numatyta, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, neįskaitomos dienos (valandos), kai darbuotojas dėl pateisinamų priežasčių faktiškai nedirbo įmonėje, taip pat piniginės sumos, išmokėtos už tas dienas (valandas), kaip numatyta Aprašo 5.1 punkte. Aprašo 6.5 punkto 2 pastraipoje numatyta, kad apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, laikas, kurį darbuotojas nedirbo pažeisdamas įstatymus ar darbo tvarkos taisykles, taip pat įstatymų numatytais atvejais buvo nušalintas nuo darbo nemokant darbo užmokesčio, prilyginamas dirbtam laikui. Tačiau, dispozityviu susitarimu suteiktos nemokamos atostogos negali būti traktuojamos kaip darbuotojo neatvykimas į darbą pažeidžiant įstatymus ar darbo tvarkos taisykles ir tokiu atveju turėtų būti taikoma Aprašo 6.5 punkto 1 pastraipa. Jeigu darbuotojas paskutinius tris mėnesius nedirbo įmonėje dėl jam dispozityviu susitarimu suteiktų nemokamų atostogų, tokiu atveju, vidutinis darbo užmokestis turėtų būti skaičiuojamas Aprašo 6.9 punkte nurodyta tvarka – jeigu darbuotojas skaičiuojamuoju laikotarpiu dėl pateisinamos priežasties neturėjo įmonėje darbo užmokesčio, iš kurio pagal šį Aprašą turi būti apskaičiuojamas vidutinis darbo dienos (valandos) užmokestis, jis nustatomas iš skaičiuojamuoju laikotarpiu darbuotojui nustatytos mėnesinės algos (dalijant iš darbo dienų (valandų) skaičiaus pagal darbuotojo arba įmonės darbo (pamainos) grafiką) arba valandinio (dienos) tarifinio atlygio, o kai darbuotojui nenustatyti šie dydžiai – kolektyvinėje sutartyje (jeigu jos nėra – darbo sutartyje ar įmonės vietiniuose (lokaliniuose) norminiuose teisės aktuose) nustatyta tvarka (pavyzdžiui, iš panašių profesijų, pareigybių ar padalinio darbuotojų vidutinio tarifinio ar viso darbo užmokesčio) ir atsižvelgiant į kitas šiame Apraše numatytas sąlygas. Apibendrinant aukščiau išdėstytą, mūsų nuomone, nemokamos atostogos gali būti suteikiamos ne tik kolektyvinėje sutartyje ir DK 184 straipsnio 1 dalyje numatytais atvejais, bet ir kitais atvejais, kada tai objektyviai būtina ir kada darbo teisinių santykių šalių valia tinkamai išreikšta bei suderinta (DK 35 straipsnis, DK 185 straipsnis). Paminėtini ir kiti įstatymų reikalavimai, susiję su nemokamų atostogų suteikimo fakto formalizavimu. DK, Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatymo (Žin., 1999, Nr. 66-2130; 2002, Nr. 45-1708), kolektyvinėje ar darbo sutartyje nustatyta tvarka suteikus darbuotojui nemokamas atostogas ir šiuo laikotarpiu darbuotojui iš darbdavio negaunant kitų pajamų, nuo kurių Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo (Žin., 1991, Nr. 17-447; 2004, Nr. 171-6295) nustatyta tvarka turi būti skaičiuojamos ir mokamos įmokos, darbdaviui kyla pareiga užpildyti ir pateikti SODROS teritoriniam skyriui, kuriame vykdoma draudėjo apskaita atitinkamos formos socialinio draudimo pranešimą apie apdraustųjų nedraudiminius laikotarpius. Nedraudiminis laikotarpis – laikotarpis, kurio metu apdraustasis asmuo negauna pajamų, nuo kurių Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatyme nustatyta tvarka turi būti priskaičiuotos ir privalo būti sumokėtos valstybinio socialinio draudimo įmokos, taip pat jis negauna įstatymų nustatytos ligos, profesinės reabilitacijos, motinystės, tėvystės, motinystės (tėvystės), ligos dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos valstybinio socialinio draudimo pašalpos. Socialinio draudimo pranešimo pateikimo tvarką reglamentuoja Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklės, patvirtintos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos direktoriaus 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 (Žin., 2010, Nr. 73-3728, toliau – Taisyklės). Nemokamų atostogų suteikimo atveju darbdavys privalo pateikti SODRAI 12-SD pranešimą (Taisyklių 37.1 punktas). 12-SD pranešimas privalo būti pateiktas SODROS teritoriniam skyriui per 3 darbo dienas nuo nemokamų atostogų suteikimo dienos (Taisyklių 38 punktas). Ligos pašalpos mokėjimas nemokamų atostogų metu: Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymo (Žin., 2000, Nr. 111-3574) 13 straipsnio 2 dalis įtvirtina, kad jeigu apdraustojo asmens laikinasis nedarbingumas atsirado to asmens nemokamų atostogų metu – ligos pašalpa pradedama mokėti nuo tos dienos, kurią apdraustasis asmuo turėjo pradėti dirbti.
Materialinės atsakomybės rūšys Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) nustato, kad už darbdaviui padarytą turtinę žalą darbuotojams gali būti taikoma ribota arba visiška materialinė atsakomybė. Ribota materialinė atsakomybė taikoma tada, kai teisės aktai nenustato darbuotojo pareigos visa apimtimi atsakyti prieš darbdavį už jam padarytą turtinę žalą. Tokiu būdu, materialinės atsakomybės sutarties turinys turėtų identifikuoti tokios atsakomybės ribas, o visiškos materialinės atsakomybės sutartis suponuoja pilnutinę darbuotojo atsakomybę darbdaviui už padarytą jam (jo turtiniams interesams) žalą dėl darbuotojo kaltės. DK 254 straipsnis nustato, kad darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip trijų jo vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio, išskyrus atvejus, įvardytus DK 255 straipsnyje. DK 255 straipsnio dispozicijoje nustatyti šie atvejai, kada darbuotojas privalo atlyginti visą žalą: 1) tokia žala buvo padaryta tyčia; 2) žala padaryta jo nusikalstama veika, kuri yra konstatuota Baudžiamojo proceso kodekso nustatyta tvarka; 3) žala padaryta darbuotojo, su kuriuo sudaryta visiškos materialinės atsakomybės sutartis; 4) žala padaryta prarandant įrankius, drabužius, apsaugos priemones, perduotas darbuotojui naudotis darbe, taip pat prarandant medžiagas, pusgaminius ar gaminius gamybos procese; 5) žala padaryta kitokiu būdu ar kitokiam turtui, kai už ją visiška materialinė atsakomybė nustatyta specialiuose įstatymuose; 6) žala padaryta neblaivaus arba apsvaigusio nuo narkotinių ar toksinių medžiagų darbuotojo; 7) tai nustatyta kolektyvinėje sutartyje. Pateikta teisės norma rodo, kad DK neišvardyti visi darbuotojų visiškos materialinės atsakomybės atvejai, t.y. tokių aplinkybių / sąlygų sąrašas gali būti išplėstas. Darbdavio įgaliotų asmenų ir darbuotojų kolektyvo (profsąjungos, o jei jos nėra – darbo tarybos) atstovų paruoštoje ir po darbuotojų kolektyvo pritarimo pasirašytoje įmonės kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyti ir kiti atvejai, kai už darbuotojo padarytą žalą jam galės būti taikoma visiška materialinė atsakomybė (pavyzdžiui, kai darbuotojas įmonėje nustatyta tvarka neatsiskaito už įmonės materialines vertybes, gautas pagal važtaraštį ar vienkartinį įgaliojimą ir pan.). Tuo pačiu, toks teisinių normų reguliavimas reiškia, kad ir nesudarius visiškos materialinės atsakomybės sutarties, darbuotojas privalo atlyginti visą žalą atsiradusią dėl veikų, nustatytų DK 255 straipsnio dispozicijoje. Kitais atvejais darbuotojo materialinė atsakomybė laikytina ribota (DK 253 straipsnis; 254 straipsnis). Paminėtina, kad atskirais atvejais, DK normomis nustatomos ir kitokios materialinės atsakomybės ribos. Pavyzdžiui, DK 85 straipsnio 3 dalis reglamentuoja, kad įmonės, struktūrinio padalinio vadovams ir kitiems pareigūnams, dėl kurių kaltės kilo streikas arba kurie nevykdė ar uždelsė įvykdyti taikinimo komisijos, darbo arbitražo, trečiųjų teismo sprendimus arba kai jie pažeidė DK 83 straipsnio reikalavimus, gali būti taikoma materialinė atsakomybė iki šešių mėnesių pareiginės algos dydžio, jeigu dėl jų kaltės darbdaviui buvo padaryta žala. Darbuotojų darbo užmokesčio vidurkis apskaičiuojamas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650 patvirtinto Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašo (Žin., 2003, Nr. 52-2326) nustatyta tvarka. Pagal ją darbuotojo vidutinis mėnesinis darbo užmokestis apskaičiuojamas iš trijų paskutiniųjų mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, per kurį paaiškėjo padaryta žala, uždarbio vidurkio. Atlygintinos žalos dydžio nustatymas Darbuotojo padaryta turtinė žala nustatoma revizijos aktais, inventorizacijos žiniaraščiais, kitais dokumentais, o nuo šių dokumentų įforminimo dienos skaičiuojami ir terminai tiems nuostoliams išieškoti (ieškinio senaties termino pradžia). Svarbus teisės aktas, reglamentuojantis tam tikrus procedūrinius galimų nuostolių (žalos) nustatymo atvejus, yra Lietuvos Respublikos Vyriausybės 1999 m. birželio 3 d. nutarimas Nr. 719 „Dėl Inventorizacijos taisyklių patvirtinimo“ (Žin., 1999, Nr. 50-1622; 2008, Nr. 49-1822, toliau – Taisyklės). Taisyklės reglamentuoja ribotos civilinės atsakomybės juridinių asmenų (toliau vadinama – įmonės) privalomus reikalavimus inventorizacijai, kuri suprantama, kaip materialinių vertybių patikrinimas ir faktiškai rastų likučių palyginimas su apskaitos duomenimis. Šios Taisyklės taip pat rekomenduotinos neribotos civilinės atsakomybės juridiniams asmenims, ūkininkų ūkiams, gyventojams, kurie verčiasi individualia veikla, užsienio ūkio subjektams, veikiantiems per nuolatinę buveinę Lietuvos Respublikoje, užsienio ūkio subjektams, kurių atstovybės yra Lietuvos Respublikoje. Vadovaujantis Taisyklių 5 punktu, keičiantis materialiai atsakingiems asmenims, turi būti inventorizuojama turto dalis, perduodama vieno materialiai atsakingo asmens kitam atsakingam asmeniui(pagal reikalų perdavimo ir priėmimo dienos būklę). Darbuotojas, vykdydamas darbines pareigas, gali turtinę žalą padaryti ne tiesiogiai darbdaviui, bet pašaliniams fiziniams ar juridiniams asmenims (teisinėje terminologijoje tokie subjektai įvardijami kaip tretieji asmenys). Tokiu atveju CK 6.264 straipsnio 1 dalis nustato, kad samdantis darbuotojus asmuo privalo atlyginti žalą, atsiradusią dėl jo darbuotojų, einančių savo darbines (tarnybines) pareigas, kaltės. Darbdavys, atlyginęs turtinę žalą tretiesiems asmenims pagal civilinius įstatymus įgyja regreso teisę išieškoti dėl to patirtus nuostolius iš kalto darbuotojo DK nustatyta tvarka. Šiuo atveju atlygintina žala nustatoma tokio dydžio, kurį darbdavys regreso teise įgijo dėl darbuotojo padarytos žalos atlyginimo (DK 257 straipsnio 4 dalis). Paminėtina, kad dėl aukščiau išvardintų aplinkybių yra pasisakęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, nagrinėdamas ieškovo Vilniaus universiteto onkologinio instituto ieškinį to instituto darbuotojui J. J. Ž. (žr. 2005 m. spalio 27 d. nutartį civilinėje byloje Nr. 3K-3-478/2005). Tikslinga paminėti, kad kai žalą kartu padaro keli darbuotojai, jiems taikoma bendra dalinė atsakomybė, tai yra atlygintini nuostoliai nustatomi kiekvienam iš jų atskirai, atsižvelgiant į kiekvieno asmens kaltės laipsnį, taikytinos materialinės atsakomybės rūšį ir ribas. Solidariai (t. y. visi bendrai) darbuotojai atsako tuomet, kai jie žalą padaro bendrais nusikalstamais veiksmais, kuriuos nuosprendžiu konstatuoja teismas. Tokiu atveju teismo priteisti visi nuostoliai gali būti pasirinktinai išieškomi iš bet kurio šioje baudžiamojoje byloje nuteistojo asmens. Darbuotojo padaryti nuostoliai nustatomi pagal darbdavio patirtą žalą, kuri apima ir jo negautas pajamas (DK 257 straipsnio 1 dalis), o turtinės žalos dydis nustatomas pagal prarasto ar sugadinto turto faktinę vertę rinkos kainomis. Apskaičiuojant žalą turi būti atsižvelgiama į turto nusidėvėjimą ir jo natūralų sumažėjimą bei patirtas išlaidas (tiesioginius nuostolius). Padarytos žalos išieškojimo tvarka Žalą padaręs darbuotojas ją gali savo noru atlyginti. Tokiais atvejais jis, įmonei sutinkant, gali jai neatlygintinai perduoti lygiavertį turtą ar sugadintą daiktą pataisyti arba tą žalą atlyginti pinigais. Jei žala geruoju neatlyginama, jos nuostoliai (t. y. žalos piniginė išraiška) iš kaltų asmenų išieškomi priverstine tvarka. Reikėtų pabrėžti, kad DK 224 straipsnyje nurodyta, jog „išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais“. Suprantama, šiuo atveju kalbama apie išskaitas, daromas be darbuotojo sutikimo, nes išskaitos, daromos su darbuotojo sutikimu, t. y. gavus jo nurodymą, laikytinos darbuotojo disponavimu savo uždarbiu. Pagal minėtą DK normą galima daryti išvadą, kad išskaita, padaryta dėl įstatymuose nenumatytų priežasčių ir nesant darbuotojo sutikimo, laikytina neteisėta. Tad darbuotojas, iš kurio darbo užmokesčio neteisėtai išskaičiuojama bet kokio dydžio piniginė suma, turi teisę ją išsireikalauti iš darbdavio darbo ginčo tvarka. Kaip nustato DK 258 straipsnis, darbuotojo padaryta ir jo gera valia šalių susitarimu natūra arba pinigais neatlyginta žala neviršijant jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio gali būti išskaitoma iš darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu. Toks nurodymas išieškoti šią žalą gali būti priimamas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo žalos paaiškėjimo dienos ir tam nėra būtinas darbuotojo sutikimas. Tokiu būdu, rašytinis nurodymas išskaitai iš darbuotojo darbo užmokesčio negali būti duodamas, jei yra praleistas vieno mėnesio terminas nuo žalos paaiškėjimo dienos, ar darbuotojas yra nutraukęs darbo santykius su darboviete, arba darbuotojo padaryta žala viršija jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydį. Šiais atvejais darbdavys, per DK 27 straipsnio nustatytą trejų metų ieškinio senaties terminą, gali pareikšti esamam ar buvusiam darbuotojui ieškinį dėl nuostolių atlyginimo, tačiau ieškinio senatimi nederėtų piktnaudžiauti, nes tokiam ginčui galioja ir sutrumpintas trijų mėnesių senaties terminas (DK 289 straipsnio 1 dalis). Atskirais atvejais įmonei padarytą žalą teismas gali priteisti nagrinėdamas administracinę ar baudžiamąją bylą. Paminėtina, kad teismas, nagrinėdamas bylą dėl materialinės žalos atlyginimo, gali sumažinti atlygintinos žalos dydį atsižvelgdamas į aplinkybes, lėmusias žalos atsiradimą, taip pat į atsakovo (darbuotojo) turtinę padėtį, išskyrus atvejus, kai žala padaroma tyčia (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. lapkričio 23 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-600/2005 ir kt. teismo suformuoti precedentai). Kai tam tikram darbuotojui žalos atlyginimas sumažinamas dėl jo turtinės padėties, tai negali būti pagrindas padidinti atlygintiną žalą kitiems grupinės atsakomybės dalyviams. DK 225 straipsnyje nurodyta, kad iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis kiekvieną mėnesį negali viršyti 20 proc., o išieškant išlaikymą periodinėmis išmokomis, žalos, padarytos suluošinimu ar kitokiu sveikatos sužalojimu, taip pat maitintojo gyvybės atėmimu, atlyginimą ir žalos, padarytos nusikalstama veika, atlyginimą – iki 50 proc. darbuotojui išmokėtino darbo užmokesčio. Išskaičiuojant iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, pagal kelis vykdomuosius dokumentus, darbuotojui turi būti paliekama 50 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, tačiau iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, gali būti išskaitoma 70 proc. išmokėtino darbo užmokesčio, jeigu teismas nenustato mažesnio išskaitų dydžio. Tokiu būdu, darbdaviui savo iniciatyva nukreipiant išieškojimą į darbuotojo darbo užmokestį, negalima išskaičiuoti vienkartiniu nurodymu daugiau kaip 20 proc. jo darbo užmokesčio, o bendras išskaitos dydisad hoc negali viršyti jo vieno vidutinio darbo užmokesčio. Paprastai tokios išskaitos išdėstomos laike, o žala, viršijanti vieną vidutinį darbo užmokestį ir neatlyginta geranoriškai, išieškoma darbo ginčo keliu (darbo ginčų komisijos ar teismo). Teismo ar darbo ginčo komisijos priteisti nuostoliai išieškomi Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Jei skolininkas priteistų nuostolių pats neatlygina, antstolis jų išieškojimą nukreipia į jo turtą, o jei aprašomo turto nėra – į skolininko darbo užmokestį. Tokiu atveju, išieškotinos sumos dydis yra nustatomas pagal jau minėtą DK 225 straipsnį. Atmintina, kad darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio daroma išskaita, visada turi teisę kreiptis į darbo ginčų komisiją prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą, o kreipimasis į darbo ginčus nagrinėjantį organą sustabdo išieškojimą iš darbo užmokesčio.
DK 140 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje: 1) iki dvylikos mėnesių – vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 2) nuo dvylikos iki trisdešimt šešių mėnesių – dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 3) nuo trisdešimt šešių iki šešiasdešimties mėnesių – trijų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 4) nuo šešiasdešimties iki šimto dvidešimties mėnesių – keturių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 5) nuo šimto dvidešimties iki dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – penkių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 6) daugiau kaip dviejų šimtų keturiasdešimties mėnesių – šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Nuo 2011 m. gruodžio 1 d. įsigaliojus DK 140 straipsnio naujai redakcijai, šio straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, šio straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos. DK 140 straipsnio 2 dalies nuostatos dėl išeitinės išmokos mokėjimo nutraukimo taikytinos tik šioje normoje nurodytų teisinių formų juridiniuose asmenyse (valstybės ar savivaldybės įstaigose, išlaikomose iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų; valstybės ar savivaldybės įmonėse; viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė; Lietuvos banke) dirbusiems darbuotojams, kurie po atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas arba yra priimami į darbą (sudaro darbo sutartis) į iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų išlaikomus arba kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė nurodytų teisinių formų juridinius asmenis. Remiantis Lietuvos Respublikos Seimo rinkimų įstatymo (toliau – Įstatymas) 19 straipsnio 1 dalimi, rinkimų komisijos narys, pirmininkas pareigas rinkimų komisijoje pradeda eiti davęs rašytinį pasižadėjimą, o remiantis Įstatymo 20 straipsnio 2 dalimi, jų įgaliojimai nutraukiami pasibaigus rinkimams. Kaip numato Įstatymo 23 straipsnis, rinkimų komisijų pirmininkai, pirmininko pavaduotojai, rinkimų komisijų sekretoriai ir nariai už darbą rinkimų komisijose gauna atlyginimą pagal Vyriausiosios rinkimų komisijos pateiktus ir Vyriausybės nustatytus tarifus. Jiems už darbą rinkimų komisijose apmokama pagal darbo laiko apskaitos žiniaraščių duomenis neviršijant atitinkamai rinkimų komisijai numatytų asignavimų darbo užmokesčiui. Darbo laiko apskaitos žiniaraščių rinkimų komisijose pildymo tvarką nustato Vyriausioji rinkimų komisija. Už darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose pateiktų duomenų teisingumą atsako atitinkamos rinkimų komisijos pirmininkas. Darbui rinkimų komisijose netaikomi DK nustatyti darbo trukmės apribojimai. Iš minėtų Įstatymo nuostatų darytina išvada, kad asmenys, einantys pareigas apygardų ir apylinkių komisijose, nelaikytini nei darbuotojais, su kuriais sudaromos darbo sutartys, nei valstybės tarnautojais, kuriems taikytinas Valstybės tarnybos įstatymas. Atsižvelgiant į išdėstytą ir sprendžiant klausimą, ar pareigų ėjimas apygardų ir apylinkių rinkimų komisijose patenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, pažymėtina, kad apygardų ir apylinkių rinkimų komisijų narių veikla nepatenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, kadangi su apylinkių rinkimų komisijų nariais nėra sudaromos darbo sutartys ir jie nelaikomi valstybės tarnautojais. Iš to seka, kad DK 140 straipsnio 2 dalies nurodytų teisinių formų juridiniuose asmenyse dirbusiems darbuotojams, kurie po atleidimo iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą pradeda eiti pareigas apygardų ir apylinkių rinkimų komisijose, nuostatos dėl išeitinės išmokos nutraukimo netaikytinos.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 129 straipsnyje (Žin., 2002, Nr. 64-2569) numatyta, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių, taip pat tais atvejais, kai priežastis nustato DK ir kiti įstatymai. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavys, ketindamas atleisti darbuotoją DK 129 straipsnio pagrindu, privalo vadovautis ne vien tik šio straipsnio nuostatomis, bet lygiagrečiai taikyti ir kitas DK normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimo procedūrą, ir įsitikinti, kad konkretaus numatyto atleisti darbuotojo atžvilgiu nėra taikytini DK 131–135 straipsniuose numatyti apribojimai, kurie įtvirtina socialiai pažeidžiamų asmenų didesnes socialines garantijas, apsaugo juos nuo darbo netekimo. Apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui turi būti pranešta pasirašytinai įteikiant raštišką įspėjimą. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą, remiantis DK 130 straipsnio 2 dalimi, turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, atleidimo iš darbo data bei atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Nurodytą įspėjimą darbdavys privalo įteikti darbuotojui prieš 2 mėnesius iki darbo sutarties nutraukimo dienos, o jei jis (darbuotojas) priskiriamas darbuotojams, išvardintiems DK 129 straipsnio 4 dalyje, t. y. darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip 5 metai, asmenims iki 18 metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginantiems vaikus iki 14 metų, – prieš 4 mėnesius. DK 129 straipsnio 4 dalis aiškintina ir taikytina kartu su to paties straipsnio 1, 2 ir 3 dalimis. Pagal DK 129 straipsnio 4 dalį neterminuota darbo sutartis su šioje teisės normoje išvardytais darbuotojais gali būti nutraukta tik esant svarbioms priežastims (DK 129 straipsnio 1, 2 dalys) ir tik ypatingais atvejais, jeigu tokio darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Darbdavys, nutraukdamas neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju, patenkančiu į DK 129 straipsnio 4 dalyje nurodytų asmenų kategorijas, privalo turėti ir nurodyti priežastį, kuri būtų svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į tokių asmenų kategorijas. Tokia priežastis turi būti siejama su esminiais darbdavio interesais ir jų pažeidimu. Šios teisės normos prasme ypatingais atvejais paprastai suprantami tie atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis. Ypatingais atvejais aptariamos normos prasme galėtų būti suprantami atvejai, kai, pavyzdžiui, darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą (DK 122 straipsnis) ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003 m. gruodžio 29 d. nutarimo Nr. 44 „Dėl Darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), taikymo teismų praktikoje“ 6 punktas). Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje (DK 140 straipsnio 1, 2 dalys): 1) iki 12 mėnesių – 1 mėnesio vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 2) nuo 12 iki 36 mėnesių – 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 3) nuo 36 iki 60 mėnesių – 3 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 4) nuo 60 iki 120 mėnesių – 4 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 5) nuo 120 iki 240 mėnesių – 5 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio; 6) daugiau kaip 240 mėnesių – 6 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Taip pat turi būti sumokėta piniginė kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas, jei darbuotojas iki darbo sutarties nutraukimo dienos nepasinaudoja teise į kasmetines atostogas (DK 177 straipsnis). Atkreiptinas dėmesys, kad DK 140 straipsnio 2 dalis nustato, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, šio straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos. Pažymėtina, kad DK 140 straipsnio 2 dalis taikoma asmenims, atleistiems iš darbo po įstatymo Nr. XI-1702 (Žin., 2011, Nr. 146-6848) įsigaliojimo, t. y. nuo 2011 m. gruodžio 1 d. Taip pat pažymėtina, kad įstatymo pakeitimai taikomi tik DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatytos išeitinės išmokos atžvilgiu, visoms kitoms darbuotojui jo atleidimo dieną išmokėtinoms sumoms (pavyzdžiui, priklausančiam darbo užmokesčiui už išdirbtą laikotarpį, kompensacijai už nepanaudotas kasmetines atostogas ir pan.) jie netaikomi, t. y. jos išmokamos darbuotojo atleidimo dieną. Jei darbuotojas valstybės ar savivaldybės įstaigoje dirba pagal kelias darbo sutartis ar keliose valstybės ar savivaldybės įstaigose, nutraukus su juo vieną darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį ar 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą, išeitinė išmoka darbuotojui išmokama, vadovaujantis DK 140 straipsnio 2 dalyje nustatyta mokėjimo tvarka. Darbuotojo atleidimo dieną darbdavys taip pat privalo sumokėti darbuotojui priklausantį darbo užmokestį už išdirbtą laikotarpį bei kompensaciją už nepanaudotas kasmetines atostogas. Paaiškiname, kad išeitinė išmoka nebūtų mokama ar jos mokėjimas būtų nutrauktas atleistam darbuotojui tik tuo atveju, jei jis po darbo sutarties nutraukimo DK 129 straipsnio ar 136 straipsnio 1 dalies 6 punkto pagrindu pradėtų eiti valstybės tarnautojo pareigas ar būtų priimtas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Taigi tiek darbuotojui, atleidžiamam iš darbo pagal vieną darbo sutartį (DK 129 straipsnis) ir liekančiam dirbti toje pačioje darbovietėje pagal kitą darbo sutartį, tiek ir darbuotojui, atleidžiamam iš antraeilių (arba pirmaeilių) pareigų darbovietės (DK 129 straipsnis) ir dirbančiam pirmaeilių (arba antraeilių) pareigų darbovietėje, turi būti mokama išeitinė išmoka vadovaujantis DK 140, 141 straipsniuose nustatyta mokėjimo tvarka.
DK 158 straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Esant šešių dienų darbo savaitei, poilsio ir švenčių dienų išvakarėse gali būti dirbama be pertraukos pailsėti ir pavalgyti tik tada, jei tos darbo dienos trukmė neviršija šešių valandų. DK nustato ne tik maksimalią, bet ir minimalią pertraukos pailsėti ir pavalgyti trukmę. Tiek minimalios, tiek maksimalios pertraukos pailsėti ir pavalgyti nustatymas yra visiškai pagrįstas, nes nustačius trumpesnę pertrauką, darbuotojui neužtektų laiko pailsėti ir pavalgyti, o nustačius nepagrįstai ilgą pertrauką, prasitęstų bendra laiko, kurį darbuotojas praleidžia darbe, trukmė. Tai ypač aktualu tose įmonėse, kur darbuotojai neturi galimybės palikti darbovietės, ar tokia galimybė yra ribota. DK yra nustatyta bendroji taisyklė, kad pertrauka pailsėti ir pavalgyti paprastai suteikiama praėjus pusei darbo laiko bei imperatyvi norma, kad tokia pertrauka privalo būti suteikiama ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Analogiška nuostata taip pat įtvirtinta Europos Parlamento ir Tarybos Direktyvoje 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų. Šios Direktyvos 4 straipsnyje numatyta, kad valstybės narės imasi būtinų priemonių užtikrinti, kad esant ilgesnei nei šešių valandų darbo dienai, kiekvienas darbuotojas turėtų teisę į pertrauką pailsėti, apie kurią išsamesnės sąlygos, įskaitant trukmę ir suteikimo sąlygas, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis arba susitarimais tarp darbdavių ir darbuotojų, arba jeigu jų nėra, nacionalinės teisės aktais. Pertraukos pailsėti ir pavalgyti negalima tapatinti su papildomomis ir specialiomis pertraukomis, kurios yra suteikiamos atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbo pobūdį, atskirų darbuotojų kategorijas, per darbo dieną (pamainą), o jų suteikimo skaičius, trukmė bei kitos sąlygos nustatomos kolektyvinėse sutartyse bei darbo tvarkos taisyklėse. Papildomos pertraukos gali būti apjungiamos, pridedamos prie pertraukos pailsėti ir pavalgyti bei suteikiamos kitokia tvarka. Taigi, darbdavys turi suteikti darbuotojams pertrauką pailsėti ir pavalgyti, kurios trukmė išreiškiama laiko vienetais, ir kuri yra pakankamai ilga ir nepertraukiama, kad būtų galima užtikrinti, jog dėl nuovargio ar kitokių neįprastų darbo modelių trumpu ar ilgesniu darbo metu darbuotojai nesusižeis patys, nesužalos savo bendradarbių ar kitų asmenų ir nepakenks savo sveikatai (Direktyvos 2003/88/EB 2 straipsnio 9 dalis). DK 158 straipsnio 2 dalis reglamentuoja, kad darbuotojas pertrauką pailsėti ir pavalgyti naudoja savo nuožiūra. Jis šiuo laiku gali palikti darbo vietą. Ši pertrauka neįskaitoma į darbo laiką. Tokiu atveju, jei dėl įmonės veiklos pobūdžio negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku (DK 158 straipsnio 5 dalis). DK nenumato draudimo darbuotojams suteikti pertrauką pailsėti ir pavalgyti dalimis. Darytina išvada, kad pietų pertrauka gali būti suteikta ir dalimis, tačiau siekiant, kad darbuotojui būtų garantuota galimybė išnaudoti šią pertrauką savo nuožiūra ir palikti darbo vietą, bei atsižvelgus į DK 158 straipsnio 1 dalies reikalavimus dėl minimalios pietų pertraukos trukmės, darytina išvada, kad kiekviena iš pietų pertraukos dalių neturėtų būti trumpesnė nei pusė valandos. Tiksli pertraukos pailsėti ir pavalgyti dalių trukmė bei laikas turėtų būti nustatyti darbo sutarties šalių susitarimu. Atkreiptinas dėmesys, kad pirmoji pietų pertraukos dalis turėtų būti suteikta ne vėliau kaip po keturių valandų nuo darbo laiko pradžios. Konsultuojame, kad leistina pertrauką pailsėti ir pavalgyti suteikti dalimis, kurių kiekvienos trukmė nebūtų trumpesnė nei pusė valandos, o bendra pietų pertraukos trukmė neviršytų dviejų valandų. Pažymėtina, kad aptariamu atveju, nei viena iš pietų pertraukos dalių neįsiskaitytų į darbo laiką (darbuotojai turėtų galimybę palikti darbo vietą ir pertraukos laiką išnaudoti savo nuožiūra), o pietų pertraukos (jos dalių) suteikimo laikas ir trukmė turėtų būti numatyti darbuotojų darbo grafikuose, kurie sudaromi derinant su įmonės darbuotojų atstovais (DK 147 straipsnio 1 dalis).
Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymo (Žin. 2009, Nr. 54-2140) 48 straipsnio 8 dalyje yra nustatyta, kad jeigu studijų programoje numatyta studentų praktika, įmonė, įstaiga ar organizacija, kurioje studentas atlieka praktiką, ir studentas bei aukštoji mokykla, kurioje jis studijuoja, sudaro praktinio mokymo sutartį. Studento praktinio mokymo sutarties pavyzdinė forma yra patvirtinta Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministro 2011 m. balandžio 19 d. įsakymu Nr. V-637 „Dėl Studento praktinio mokymo sutarties“ (Žin., 2011, Nr. 49-2383).Paminėtina, kad tokia tvarka galioja Lietuvoje studijuojantiems studentams. Kitokios studentų praktikos atlikimo tvarkos DK nuostatos nereglamentuoja. Tačiau paminėtina, kad civiliniuose teisiniuose santykiuose galioja Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 6.156 straipsnyje įtvirtintas sutarties laisvės principas, pagal kurį šalys turi teisę laisvai sudaryti sutartis ir savo nuožiūra nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, taip pat sudaryti bet kokias įstatymams neprieštaraujančias sutartis. Taigi, dvišalę studento praktinio mokymo sutartį galima sudaryti vadovaujantis bendruoju sutarčių laisvės principu, įtvirtintu CK. Tokios praktinio mokymo sutartys turėtų būti surašomos dviem (vienodą juridinę galia turinčiais) egzemplioriais – kiekvienai šaliai po vieną. Studento praktinio mokymo sutartyje turėtų būti aptartos šalių teisės ir pareigos dėl praktikos dalyko, studento praktikos planas bei terminas, kurio laikotarpiui studentas priimamas atlikti praktiką, taip pat kitos sąlygos, detalizuojančios praktikos atlikimo tvarką (pvz., nurodomi konkretūs darbai, numatomas mokymo laiko režimas, praktikos vadovas, vertinimo metodika, saugūs darbo atlikimo metodai ir kt.). Papildomai informuojame, kad nelegalus darbas – darbas, kuris atliekamas darbdavio naudai ir jam vadovaujant arba jam prižiūrint, kai darbuotojas, atlikdamas darbo funkcijas, paklūsta nustatytai darbo organizavimo tvarkai, ir kuris atitinka bent vieną iš šių požymių: 1) yra DK 93 straipsnyje nustatyti darbo sutarties požymiai, o darbas dirbamas nesudarius rašytinės darbo sutarties; 2) darbdavys prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios nėra pranešęs Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai apie asmens darbo pradžią; 3) darbą dirba užsienio valstybių piliečiai ar asmenys be pilietybės, įdarbinti nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos; 4) darbą dirba trečiosios šalies piliečiai, įdarbinti nesilaikant DK 98-1 straipsnio 1 dalies 1, 2 ir 3 punktuose nustatytų reikalavimų. Pažymėtina, kad rašytinės studento dvišalės praktinio mokymo sutarties dalykas yra mokomoji praktika, bet ne rūšiniais požymiais apibrėžtos darbo funkcijos vykdymas. Suderinta sutarties šalių valia reiškiama dėl studento praktinio mokymo, todėl tokie tarp šalių susiklostę civiliniai teisiniai santykiai yra galimi ir neturi nelegalaus darbo sudėties požymių. Bet atkreipiame dėmesį, kad studentas praktikos organizatoriui turi pateikti duomenis, patvirtinančius studijų užsienyje faktą (pvz., užsienio universiteto pažymą).
Bendrovės vadovo ir bendrovės sutartiniams santykiams būdingas dualizmas, t. y. „vidiniuose“ santykiuose vadovas vertinamas kaip darbo teisinių santykių subjektas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, o „išoriniuose“ bendrovės santykiuose su kitais asmenimis – kaip bendrovės vardu vienvaldiškai veikiantis bendrovės, t. y. juridinio asmens, valdymo organas ir atstovas. Bendrovės vadovo teisinė padėtis yra specifinė dėl to, kad iš esmės jis veikia pagal civilinius teisinius santykius, kuriems taikytinos pavedimo sutartį reglamentuojančios teisės normos, o darbo sutartis reguliuoja vadovo darbo teisinius santykius iš esmės tik socialinių garantijų užtikrinimo prasme. Dėl čia išdėstyto suformuota reikšminga teisminė praktika, kuri pripažįsta teisiniu precedentu dualistinį bendrovės vadovo veiklos pobūdį. Darbo sutarties pasibaigimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) ketvirtasis skirsnis „Darbo sutarties pasibaigimas“, kurio 124 straipsnyje , reglamentuojančiame darbo sutarties pasibaigimo pagrindus, nustatyta, kad darbo sutartis pasibaigia: 1) ją nutraukus DK ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; 2) likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; 3) darbuotojui mirus. Nagrinėjamo atvejo kontekste aktualus DK 124 straipsnio 1 punktas, kuris yra blanketinė teisės norma, nukreipianti į kitus DK straipsnius, nustatančius bendruosius darbo sutarties nutraukimo pagrindus (pavyzdžiui, DK 125–129, 136 straipsniai), taip pat į kitus specialiuosius įstatymus, nustatančius darbo sutarties nutraukimo pagrindus. Lietuvos Respublikos akcinių bendrovių įstatymo ( Žin., 2000, Nr. 64-1914; 2003, Nr. 123-5574) 37 straipsnio 3–6 dalyse įtvirtintas bendrovės vadovo atšaukimo institutas darbo teisėje vertinamas kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindas, sąlygojantis darbo sutarties pasibaigimą pagal DK 124 straipsnio 1 punktą, kadangi darbo sutartis su bendrovės vadovu baigiasi specialiajame – Akcinių bendrovių įstatyme nustatytu pagrindu. Tokiu atveju įforminant darbo sutarties pabaigą taikytinos DK normos – darbo sutartis baigiasi remiantis DK 124 straipsnio 1 dalies 1 punkto ir Akcinių bendrovių 37 straipsnio 3 ir 5 dalyse nustatytais pagrindais. Atkreipiame dėmesį, kad pagal Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 5 dalį bendrovės vadovas turi teisę atsistatydinti pateikdamas rašytinį atsistatydinimo pranešimą jį išrinkusiam bendrovės organui (pagal analogiją su DK 127 straipsnio dispozicija). Bendrovės vadovą išrinkusi valdyba ar stebėtojų taryba sprendimą atšaukti bendrovės vadovą turi priimti per 15 dienų nuo atsistatydinimo pranešimo gavimo dienos. Visuotinio akcininkų susirinkimo išrinktas bendrovės vadovas turi sušaukti visuotinį akcininkų susirinkimą, į kurio darbotvarkę būtų įtraukti bendrovės vadovo atšaukimo ir naujo bendrovės vadovo rinkimo klausimai. Jeigu vadovą išrinkęs bendrovės organas nepriima sprendimo atšaukti bendrovės vadovą, su juo sudaryta darbo sutartis pasibaigia: 1) šešioliktą dieną nuo atsistatydinimo pranešimo gavimo dienos, jeigu bendrovės vadovą išrinko valdyba arba stebėtojų taryba; 2) kitą dieną po visuotinio akcininkų susirinkimo, šiam neįvykus, – kitą dieną po pakartotinio visuotinio akcininkų susirinkimo dienos, jeigu bendrovės vadovą išrinko visuotinis akcininkų susirinkimas. Apie bendrovės vadovo išrinkimą, atšaukimą, taip pat darbo sutarties su juo pasibaigimą kitais pagrindais, bendrovės vadovą išrinkusio bendrovės organo įgaliotas asmuo ne vėliau kaip per 5 dienas privalo pranešti juridinių asmenų registro tvarkytojui. Jeigu bendrovės vadovą išrinkęs bendrovės organas nepriima sprendimo atšaukti atsistatydinimo pranešimą pateikusį vadovą, apie darbo sutarties su juo pasibaigimą juridinių asmenų registro tvarkytojui praneša atsistatydinęs bendrovės vadovas, pateikdamas dokumentus, patvirtinančius atsistatydinimo pranešimo pateikimą vadovą išrinkusiai valdybai ar stebėtojų tarybai, arba tuo atveju, kai vadovą išrinko visuotinis akcininkų susirinkimas, – dokumentus, patvirtinančius visuotinio akcininkų susirinkimo sušaukimą, šiam neįvykus, – patvirtinančius ir pakartotinio visuotinio akcininkų susirinkimo sušaukimą. Kaip jau buvo paminėta, bendrovės ir jos vadovo darbo sutarties pagrindu atsiradusius santykius darbo teisės normos reglamentuoja tiek, kiek tai susiję su bendrovės vadovo teise pasinaudoti socialinėmis garantijomis, darbų saugos ir apmokėjimo už darbą tvarkos nustatymu, darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimo, darbo sutarties nutraukimo ir atleidimo iš pareigų įforminimo bei atsiskaitymo tvarkos reglamentavimu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2007 m. spalio 12 d. nutartis, bylos Nr. 3K-3-397/2007). Apibendrinant tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad akcinės bendrovės vadovui norint nutraukti darbo santykius savo iniciatyva, darbo sutarties nutraukimas inicijuojamas ne DK 127 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka, o vadovaujantis Akcinių bendrovių 37 straipsnyje įtvirtintomis nuostatomis. Tokiu atveju taip pat taikomas bendrovės vadovo atšaukimo institutas ir darbo sutarties nutraukimo pagrindu nurodomas DK 124 straipsnio 1 dalies 1 punktas bei Akcinių bendrovių įstatymo 37 straipsnio 3 ir 5 dalys.
Pagrindiniai teisės aktai, reglamentuojantys užsieniečių įdarbinimą Lietuvos Respublikoje, yra: Lietuvos Respublikos darbo kodekso (Žin., 2002, Nr. 64-2569; toliau – DK) 98(1) straipsnis (darbdavio pareigos, susijusios su trečiųjų šalių piliečių darbu); Lietuvos Respublikos įstatymas dėl užsieniečių teisinės padėties ( Žin., 2004, Nr. 73-2539, toliau – ĮUTP); Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2013 m. kovo 27 d. įsakymas Nr. A1-133 „Dėl leidimo dirbti užsieniečiams išdavimo sąlygų ir tvarkos aprašo patvirtinimo“ ( Žin., 2013, Nr. 34-1675, toliau – Tvarka); Lietuvos Respublikos darbo biržos direktoriaus 2013 m. gegužės 8 d. įsakymas Nr. V-226 „Dėl leidimų dirbti užsieniečiams išdavimo“ ( Žin., 2013, Nr. 49-2471). Reikalavimai teisėtiems užsieniečio darbo santykiams Lietuvos Respublikoje skiriasi, atsižvelgiant į užsieniečio statusą – jo turimos pilietybės, taip pat turimo leidimo nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje ar turimo leidimo laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje pagrindą ir kt. Europos Sąjungos valstybių narių piliečių įdarbinimas. Europos Sąjungos valstybės narės pilietis – užsienietis, turintis vienos iš Europos Sąjungą sudarančių valstybių pilietybę (ĮUTP 2 straipsnio 5 dalis). Europos Sąjungos valstybės narės piliečio šeimos nariai – sutuoktinis arba asmuo, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, tiesioginiai palikuonys, kuriems nesukakę 21 metai arba kurie yra išlaikytiniai, įskaitant sutuoktinio arba asmens, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, tiesioginius palikuonis, kuriems nesukakę 21 metai arba kurie yra išlaikytiniai, Europos Sąjungos valstybės narės piliečio, sutuoktinio ar asmens, su kuriuo sudaryta registruotos partnerystės sutartis, išlaikomi giminaičiai pagal tiesiąją aukštutinę liniją (ĮUTP 2 straipsnio 4 dalis). Europos Sąjungos valstybės narės piliečiams ir jų šeimos nariams, kurie ketina dirbti Lietuvos Respublikoje, nereikia įsigyti leidimo dirbti (ĮUTP 103 straipsnis), todėl konstatuotina, kad jie turi būti įdarbinami bendrais pagrindais. Tačiau paminėtina, kad Europos Sąjungos valstybės narės piliečiui, atvykusiam gyventi į Lietuvos Respubliką ilgiau negu 3 mėnesius per pusę metų ir atitinkančiam bent vieną iš ĮUTP 101 straipsnio 1 dalyje numatytų pagrindų (pvz., įsidarbinus ar pradėjus savarankišką veiklą) jo teisei gyventi Lietuvos Respublikoje patvirtinti išduodama vidaus reikalų ministro nustatytos formos pažyma (ĮUTP 99 straipsnio 1 dalis). Kitų valstybių (trečiųjų šalių) piliečių įdarbinimas. Ne Europos Sąjungos valstybių narių piliečiai, ketinantys įsidarbinti Lietuvos Respublikoje, yra įpareigoti gauti leidimus dirbti. Leidimą dirbti užsieniečiui išduoda Lietuvos darbo birža. Tačiau atkreiptinas dėmesys, kad ĮUTP 58 straipsnio 1 dalis ir Tvarkos 9 punktas tam tikrai asmenų grupei numato išimtis, t. y. iš užsieniečio nereikalaujama įsigyti leidimo dirbti, jei jis: – turi leidimą laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje, išduotą pagal ĮUTP 40 straipsnio 1 dalies 1–3, 4(1), 7, 9, 10, 13 punktus; – turi leidimą laikinai gyventi Lietuvos Respublikoje, išduotą pagal ĮUTP 40 straipsnio 1 dalies 14 punktą, ir, turėdamas tokį leidimą gyventi ir leidimą dirbti, dirbo Lietuvos Respublikoje ne mažiau negu vienus metus; – turi leidimą nuolat gyventi; – įregistruoja įmonę, įstaigą ar organizaciją Lietuvos Respublikoje kaip savininkas ir yra šios įmonės, įstaigos ar organizacijos, įregistruotos Lietuvos Respublikoje, vadovas, kurio pagrindinis atvykimo tikslas yra darbas toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje; – yra Lietuvos Respublikoje įregistruotos įmonės, kurios įstatinis kapitalas sudaro ne mažiau kaip 50 tūkst. litų, savininkas, ir jo buvimas Lietuvos Respublikoje yra būtinas, siekiant šios įmonės tikslų ir vykdant veiklą; – yra Lietuvos Respublikoje įregistruotos įmonės bendraturtis, kurio turimo įmonės įstatinio kapitalo dalies nominalioji vertė sudaro ne mažiau kaip 50 tūkst. litų, ir jo buvimas Lietuvos Respublikoje yra būtinas, siekiant šios įmonės tikslų ir vykdant veiklą; – yra Lietuvos Respublikoje įregistruotos įmonės, kurios įstatinis kapitalas sudaro ne mažiau kaip 50 tūkst. litų ir kurioje yra įsteigtos ne mažiau kaip 3 darbo vietos ir jose dirba Lietuvos Respublikos piliečiai ar nuolat Lietuvos Respublikoje gyvenantys užsieniečiai, vadovas, kurio pagrindinis atvykimo tikslas yra darbas toje įmonėje; – atvyksta į Lietuvos Respubliką tvarkyti reikalų, susijusių su derybomis dėl sutarties sudarymo ir su šios sutarties vykdymu, personalo mokymu, komerciniu įsisteigimu, įrangos įdiegimu ne ilgesniam kaip trijų mėnesių laikotarpiui per metus; – atvyksta į Lietuvos Respubliką ne ilgiau nei trejiems metams dirbti užsienio valstybėje įsteigtos įmonės filiale, atstovybėje arba įmonėje, priklausančioje tai pačiai įmonių grupei, kaip specialistas, kurio dalykinių žinių ar aukštos profesinės kvalifikacijos būtinai reikia įmonės, filialo ar atstovybės veiklai, arba vadovas, jeigu iki atvykimo į Lietuvos Respubliką dienos jis užsienio valstybėje įsteigtoje įmonėje yra dirbęs ne mažiau nei vienus metus; – yra Europos Sąjungos valstybėje narėje įsteigtos įmonės nuolatinis darbuotojas, šios įmonės atsiunčiamas laikinai dirbti į Lietuvos Respubliką, ir turi Europos Sąjungos valstybės narės arba Europos laisvosios prekybos asociacijos valstybės kompetentingos įstaigos išduotą pažymą, patvirtinančią, kad užsienietis yra apdraustas socialiniu draudimu; – atvyksta vykdyti bendrų su užsienio valstybėmis vyriausybinių programų; – yra sportininkas profesionalas ar treneris, sudaręs sportinės veiklos sutartį, kaip numatyta Lietuvos Respublikos kūno kultūros ir sporto įstatyme ( Žin., 1996, Nr. 9-215; 2008, Nr. 47-1752; 2 straipsnio 17 dalis, 35 straipsnio 1–4 dalys); – ketina dirbti kaip dėstytojas ir (arba) atlikti mokslinius tyrimus ir (arba) eksperimentinės (socialinės, kultūrinės) plėtros darbus kaip tyrėjas pagal darbo arba autorinę sutartį, sudarytą su Lietuvos Respublikoje įregistruota mokslo ir studijų institucija; – yra su Lietuvos valstybės vėliava tarptautiniais maršrutais plaukiojančio laivo įgulos narys; – yra tradicinės Lietuvos religinės bendrijos (bendruomenės) ar valstybės pripažintos religinės bendrijos narys, turintis atitinkamos religinės bendrijos (bendruomenės) vadovybės išduotą tarpininkavimo dokumentą, Lietuvos Respublikoje juridinio asmens statusą turinčios kitos religinės bendruomenės ar bendrijos dvasininkas, turintis atitinkamos religinės bendruomenės ar bendrijos vadovybės išduotą tarpininkavimo dokumentą, buvimo ir religinės veiklos Lietuvos Respublikoje laikotarpiu išlaikomas iš religinės bendruomenės lėšų, kaip numatyta Lietuvos Respublikos religinių bendruomenių ir bendrijų įstatyme ( Žin., 1995, Nr. 89-1985; 17 straipsnis); – yra kitos valstybės labdaros organizacijos atstovas, atvykstantis teikti labdaros Lietuvos Respublikoje; – yra Europos Sąjungos ar jos valstybių narių remiamų savanorių programų dalyvis. Tokiu būdu, darbdavys gali sudaryti darbo sutartį tik su užsieniečiu, turinčiu leidimą dirbti, išskyrus anksčiau aptartus atvejus, kai užsienietis yra atleistas nuo pareigos įgyti šį leidimą (ĮUTP 62 straipsnio 2 dalis). Jeigu užsienietis darbdaviui pateikia leidimą laikinai (arba nuolat) gyventi Lietuvos Respublikoje (ĮUTP 58 straipsnio 1 dalis) arba yra atleistas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti (Tvarkos 9 punktas), tokiu atveju jam nereikia įsigyti leidimo dirbti ir jis turi būti įdarbinamas bendrais pagrindais. Visais kitais atvejais, jeigu užsienietis nėra atleistas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti, jis privalo jį įsigyti. Leidimas dirbti užsieniečiui išduodamas atsižvelgiant į Lietuvos Respublikos darbo rinkos poreikius (ĮUTP 59 straipsnis). Sprendimas dėl leidimo dirbti išdavimo, leidimo dirbti galiojimo laiko pratęsimo, atsisakymo išduoti leidimą dirbti, leidimo dirbti panaikinimo, dublikato išdavimo įforminamas Lietuvos darbo biržos direktoriaus įsakymu. Gavus leidimą dirbti, darbo sutartis su užsieniečiu sudaroma raštu pagal Lietuvos Respublikos teisės aktais patvirtintą pavyzdinę formą, lietuvių ir kita užsieniečiui suprantama kalba. Darbo sutartis turi būti terminuota, t. y. užsieniečio darbo laikotarpis turi sutapti su išduoto leidimo dirbti galiojimo laiku. Užsienietis negali dirbti kitoje darbo vietoje, negu nurodyta leidime dirbti, atlikti kitos darbo funkcijos (tam tikros profesijos, kvalifikacijos, specialybės, darbo arba eiti tam tikrų pareigų), išskyrus tą, kuriai išduotas leidimas dirbti (Tvarkos 47, 50–52 punktai). Darbdavys per 2 mėnesius nuo leidimo dirbti užsieniečiui išdavimo dienos privalo pateikti darbo sutarties kopiją teritorinei darbo biržai. Užsieniečio darbo užmokestis negali būti mažesnis už tokį patį darbą dirbančio Lietuvos Respublikos gyventojo. Lietuvos darbo birža, teritorinė darbo birža, taikydamos šią nuostatą, atsižvelgia į Lietuvos statistikos departamento kas ketvirtį skelbiamą vidutinį mėnesinį bruto darbo užmokestį pagal ekonomikos sektorius ir ekonominės veiklos rūšis (Tvarkos 53–54, 58 punktai). Taigi, darbdavio pareigos, susijusios su trečiosios šalies piliečio darbu (DK 98(1) straipsnis), yra šios: – ne vėliau kaip prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo sutarties sudarymo dienos pareikalauti iš trečiosios šalies piliečio pateikti galiojantį leidimą gyventi Lietuvos Respublikoje ar kitą dokumentą, suteikiantį teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje; – trečiosios šalies piliečio darbo Lietuvos Respublikoje laikotarpiu saugoti trečiosios šalies piliečio galiojančio leidimo gyventi Lietuvos Respublikoje ar kito dokumento, suteikiančio teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje, kopiją ir kompetentingos institucijos reikalavimu ją pateikti; – užtikrinti, kad trečiosios šalies pilietis dirbtų darbą, nurodytą leidime dirbti Lietuvos Respublikoje, išskyrus atvejus, kai trečiosios šalies pilietis ĮUTP nustatyta tvarka atleidžiamas nuo pareigos įsigyti leidimą dirbti Lietuvos Respublikoje; – per tris darbo dienas nuo darbo sutarties su trečiosios šalies piliečiu nutraukimo dienos raštu pranešti Lietuvos darbo biržai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos apie darbo sutarties pabaigą. Darbdavys, įvykdęs DK 98(1) straipsnio 1 dalyje nurodytas pareigas, nelaikomas pažeidusiu DK 98 straipsnio 1 dalies 4 punktą, išskyrus atvejus, kai jis žinojo, kad dokumentas, suteikiantis teisę būti ar gyventi Lietuvos Respublikoje, buvo suklastotas.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 109 straipsnio 2 dalis numato, jog neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. Darytinas išvada, kad taikant DK numatytas išimtis, darbuotojui dirbant nuolatinio pobūdžio darbą, darbdavys ne visada yra įpareigotas su juo sudaryti neterminuotą darbo sutartį. Kaip minėta, DK numato, kad specialioji norma gali nustatyti kitokį reguliavimą, nei bendroji, ir konkurencijos atveju bus taikoma specialioji norma. Teisės teorijoje pripažįstama, kad dėl viešo intereso, esant objektyviam pagrindui, nuolatiniam darbui galimas terminuotų sutarčių sudarymas, nors tai sumažina darbuotojų subjektinių teisių apimtį. 1999 m. birželio 28 d. Europos Sąjungos Tarybos direktyvos 1999/70/EB dėl bendrojo susitarimo dėl darbo pagal terminuotas sutartis 5 punkto 1 dalis numato, jog tam, kad nebūtų galima piktnaudžiauti sudarant terminuotas darbo sutartis, valstybės narės nustato vieną ar kelias iš toliau nurodytų priemonių: objektyvias priežastis, pateisinančias tokių sutarčių ar santykių atnaujinimą; maksimalią bendrą paeiliui sudaromų terminuotų darbo sutarčių ar nustatomų darbo santykių trukmę; tokių sutarčių ar santykių atnaujinimo skaičių. Tarybos direktyvos 1999/70/EB 5 punkto 1 dalies a papunktis neriboja teisės sudaryti terminuotas darbo sutartis tuo atveju, jei yra objektyvi priežastis. Teisingumo teismas yra išaiškinęs, kad paeiliui sudarytų terminuotų darbo sutarčių atnaujinimas viešajame sektoriuje būtų nelaikomas pateisinamu vien dėl to, kad šios sutartys pagrįstos teisės aktuose numatytomis nuostatomis, pagal kurias leidžiama atnaujinti darbo sutartis, tačiau jis gali būti pateisinamas tuo atveju, kai siekiama tenkinti tam tikras laikinas reikmes ir realiai šios reikmės nėra nuolatinės ir ilgalaikės. Aukštųjų mokyklų veiklą reglamentuoja specialūs įstatymai. Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymas (Žin., 2009, Nr. 54-2140) numato tik terminuotų sutarčių sudarymo galimybę, išskyrus atvejį, kai antrą kartą iš eilės laimimas konkursas dėstytojo ar mokslo darbuotojo pareigoms (Mokslo ir studijų įstatymo 61 straipsnis, 65 straipsnio 1,4 dalys). Mokslo ir studijų institucijos gali ne ilgiau kaip 2 metams kviesti dėstytojus ir mokslo darbuotojus dirbti pagal terminuotą darbo sutartį (Mokslo ir studijų įstatymo 61 straipsnio 1 dalis). Dėstytojai bei mokslo darbuotojai (išskyrus kviestinius dėstytojus ir mokslo darbuotojus) į pedagogines pareigas skiriami laimėjus viešą konkursą pareigoms eiti, laimėjusio viešą konkursą darbuotojo kadencijos trukmė – penkeri metai, vadinasi su juo sudaroma terminuota darbo sutartis penkeriems metams. Su kviestiniais dėstytojais ir mokslo darbuotojais gali būti sudaromos terminuotos darbo sutartys ne ilgiau kaip 2 metų laikotarpiui. Taigi Mokslo ir studijų įstatymas nenumato galimybės iškart laimėjus konkursą arba priimant į pareigas kviestinius dėstytojus ir mokslo darbuotojus su jais sudaryti neterminuotas darbo sutartis. Darytina išvada, kad visiems dėstytojams ir mokslo darbuotojams taikoma vienoda terminuotų sutarčių sudarymo tvarka. Šiuo atveju darbdavys, sudarydamas terminuotas darbo sutartis, naudojasi Mokslo ir studijų įstatymo suteikta galimybe sudaryti terminuotas darbo sutartis, nes studijų proceso organizavimas iš dalies objektyviai priklauso ne tik nuo darbdavio valios, bet ir nuo besimokančių studentų skaičiaus, nes sumažėjus studentų skaičiui, atitinkamai sumažėja ir pedagoginės darbo jėgos poreikis.
Pagal Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo (Žin. 2003, Nr. 70-3170) 13 straipsnio redakciją, galiojančią nuo 2013 m. rugpjūčio 20 d., darbuotojų saugos ir sveikatos komitetas sudaromas dvišaliu principu – iš vienodo skaičiaus darbdavio ar darbdaviui atstovaujančio asmens skirtų darbdavio atstovų (administracijos pareigūnų) ir iš šio straipsnio 4 dalyje nustatyta tvarka išrinktų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai. Pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 13 straipsnio 4 dalį, vadovaudamasi įmonės komiteto nuostatais, įmonės profesinė sąjunga, o jeigu profesinės sąjungos nėra, – kiti darbuotojų atstovai, įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkime organizuoja darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus ir iš jų išrenka komiteto narius Vadovaujantis DK 19 straipsnio 1 dalimi, darbuotojų atstovais laikoma profesinė sąjunga, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo taryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime. Taigi, jeigu įmonėje nėra nei veikiančios profesinės sąjungos, nei darbo tarybos, konstatuotina, jog įmonėje nėra darbuotojų atstovų, todėl nėra subjekto, kuris organizuotų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus. Pagal DK deklaruojamą asociacijų laisvės principą darbuotojų atstovų steigimas ar jungimasis į darbuotojus atstovaujančius organus yra dirbančiųjų teisė, o ne pareiga, be to darbdavys šios teisės įgyvendinimui jokios įtakos negali turėti, todėl manome, kad nesant įmonėje darbuotojų atstovų, nėra galimybės teisės aktų nustatyta tvarka išrinkti darbuotojų atstovus saugai ir sveikatai, o taip pat sudaryti darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad nesant įmonėje veikiančių darbuotojų atstovų nebus subjekto, kuris organizuotų darbuotojų atstovų saugai ir sveikatai rinkimus ir iš jų – darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto narius. Taigi, dėl šios objektyvios priežasties nesant įmonėje darbuotojų atstovų, o kartu ir darbuotojų saugos ir sveikatos komiteto, Valstybinės darbo inspekcijos inspektoriai neturės teisinio pagrindo surašyti privalomų vykdyti nurodymų dėl darbuotojų saugos ir sveikatos komitetų steigimo ar taikyti administracines poveikio priemones.
Vairuotojų darbo/vairavimo ir poilsio laiką reglamentuoja 2006 m. kovo 15 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamentas (EB) Nr. 561/2006 „Dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85“ (toliau – Reglamentas) bei Darbo ir poilsio laiko ypatumai kelių transporte, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse, patvirtinimo“ (toliau – Ypatumai). Reglamentas ir Ypatumai taikomi visiems vairuotojams, išskyrus Reglamento 2 str. nurodytus atvejus bei 3 str. ir 13 str. 1 d. a-d ir f-p punktuose nustatytas išimtis. Reglamentas taikomas vežimui keliais vien tik Bendrijos viduje arba tarp Bendrijos, Šveicarijos ir Europos ekonominės erdvės susitarimo šalių (t. y. Norvegijos, Islandijos ir Lichtenšteino). Kai vežimas vykdomas į kitas šalis, ar per kitą šalį (pvz., Rusiją, Ukrainą, Baltarusiją), visam reisui vietoje Reglamento taikomas Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (toliau – AETR). Ypatumai papildo Reglamentą/AETR, nes Reglamentas/AETR reglamentuoja vairuotojų vairavimo ir poilsio laiko režimus, o Ypatumai – darbo ir poilsio laiko režimus (vairavimas – tai tik dalis darbo laiko). Šio reglamento tikslas – pagerinti socialines sąlygas darbuotojams, kuriems jis taikomas, taip pat bendrai pagerinti saugų eismą keliuose. To iš esmės siekiama nuostatomis, susijusiomis su maksimaliomis vairavimo trukmėmis per dieną, per savaitę ir per dvi savaites paeiliui, nuostata, kuri įpareigoja suteikti vairuotojui normalų kassavaitinio poilsio laikotarpį mažiausiai vieną kartą per dvi paeiliui einančias savaites, ir nuostatomis, kurios nurodo, kad jokiomis aplinkybėmis kasdienio poilsio laikotarpis negali būti trumpesnis nei nepertraukiamas devynių valandų laikotarpis. Taigi, Reglamentas/AETR ir Ypatumai taikomi vežant keliais: a) krovinius, kai maksimali leidžiama transporto priemonės masė kartu su priekaba ar puspriekabe viršija 3,5 tonos, arba b) keleivius transporto priemonėmis, kurios pagal savo konstrukciją gali vežti daugiau kaip devynis asmenis, įskaitant vairuotoją, arba yra tam pritaikytos tai nuolatos daryti, ir yra naudojamos būtent šiam tikslui (Reglamento 2 str.), išskyrus išimtis, nustatytas Reglamento 3 str. ir 13 str. 1 d. a-d ir f-p punktuose. Tais atvejais, kai Reglamentas/AETR ir Ypatumai netaikomi, vairuotojų darbo ir poilsio laiką reglamentuoja bendros Darbo kodekso nuostatos, nustatančios darbo ir poilsio laiko režimus. Pažymėtina, kad teisės aktai nereglamentuoja vairavimo trukmės, kai vairuotojų darbo ir poilsio laikui taikomos bendros Darbo kodekso nuostatos. „Darbo ir poilsio laiko ypatumų kelių transporte“ 11.1 punkte nustatyta, kad mobiliems darbuotojams (sudarantiems kelionės ekipažą (įskaitant stažuotojus ir mokinius) bet kuriam darbuotojui, dirbančiam įmonėje, teikiančioje keleivių ir krovinių vežimo paslaugas už atlyginimą arba savo sąskaita) savaitės darbo laiko vidurkis neturi viršyti 48 valandų. Maksimali savaitės darbo laiko trukmė gali būti pailginta iki 60 valandų tik tuomet, jeigu per 4 mėnesius neviršijamas 48 darbo valandų per savaitę vidurkis. Dėl objektyvių arba techninių priežasčių arba priežasčių, susijusiu su darbo organizavimu, kolektyvinėse sutartyse arba socialinių partnerių susitarimuose gali būti numatyti nukrypimai nuo 11.1, 11.4 ir 11.5 punktų, jeigu buvo konsultuotasi su suinteresuotų darbdavių ir darbuotojų atstovais, ir dedamos pastangos skatinti visas tinkamas socialinio dialogo formas, kaip tai numatyta Ypatumų 12 punkte. Jeigu taikoma išlyga 11.1 punktui, skaičiuojant maksimalų (48 valandų) savaitės darbo laiko vidurkį, negalima nustatyti termino trukmės, viršijančios 6 mėnesius. Pažymėtina, jeigu vairuotojas bent kiek laiko dirba nakties laiku (nuo 00.00 val. iki 07.00 val.), jo kasdienis darbo laikas (vairavimas ir „kiti darbai“) negali viršyti 10 valandų per kiekvieną 24 valandų laikotarpį, kaip tai numatyta Ypatumų 11.4 punkte. Nepažeidžiant Reglamente (jeigu to nepakanka AETR susitarime) nustatyto apsaugos lygio, asmenys, kurie verčiasi mobiliąja kelių transporto veikla, be pertraukos gali dirbti ne ilgiau kaip 6 valandas. Jeigu darbo valandų suma sudaro 6–9 valandas, į darbo laiką turi būti įterpiama mažiausiai 30 minučių pertrauka, o jeigu darbo valandų suma viršija 9 valandas – mažiausiai 45 minučių pertrauka. Pertraukas galima padalyti į laiko tarpsnius, kurių kiekvienas trunka mažiausiai 15 minučių. Mobiliems darbuotojams, dirbantiems pagal Reglamentą ir Ypatumus, iš esmės taikomas suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimas. Suminės darbo laiko apskaitos apskaitinis laikotarpis nustatomas darbdavio įsakymu (lokaliniu dokumentu). Jis gali būti iki 4 mėnesių, kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas iki 6 mėnesių (Ypatumų 12 p.). Šių darbuotojų darbo laikas per apskaitinį laikotarpį apskaitomas, laikantis nuostatos, kad normali darbo savaitės trukmė yra 40 val. (DK 144 str. 1 d.). Darbo laikas virš nustatyto apskaitinio laikotarpio normalaus darbo valandų skaičiaus (40 valandų), laikomas viršvalandiniu ir jis apmokamas DK 193 str. nustatyta tvarka. Atskiromis savaitėmis vairuotojai gali dirbti iki 60 val. (Ypatumų 11.1 p.), tačiau savaitės darbo laiko vidurkis per apskaitinį laikotarpį negali viršyti 48 val. Pažymėtina, kad vairuotojams, patenkantiems į Reglamento reglamentavimo sritį, netaikoma Darbo kodekso 152 str. nuostata dėl viršvalandinio darbo maksimalios trukmės per metus, t. y. 120 (180) val. (Darbo ir poilsio laiko ypatumų Ekonominės veiklos srityse Bendrųjų nuostatų 1.6 p.). Tai reiškia, kad per metus vairuotojai gali dirbti maksimaliai apie 416 val. (52 savaitės * 8 val.) viršvalandžių. Savaite yra laikomas laikotarpis nuo pirmadienio 00.00 val. iki sekmadienio 24.00 val. (Ypatumų 10 p. ir Reglamento 4 str. i punktas). Nuostata, kad savaitės darbo laiko vidurkis neturi viršyti 48 val., reiškia maksimalų vidutinį darbo laiką, kartu su viršvalandžiais, per savaitę, vertinant visą apskaitinį laikotarpį. Vairuotojo darbo laiką sudaro vairavimas ir „kiti darbai“, numatyti Reglamento 4 straipsnio e punkte. „Kiti darbai“ – tai visa veikla, Direktyvos 2002/15/EB 3 straipsnio a punkte apibrėžta kaip darbo laikas, išskyrus „vairavimą“, įskaitant bet kokį darbą tam pačiam ar kitam darbdaviui, atliekamą transporto sektoriuje ar už jo ribų. Vairuotojų, patenkančių į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalią darbo dienos ir savaitės vairavimo trukmę reglamentuoja Reglamento 6 straipsnis. Vairuotojų, patenkančių į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalią savaitės darbo laiko (vairavimas – tai dalis darbo laiko) trukmę reglamentuoja Ypatumų 11.1 p. Ypatumai betarpiškai nereglamentuoja „kitų darbų“ trukmės per dieną. Jų maksimali trukmė (per dieną) nustatoma, atsižvelgiant į privalomą minimalią paros ir kassavaitinio poilsio trukmę, pertraukų trukmę bei kasdienio ir savaitės vairavimo trukmę. Pažymėtina, kad Darbo ir poilsio laiko ypatumai kelių transporte neįtvirtina nuostatos, kad vairuotojo, patenkančio į Reglamento reguliavimo sritį, maksimalus darbo laikas (vairavimas ir „kiti darbai“) per darbo dieną neturi viršyti 12 darbo valandų. Svarbu, kad visais atvejais būtų išlaikyta privaloma paros ir savaitės poilsio trukmė (bei suteiktos į darbo laiką neįskaitomos pertraukos), numatytos Reglamento 4 straipsnio g punkte. Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (EB) Nr. 561/2006 2006 m. kovo 15 d. Dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85 4 straipsnio d punkte numatyta, kad „pertrauka“ – tai laikotarpis, kurio metu vairuotojas nevairuoja ar nedirba kitų darbų, ir kuris naudojamas tik jėgoms atgauti. Šio Reglamento g punkte numatyta, kad „kasdienio poilsio laikotarpis“ – tai kasdienis laiko tarpas, per kurį vairuotojas gali laisvai disponuoti savo laiku, apimantis „normalų kasdienio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kasdienio poilsio laikotarpį“. „Normalus kasdienio poilsio laikotarpis“ – tai mažiausiai 11 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas. Kaip alternatyva, šis normalus kasdienio poilsio laikotarpis gali būti suskirstytas į du laikotarpius, kai pirmas yra mažiausiai 3 valandų nepertraukiamas laikotarpis, o antras – mažiausiai 9 valandų nepertraukiamas laikotarpis. „Sutrumpintas kasdienio poilsio laikotarpis“ – mažiausiai 9 valandų, bet trumpesnis nei 11 valandų, poilsiui skirtas laiko tarpas. Reglamento 4 straipsnio h punkte numatyta, kad „kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – tai kassavaitinis laiko tarpas, per kurį vairuotojas gali laisvai disponuoti savo laiku, apimantis „normalų kassavaitinio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį“: – „normalus kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – tai mažiausiai 45 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas, – „sutrumpintas kassavaitinio poilsio laikotarpis“ – trumpesnis nei 45 valandų poilsiui skirtas laiko tarpas, kuris, laikantis 8 straipsnio 6 dalyje nustatytų sąlygų, gali būti sutrumpintas ne daugiau kaip iki 24 paeiliui einančių valandų. Reglamento 8 straipsnyje numatyta, kad vairuotojas privalo pasinaudoti kasdienio ir kassavaitinio poilsio laikotarpiais. Per kiekvieną 24 valandų laiko tarpą po prieš tai pasinaudoto kasdienio ar kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos vairuotojas turi būti pasinaudojęs kitu kasdienio poilsio laikotarpiu. Jei tame 24 valandų laiko tarpe esantis kasdienio poilsio laikotarpis trunka ne trumpiau kaip 9 valandas, bet yra trumpesnis nei 11 valandų, tai šis kasdienio poilsio laikotarpis laikomas sutrumpintu kasdienio poilsio laikotarpiu. Kasdienio poilsio laikotarpis gali būti pratęsiamas, kad sudarytų normalų arba sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį. Tarp bet kurių dviejų kassavaitinio poilsio laikotarpių vairuotojas gali pasinaudoti daugiausiai trimis sutrumpintais kasdienio poilsio laikotarpiais. Per bet kurias dvi paeiliui einančias savaites vairuotojas turi pasinaudoti mažiausiai: – dviem normaliais kassavaitinio poilsio laikotarpiais arba – vienu reguliariu kassavaitinio poilsio laikotarpiu ir vienu mažiausiai 24 valandų sutrumpintu kassavaitinio poilsio laikotarpiu; tačiau sutrumpinimas turi būti kompensuojamas lygiaverčiu poilsiui skirtu laiko tarpu, kuriuo visu iš karto pasinaudojama iki po atitinkamos savaitės praeis trys savaitės. Kassavaitinio poilsio laikotarpis prasideda ne vėliau kaip po šešių 24 valandų laiko tarpų nuo pasinaudoto kassavaitinio poilsio laikotarpio pabaigos. Poilsis, kuriuo naudojamasi kaip kompensacija už sutrumpintą kassavaitinio poilsio laikotarpį, turi būti pridėtas prie kito ne trumpesnio kaip 9 valandų poilsio laikotarpio. Vadovaujantis išdėstytu konstatuotina, kad tokių nuostatų įtvirtinimas Reglamente leidžia teigti, kad vairuotojo darbo laikas, numatytas Reglamente ir Ypatumuose, įskaitant „kitus darbus“, gali būti organizuojamas tik išlaikant poilsio laiko nuostatas, tarp jų „normalų kasdienio poilsio laikotarpį“ arba „sutrumpintą kasdienio poilsio laikotarpį“, kuris visais atvejai negali būti trumpesnis nei nepertraukiamas devynių valandų laikotarpis.
Siekiant suformuoti vieningą poziciją, taikant DK 114 bei 119 straipsnių nuostatas dėl papildomo darbo įforminimo, teikiame šią viešą konsultaciją. Susitarimo dėl papildomų pareigų atžvilgiu reikšmingas Lietuvos Respublikos darbo kodekso pakeitimo įstatymas Nr. X-188 (Žin., 2005, Nr. 67-2400), įsigaliojęs nuo 2005 m. gegužės 28 d., kuriuo panaikinta papildomo darbo sutartis ir iš esmės pakeistas teisinis požiūris į susiklostančius asmeninio (individualaus) pobūdžio darbo santykius tarp darbdavio ir darbuotojo. Be to, VDI, kaip ir kitos valstybinės institucijos, privalo atsižvelgti į Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartyse esančius įstatymų ir kitų teisės aktų taikymo išaiškinimus (Teismų įstatymo 23 straipsnio 2 dalies 1 punktas). Darbo sutarties modifikavimo klausimais aktuali Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2012 m. kovo 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-130/2012, kurioje Teismas aiškindamas DK 114 bei119 straipsnio taikymą, konstatavo, kad ,,DK 114 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Toje pačioje darbovietėje dirbamas kitas darbas turėtų būti vadinamas papildomu darbu, o ne antraeilėmis pareigomis <…>. Antraeilių pareigų sutartimi susitariama dėl darbo kitoje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tik laisvu nuo darbo pagrindinėje darbovietėje laiku. Papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku. DK 119 straipsnyje, įtvirtinančiame reikalavimą susitarti dėl papildomo darbo ar pareigų, nurodyta, kad toks susitarimas turi būti išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje (darbo sutarties modifikavimas). Į esamą darbo sutartį reikia įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Susitarime gali būti numatomas ir jo galiojimo terminas ar nutraukimo sąlygos“. Sisteminė ir tikslinė DK normų analizė leidžia teigti, kad atskira sutartis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo nesudaroma. Šalims sudarius darbo sutartį, tarp jų atsiranda darbo teisinis santykis, kuris gali būti modifikuojamas, tariantis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo. Pavaldumas darbdaviui išlieka nepakitęs, keičiasi tik darbo teisinio santykio turinys, nes šalys tariasi dėl kitų sąlygų, kurias nustatyti DK, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar kolektyvinės sutartys nedraudžia. Apibendrinant tai, kas išdėstyta, jeigu darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo toje pačioje darbovietėje eina papildomas pareigas ar dirba papildomą darbą už papildomą užmokestį, toks susitarimas neturėtų būti vertinamas kaip atskira savarankiška darbo sutartis.
DK 109 straipsnio 2 dalis numato, jog neleidžiama sudaryti terminuotos darbo sutarties, jeigu darbas yra nuolatinio pobūdžio, išskyrus atvejus, kai tai nustato įstatymai ar kolektyvinės sutartys arba kai darbuotojas priimamas į naujai steigiamą darbo vietą. Darytinas išvada, kad taikant DK numatytas išimtis, darbuotojui dirbant nuolatinio pobūdžio darbą, darbdavys ne visada yra įpareigotas su juo sudaryti neterminuotą darbo sutartį. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos mokslo ir studijų įstatymas numato terminuotų sutarčių sudarymo galimybę, išskyrus atvejį, kai antrą kartą iš eilės laimimas konkursas dėstytojo ar mokslo darbuotojo pareigoms. Lietuvos Respublikos sveikatos priežiūros įstaigų įstatymas taip pat numato atvejus, kada sudaromos terminuotos darbo sutartys. Šiais atvejais terminuotos darbo sutartys sudaromos teisėtai, vykdant įstatymų reikalavimus. DK 30 straipsnio 1 dalies 4 punkte nepertraukiamasis darbo stažas apibrėžtas kaip laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą darbuotojas perkeltas darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų. Nepertraukiamojo darbo stažo skaičiavimo tvarką iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Vyriausybė, o kitose darbovietėse – kolektyvinės sutartys (DK 30 straipsnio 2 dalis). Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. liepos 18 d. nutarimu Nr. 940 patvirtinto Darbo stažo skaičiavimo tvarkos iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose apraše (toliau – Aprašas) nustatyta, kad į nepertraukiamąjį darbo stažą įskaičiuojamas laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (jeigu darbo santykiai toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nebuvo nutrūkę ar darbo santykiai nebuvo nutrūkę dėl įmonės, įstaigos, organizacijos savininko pasikeitimo, įmonės, įstaigos ar organizacijos sujungimo, padalijimo, išdalijimo ar prijungimo prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos) (7.1 punktas), taip pat laikas, kurį darbo pertrauka neviršija teisės aktuose nustatytų terminų ( DK 111straipsnio 3 dalyje nurodytu atveju terminuotą darbo sutartį pripažinus neterminuota, pertrauka darbe iki vieno mėnesio ir kiti teisės aktų nustatyti laikotarpiai (7.3 punktas). Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2013 m. liepos 4 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-380/2013 aiškindamas Aprašo 7.1 punkto nuostatą „<…> jeigu darbo santykiai toje įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nebuvo nutrūkę <…>“, pažymėjo, kad nepertraukiamojo darbo stažo laikotarpis siejamas su garantijų darbuotojams taikymu. Nepertraukiamasis darbo stažas atspindi darbuotojo ryšį su tuo pačiu darbdaviu, jo lojalumą, patirtį, todėl kuo didesnis nepertraukiamojo darbo stažas, tuo didesnės garantijos taikomos darbuotojui, nagrinėjamu atveju – tuo didesnė išeitinė išmoka taikoma ( DK 140 straipsnio 1 dalis). Jei įstatymų leidėjas buvo nustatęs privalomą kadencijos trukmę, o darbuotojas nuosekliai pas tą patį darbdavį dirba daugiau nei vieną kadenciją, iš esmės nepertraukiamai atlikdamas tą pačią darbo funkciją, vien formalus darbo santykių pasibaigimas ir naujos darbo sutarties sudarymas negali būti aiškinamas kaip darbo santykių nutrūkimas Aprašo 7.1 punkto prasme. Darbo santykiai šiuo atveju suprantami kaip nepertraukiamas darbo funkcijos vykdymas, o ne kaip darbas vienos nepasibaigusios darbo sutarties pagrindu. Toks aiškinimas atitinka nepertraukiamojo darbo stažo instituto paskirtį (įvertinti darbuotojo ryšį su darbdaviu, jo lojalumą). Be to, jį patvirtina ir sisteminis teisės aiškinimas, nes į nepertraukiamąjį darbo stažą remiantis Aprašo 7.3 punktu įskaičiuojamas ir laikas, kai darbuotojas faktiškai nedirbo, tačiau terminuota darbo sutartis buvo pripažinta neterminuota dėl to, kad nepraėjus vienam mėnesiui nuo terminuotos darbo sutarties pasibaigimo su darbuotoju vėl sudaryta terminuota darbo sutartis tam pačiam darbui (DK 111 straipsnio 3 dalis). Šis aiškinimas atitinka ir formuojamą teismų praktiką, skaičiuojant nepertraukiamąjį darbo stažą darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2006 m. lapkričio 16 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-612/2006). Nepertraukiamas stažas negali būti dirbtinai pertraukinėjamas: darbuotoją vieną dieną pagal terminuotą darbo sutartį atleidus, o kitą dieną vėl priėmus į darbą pagal kitą terminuotą darbo sutartį. Vadovaujantis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, darytina išvada, kad toks pertraukimas prilyginamas terminui, kuris darbo stažo skaičiavimo nepertraukia. Apibendrinant tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad nepertraukiamasis darbo stažas darbuotojams, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis (kai sutartys teisėtai sudaromos viena po kitos vadovaujantis įstatymais) iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose, pradedamas skaičiuoti nuo pirmos terminuotos darbo sutarties sudarymo ir įsiteisėjimo dienos. Remiantis DK 140 straipsnio 1 dalimi, šis nepertraukiamasis darbo stažas reikšmingas apskaičiuojant darbuotojui išmokamos išeitinės išmokos dydį, kai darbo sutartis nutraukiama pagal DK 129 straipsnį ir 136 straipsnio 1 dalies 6 punktą.
Dėl „asmens duomenų“ sąvokos Vadovaujantis Asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo (toliau – ADTAĮ) 2 straipsnio 1 dalimi, asmens duomenys – bet kuri informacija, susijusi su fiziniu asmeniu – duomenų subjektu, kurio tapatybė yra žinoma arba gali būti tiesiogiai ar netiesiogiai nustatyta pasinaudojant tokiais duomenimis kaip asmens kodas, vienas arba keli asmeniui būdingi fizinio, fiziologinio, psichologinio, ekonominio, kultūrinio ar socialinio pobūdžio požymiai. Iš esmės analogiškas asmens duomenų apibrėžimas yra įtvirtintas ir 1995 m. spalio 24 d. Europos Parlamento ir Tarybos direktyvos 95/46/EB (toliau – Direktyva 95/46/EB) dėl asmenų apsaugos tvarkant asmens duomenis ir dėl laisvo tokių duomenų judėjimo 2 straipsnio a dalyje, kur numatyta, kad asmens duomenys reiškia bet kurią informaciją, susijusią su asmeniu (duomenų subjektu), kurio tapatybė yra nustatyta arba gali būti nustatyta. Tokiųduomenų tvarkymas gali pasireikšti bet kuriuo su asmens duomenimis atliekamu veiksmu: rinkimu, užrašymu, kaupimu, saugojimu, klasifikavimu, grupavimu, jungimu, keitimu (papildymu ar taisymu), teikimu, paskelbimu, naudojimu, loginėmis ir (arba) aritmetinėmis operacijomis, paieška, skleidimu, naikinimu ar kitokiu veiksmu arba veiksmų rinkiniu (ADTAĮ 2 str. 4 d.). Balsas, ADTAĮ prasme, taip pat laikomas asmens duomenimis (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. birželio 18 d. nutartis administracinėje byloje Nr. A-525-1980-12). Dėl „privataus gyvenimo“ sąvokos Lietuvos Respublikos Konstitucijos 138 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad tarptautinės sutartys, kurias ratifikavo Lietuvos Respublikos Seimas, yra sudedamoji Lietuvos Respublikos teisinės sistemos dalis. Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos, Lietuvos Respublikos ratifikuotos 1995 m. balandžio 27 d. įstatymu Nr. I-865 ir Lietuvos Respublikai įsigaliojusios 1995 m. birželio 20 d. (toliau – Konvencija) 8 straipsnyje įtvirtinta teisė į privataus ir šeimos gyvenimo gerbimą. Žmogaus teisė į privataus gyvenimo gerbimą yra įtvirtinta ir Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje, kuriame nustatyta: „Žmogaus privatus gyvenimas neliečiamas. Asmens susirašinėjimas, pokalbiai telefonu, telegrafo pranešimai ir kitoks susižinojimas neliečiami. Informacija apie privatų asmens gyvenimą gali būti renkama tik motyvuotu teismo sprendimu ir tik pagal įstatymą. Įstatymas ir teismas saugo, kad niekas nepatirtų savavališko ar neteisėto kišimosi į jo asmeninį ir šeimyninį gyvenimą, kėsinimosi į jo garbę ir orumą.“ Pagal Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 2.23 straipsnyje įtvirtintą teisės į privatų gyvenimą sampratą, privatus yra toks žmogaus gyvenimas, kuris vyksta ne viešumoje; tai sritis, kur asmuo turi teisę būti paliktas vienas ir kur visuomenė neturi teisės kištis (vidiniai šeimos santykiai, sveikatos būklė ir pan.). Teritorijos požiūriu privataus gyvenimo sritį sudaro asmens gyvenamoji patalpa, taip pat patalpos, kurias asmuo naudoja savo ūkinei komercinei ar profesinei veiklai ir pan. Pagal Konvencijos 8 straipsnio 2 dalį teisė į privatų gyvenimą gali būti ribojama, kai yra tokių sąlygų visuma: pirma, galimybė riboti tokią teisę (pagrindas) nustatyta įstatyme; antra, tokiu ribojimu siekiama teisėto tikslo (valstybės saugumo, viešosios tvarkos, valstybės ekonominės gerovės interesų apsaugos, užkirsti kelią teisės pažeidimams ar nusikaltimams, apsaugoti gyventojų sveikatą ar dorovę arba kitų žmonių teises ir laisves); trečia, toks ribojimas būtinas demokratinėje visuomenėje. Konstitucinis Teismas teisės į privataus gyvenimo gerbimą, įtvirtintos Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje, turinį aiškino glaudžiai siedamas su Konvencijos 8 straipsniu ir jo įgyvendinimo praktika. Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas 2002 m. spalio 23 d. nutarime yra pasisakęs, jog Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnyje yra įtvirtintas žmogaus privataus gyvenimo neliečiamumas, kuris apima asmeninio, šeimos ir namų gyvenimo, garbės ir reputacijos neliečiamumą, asmens fizinę ir psichinę neliečiamybę, asmeninių faktų slaptumą, draudimą skelbti gautą ar surinktą konfidencialią informaciją ir kt. Taip pat akcentavo, jog teisė į privatumą nėra absoliuti. Pabrėžė, kad pagal Konstituciją riboti konstitucines žmogaus teises ir laisves, taigi ir teisę į privatumą, galima, jeigu yra laikomasi šių sąlygų: 1) tai daroma įstatymu; 2) ribojimai yra būtini demokratinėje visuomenėje siekiant apsaugoti kitų asmenų teises bei laisves ir Konstitucijoje įtvirtintas vertybes, taip pat konstituciškai svarbius tikslus; 3) ribojimais nėra paneigiama teisių ir laisvių prigimtis bei jų esmė; 4) yra laikomasi konstitucinio proporcingumo principo (Konstitucinio Teismo 2002 m. rugsėjo 19 d. nutarimas). Konvencijos 8 straipsnis saugo moralinį ir fizinį asmens vientisumą (Europos Žmogaus Teisių Teismo 1985 m. kovo 26 d. sprendimas byloje X ir Y prieš Nyderlandus, p. 22-27), apimant teisę į privatų gyvenimą be nepageidaujamo dėmesio (Europos Žmogaus Teisių Teismo 2004 m. liepos 27 d. sprendimas byloje Sidabras ir Džiautas prieš Lietuvą (Nr. 55480/00, 59330/00)). Europos Žmogaus Teisių Teismas, aiškindamas „privataus gyvenimo“ sąvoką, yra nurodęs, kad nėra ypač svarios priežasties, kodėl į „privataus gyvenimo“ sąvoką turėtų būti neįtraukta profesinė ar verslo veikla (Niemietz prieš Vokietiją, 1992-12-16, § 29, 31). Aiškindamas teisės į privataus gyvenimo gerbimą turinį Europos žmogaus Teisių Teismas yra išaiškinęs, kad asmens stebėjimas vaizdo priemonėmis viešoje vietoje nepažeidžia asmens teisės į privatų gyvenimą (Peck prieš Jungtinę Karalystę, 2003-01-28). Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija yra išaiškinusi, kad teisės į privatų gyvenimą pažeidimas gali būti suprantamas kaip privataus asmens filmavimas jo privačioje valdoje be jo sutikimo, vaizdo įrašo, kuriame užfiksuotas privatus asmuo, platinimas ar paviešinimas be jo sutikimo ir pan. (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2004 m. lapkričio 29 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3k-3-643). Pasisakydamas dėl darbuotojo teisės į privatų gyvenimą garantijas darbo vietoje, Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad vieša darbo vieta nėra privati asmens sfera. Pardavėjas negali reikalauti, kad jam būtų užtikrintas privatumas jo darbo vietoje – prekybos salėje, todėl pardavimo salės, kartu ir pardavėjo darbo, stebėjimas nėra slaptas asmens privataus gyvenimo stebėjimas (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2004 m. gegužės 3 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-289). Dėl asmens duomenų rinkimo ir tvarkymo Įstatymas nepateikia garso stebėjimo reikalavimų, todėl pagal analogiją taikytini reikalavimai, keliami vaizdo duomenų rinkimui ir tvarkymui, įtvirtinti ADTAĮ. ADTAĮ 17 straipsnyje numatyta, jog vaizdo stebėjimas darbo vietoje gali būti vykdomas, kai dėl darbo specifikos būtina užtikrinti asmenų, turto ar visuomenės saugumą ir kitais atvejais, kai kiti būdai ar priemonės yra nepakankamos ir (arba) netinkamos siekiant išvardytų tikslų; taikant įstatymo analogiją garso duomenų rinkimui keltini analogiški tikslai. Įstatymo 18 straipsnyje nustatyti vaizdo duomenų tvarkymo reikalavimai keltini ir garso duomenų tvarkymui: garso duomenų tvarkymas turi būti nustatytas duomenų valdytojo patvirtintame rašytiniame dokumente, kuriame yra nurodomas garso stebėjimo tikslas ir apimtis, garso duomenų saugojimo terminas, priėjimo prie tvarkomų garso duomenų sąlygos, šių duomenų naikinimo sąlygos ir tvarka bei nustatyti kiti reikalavimai teisėtam garso duomenų tvarkymui. Duomenų valdytojas užtikrina, kad garso duomenis tvarkytų tik duomenų valdytojo įgalioti asmenys, kurie turi būti supažindinti su asmens duomenų teisinę apsaugą reglamentuojančiais teisės aktais ir pasirašytinai įsipareigoję jų laikytis. Garso stebėjimo priemonės turi būti įrengiamos taip, kad atsižvelgiant į nustatytą garso stebėjimo tikslą: 1) garso stebėjimas būtų vykdomas ne didesnėje patalpos ar teritorijos dalyje, negu tai yra būtina; 2) būtų renkama ne daugiau garso duomenų, negu tai yra būtina. Draudžiama vykdyti garso stebėjimą patalpose, kuriose duomenų subjektas pagrįstai tikisi absoliučios privatumo apsaugos ir kur toks stebėjimas žemintų žmogaus orumą (pvz., tualetuose, persirengimo kambariuose ir pan.) (Įstatymo 19 str.). Pagal analogiją taikant ADTAĮ 20 straipsnio nuostatas, duomenų valdytojas užtikrina, kad prieš patenkant į patalpas ar teritoriją, kurioje vykdomas garso stebėjimas, būtų aiškiai ir tinkamai pateikiama ši informacija: 1) apie vykdomą garso stebėjimą; 2) duomenų valdytojo rekvizitai ir kontaktinė informacija (adresas arba telefono ryšio numeris). Duomenų valdytojas gali pateikti ir kitą papildomą informaciją, kad būtų užtikrintas teisėtas garso duomenų tvarkymas nepažeidžiant duomenų subjekto teisių (pvz., garso stebėjimo tikslas). Taikant analogiją, vykdant garso stebėjimą darbo vietoje ir duomenų valdytojo patalpose ar teritorijose, kuriose dirba jo darbuotojai, šie darbuotojai apie tokį jų garso duomenų tvarkymą turi būti informuojami raštu šio įstatymo 24 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka (ADTAĮ 20 str.). ADTAĮ 24 straipsnio 1 dalyje numatyta, jog duomenų valdytojas privalo suteikti duomenų subjektui, kurio asmens duomenis renka tiesiogiai iš jo, šią informaciją (išskyrus atvejus, kai duomenų subjektas tokią informaciją jau turi): 1) apie savo (duomenų valdytojo) ir savo atstovo, jeigu šis yra, tapatybę ir nuolatinę gyvenamąją vietą (jeigu duomenų valdytojas ar jo atstovas yra fizinis asmuo) ar rekvizitus ir buveinę (jeigu duomenų valdytojas ar jo atstovas yra juridinis asmuo); 2) kokiais tikslais ketinami tvarkyti duomenų subjekto asmens duomenys; 3) kitą papildomą informaciją (kam ir kokiais tikslais teikiami duomenų subjekto asmens duomenys; kokius savo asmens duomenis duomenų subjektas privalo pateikti ir kokios yra duomenų nepateikimo pasekmės, apie duomenų subjekto teisę susipažinti su savo asmens duomenimis ir teisę reikalauti ištaisyti neteisingus, neišsamius, netikslius savo asmens duomenis), kiek jos reikia, kad būtų užtikrintas teisingas asmens duomenų tvarkymas nepažeidžiant duomenų subjekto teisių. ADTAĮ 5 straipsnyje numatyti asmens duomenų tvarkymo kriterijai: Asmens duomenys gali būti tvarkomi, jeigu: 1)duomenų subjektas duoda sutikimą; 2) sudaroma arba vykdoma sutartis, kai viena iš šalių yra duomenų subjektas; 3) pagal įstatymus duomenų valdytojas yra įpareigotas tvarkyti asmens duomenis; 4) siekiama apsaugoti duomenų subjekto esminius interesus; 5) įgyvendinami oficialūs įgaliojimai, įstatymais ir kitais teisės aktais suteikti valstybės bei savivaldybių institucijoms, įstaigoms ir įmonėms arba trečiajam asmeniui, kuriam teikiami asmens duomenys; 6) reikia tvarkyti dėl teisėto intereso, kurio siekia duomenų valdytojas arba trečiasis asmuo, kuriam teikiami asmens duomenys, ir jei duomenų subjekto interesai nėra svarbesni. ADTAĮ 3 straipsnio 1 dalies 2 punktas duomenų valdytoją įpareigoja užtikrinti, kad asmens duomenys būtų tvarkomi tiksliai, sąžiningai ir teisėtai. Vadovaujantis ADTAĮ 30 straipsnio 1 dalimi, duomenų valdytojas ir duomenų tvarkytojas privalo įgyvendinti tinkamas organizacines ir technines priemones, skirtas apsaugoti asmens duomenims nuo atsitiktinio ar neteisėto sunaikinimo, pakeitimo, atskleidimo, taip pat nuo bet kokio kito neteisėto tvarkymo; minėtos priemonės turi užtikrinti tokį saugumo lygį, kuris atitiktų saugotinų asmens duomenų pobūdį ir jų tvarkymo keliamą riziką, ir turi būti išdėstytos rašytinės formos dokumente (duomenų valdytojo patvirtintose asmens duomenų tvarkymo taisyklėse, duomenų valdytojo ir duomenų tvarkytojo sudarytoje sutartyje ir pan.). Įstatymo 3 straipsnio 1 dalies 4 punkte numatyta, kad duomenų valdytojas privalo užtikrinti, kad asmens duomenys būtų tapatūs, tinkami ir tik tokios apimties, kuri būtina jiems rinkti ir toliau tvarkyti. Duomenų valdytojas pats tvarko asmens duomenis ir (arba) įgalioja duomenų tvarkytoją (ADTAĮ 30 str. 3 d.) (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. lapkričio 21 d. nutartis byloje Nr. N-261-1111-12). Taigi, taikant įstatymo analogiją ir atsižvelgiant į teismų praktiką, suformuotą aiškinant asmens teisės į privataus gyvenimo gerbimą darbo vietoje turinį, darytina išvada, kad toks darbdavio veiksmas (pavyzdžiui, garso duomenų rinkimas darbo vietoje – drabužių parduotuvėje) nebūtų neteisėtas, jei garso duomenys būtų renkamai turint teisėtą tikslą (kai dėl darbo specifikos būtina užtikrinti asmenų, turto ar visuomenės saugumą),o šiuos duomenis renkant ir tvarkant nebūtų pažeidžiamos įstatymo nuostatos dėl asmens duomenų rinkimo bei tvarkymo. Dėl ADTAĮ pažeidimo kaip darbo drausmės pažeidimo Įstatymų leidėjas Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 235 straipsnio 1 dalyje apibrėžė šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo sampratą. Tai – pažeidimas, kuriuo darbuotojas pažeidžia įstatymuose tiesiogiai ar kituose norminiuose aktuose nustatytus reikalavimus, keliamus jam atliekant darbo funkcijas arba kitaip šiurkščiai nusižengiant darbo tvarkai ar darbo pareigoms. DK 235 straipsnio 2 dalies 1 punkte įvardytas vienas iš šiurkščių darbo pareigų pažeidimų – neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises. Veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises ir laisves, paprastai suprantami kaip veiksmai, kuriais pažeidžiamos Lietuvos Respublikos Konstitucijoje nustatytos žmogaus teisės ir laisvės, pavyzdžiui, teisė į žmogaus asmens neliečiamumą, privataus gyvenimo neliečiamumą, nuosavybės neliečiamumą, laisvė reikšti įsitikinimus ar kt. Tokie darbovietėje ar kitoje vietoje, kurioje darbuotojas yra dėl darbo funkcijų vykdymo, darbuotojo atlikti veiksmai laikomi šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu nepriklausomai nuo to, kieno – lankytojo, interesanto ar kito asmens – atžvilgiu tie veiksmai atlikti (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus 2014 m. sausio 10 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-133/2014). Civilinėje byloje Nr. 3K-3-133/2014, be kitų, buvo keliamas klausimas dėl drausminės nuobaudos – atleidimo iš darbo už Lietuvos Respublikos Konstitucijos 22 straipsnio, Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 2.23 straipsnio ir ADTAĮ 17 ir 20 straipsnių pažeidimus teisėtumo (toks sprendimas buvo priimtas atsižvelgus į Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos išvadą, jog dėl neteisėto vaizdo stebėjimo VšĮ Kauno klinikinėje ligoninėje yra atsakingas jos direktorius K. M.). Vertindama drausminės nuobaudos teisėtumą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija, atsižvelgdama į byloje teismų nustatytas faktines aplinkybes dėl ADTAĮ nuostatų pažeidimo (vaizdo stebėjimas traumatologinio punkto koridoriuje prie registratūros ir sekretoriato patalpose, asmenys apie vaizdo stebėjimą buvo įspėjami jau patekus į vaizdo kamerų stebėjimo lauką, ant įėjimo į Traumatologijos punkto durų (iš lauko pusės) nebuvo įspėjamojo ženklo apie patalpose vykdomą stebėjimą, lipdukuose, įspėjančiuose apie vaizdo stebėjimą, nebuvo pateikti duomenų valdytojo rekvizitai ir kontaktinė informacija), juolab kad dalis vaizdo stebėjimo kamerų buvo įrengtos ieškovui nedirbant ligoninėje, konstatavo, kad nagrinėjamu atveju Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos nustatyti Asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo nuostatų pažeidimai yra nepakankamas pagrindas kvalifikuoti ieškovo elgesį šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu pagal DK 235 straipsnio 2 dalies 1 punktą arba kurį nors kitą šio straipsnio punktą. Vis dėlto teismas nepasisakė, kad ADTAĮ nuostatų pažeidimas atsakingam asmeniui negali būti drausminės atsakomybės pagrindu apskritai. Dėl garso ir vaizdo įrašo kaip įrodymo Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 177 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad įrodinėjimo priemonėmis gali būti vaizdo ir garso įrašai, padaryti nepažeidžiant įstatymų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija civilinėje byloje Nr. 3K-3-643/2004, spręsdama dėl filmuotos medžiagos – vaizdo įrašo – pripažinimo tinkamu įrodymu nagrinėjant darbo pareigų pažeidimo faktą pasisakė, kad nagrinėjamos bylos atveju filmavimas buvo atliekamas atsakovui priklausančiose parduotuvės patalpose – prekybos salėje, t. y. viešoje vietoje, buvo filmuojami asmenys, susiję darbo santykiais su atsakovu ir materialiai atsakingi už atliekamą darbą. Toks filmavimas neturi būti laikomas privataus asmens teisių pažeidimu, todėl vaizdo įraše esanti informacija turi būti pripažinta tinkamu įrodymu, nagrinėjant darbo pareigų pažeidimo faktą. Atsakomybė Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodekso 214-14 straipsnio 1 dalis numato, jog administracinę atsakomybę užtraukia asmens duomenų tvarkymas pažeidžiant ADTAĮ. Valstybinė duomenų apsaugos inspekcija prižiūri ir kontroliuoja ADTAĮ (išskyrus 8 ir 35-1 straipsnius) vykdymą. Griežčiausią – baudžiamąją – atsakomybę už neteisėtą informacijos apie asmens privatų gyvenimą rinkimą numato Lietuvos Respublikos baudžiamojo kodekso 167 straipsnis, o šio kodekso 168 straipsnyje numatyta baudžiamoji atsakomybė už tokiu būdu gautos informacijos viešą paskelbimą, pasinaudojimą ja ar panaudojimą kitų asmenų labui be asmens sutikimo. Už šias nusikalstamas veikas baudžiamojon atsakomybėn gali būti traukiamas ir juridinis asmuo.
Administracinių bylų teisenos įstatymo (toliau – ABTĮ) 18 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad apygardos administracinis teismas yra pirmoji instancija administracinėms byloms, nurodytoms šio įstatymo 15 straipsnyje, kai pareiškėjas ar atsakovas yra teritorinis valstybinio administravimo ar savivaldybių administravimo subjektas, išskyrus bylas, nurodytas šio įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 6, 7, 11 ir 12 punktuose. ABTĮ 19 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad, be kompetencijos, nustatytos šio įstatymo 18 straipsnyje, Vilniaus apygardos administracinis teismas yra pirmoji instancija šio įstatymo 15 straipsnyje nurodytoms byloms, kai pareiškėjas ar atsakovas yra centrinis administravimo subjektas, išskyrus bylas dėl norminių administracinių aktų, kuriuos priėmė centriniai valstybinio administravimo subjektai, teisėtumo, taip pat bylas, nurodytas šio įstatymo 15 straipsnio 1 dalies 12 punkte. Vilniaus apygardos administracinis teismas pirmąja instancija taip pat nagrinėja skundus (prašymus) dėl Vyriausiosios administracinių ginčų komisijos, Mokestinių ginčų komisijos, o įstatymų numatytais atvejais ir dėl kitų išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka institucijų priimtų sprendimų (ABTĮ 19 str. 3 d.). Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas yra išaiškinęs, kad sisteminis, loginis, teleologinis ABTĮ nuostatų, tame tarpe ir 19 straipsnio 1 dalies bei 35 straipsnio, aiškinimas suponuoja, kad kai vykdydamas tam tikroje teritorijoje jam pavestas vykdyti viešojo administravimo funkcijas ginčijamą sprendimą priėmė atitinkamos įstaigos teritorinio padalinio, pagal civilinę teisę neturinčio juridinio asmens statuso, pareigūnas, ginčas yra teismingas tam teismui, kurio jurisdikcijoje yra tas teritorinis padalinys. Priešingu atveju būtų akivaizdžiai iškreiptas bylų paskirstymas tarp apygardos administracinių teismų, apsunkinta suinteresuotų asmenų teisė į teisminę gynybą, nes kiekvieną kartą, kai būtų skundžiamas atitinkamos įstaigos, kurios kaip juridinio asmens buveinė būtų Vilniuje, teritorinio padalinio, pagal civilinę teisę neturinčio juridinio asmens statuso, pareigūno sprendimas, byla būtų teisminga Vilniaus apygardos administraciniam teismui (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. rugsėjo 19 d. aprobuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant Administracinių bylų teisenos įstatymo normas, apibendrinimas. Administracinė jurisprudencija. 2012, 23, p. 542-877). ABTĮ 25 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog prieš kreipiantis į administracinį teismą, viešojo administravimo subjektų priimti individualūs teisės aktai ar veiksmai (neveikimas) gali būti, o įstatymų nustatytais atvejais – turi būti ginčijami kreipiantis į išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka instituciją. Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas yra išaiškinęs, kad pagal bendrąją išankstinio administracinių ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka instituto prasmę jis yra skirtas tam, kad ta pati teisinė problema (administracinis ginčas) maksimaliai tokiomis pačiomis kaip ir administraciniame teisme sąlygomis kompetentingos institucijos būtų išnagrinėta ir išspręsta dar iki teismo. Tai reiškia, kad tokio skundo nagrinėjimo paskirtis yra ne papildomas asmens tariamai pažeistų teisių ar interesų gynimo apsunkinimas, o priešingai – papildomo mechanizmo, galinčio išspręsti paminėtą teisinę problemą, nustatymas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. vasario 9 d. nutartis administracinėje byloje Nr. A-143-191/2010, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 5 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-552-91/2014). Vadovaujantis Valstybinės inspekcijos įstatymo 8 straipsnio 2 dalies 4 punktu, Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius nagrinėja piliečių ir asmenų prašymus ir skundus dėl Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmų ir jų priimtų sprendimų teisėtumo. Pagal to paties įstatymo 10 straipsnį Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmai ir sprendimai gali būti skundžiami Lietuvos Respublikos vyriausiajam valstybiniam darbo inspektoriui arba Administracinių bylų teisenos įstatymo nustatyta tvarka administraciniam teismui. Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus sprendimai gali būti skundžiami administraciniam teismui. Tuo atveju, kai Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius nagrinėja asmenų prašymus ar skundus dėl Valstybinės darbo inspekcijos inspektorių veiksmų ir jų priimtų sprendimų teisėtumo, jis veikia kaip ikiteisminė ginčo nagrinėjimo institucija (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-250/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 26 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-296/2014). ABTĮ 32 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta nuostata numato, kad apskundus išankstinio ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka institucijos sprendimą ginčo šalių procesinė padėtis nesikeičia. Ši ABTĮ nuostata yra glaudžiai susijusi su ABTĮ nuostatoms dėl bylos teismingumo. Lietuvos ABTĮ 35 straipsnis numato, kad skundas (prašymas) paduodamas tam administraciniam teismui, kurio veikimo teritorijoje yra viešojo administravimo subjekto, kurio teisės aktai ar veiksmai (neveikimas) yra skundžiami, buveinė (ABTĮ 48 str. 2 d.). Vilniaus, Kauno, Klaipėdos, Šiaulių ir Panevėžio apygardos (taip pat ir apygardos administracinių) teismų veiklos teritorijas nustato Lietuvos Aukščiausiojo Teismo, Lietuvos apeliacinio teismo, apygardų teismų įsteigimo, apygardų ir apylinkių teismų veiklos teritorijų nustatymo bei Lietuvos Respublikos prokuratūros reformavimo įstatymo 6 straipsnis. Ginčo teritorinis teismingumas, kai ginčas buvo išnagrinėtas ikiteismine tvarka centrinėje viešojo administravimo institucijoje, paprastai nustatomas pagal institucijos, kuri priėmė pirminį ir ikiteisminei ginčų nagrinėjimo institucijai skundžiamą sprendimą, buveinę. Teismų praktikoje laikomasi nuostatos, kad sprendžiant bylų dėl viešojo administravimo subjektų priimtų sprendimų priskirtinumo atitinkamiems apygardų administraciniams teismams klausimą, turi būti laikomasi taisyklės, kad Vilniaus apygardos administraciniame teisme nagrinėjami skundai tik dėl tų centrinių administravimo subjektų priimtų sprendimų, kurie skundą paduodančiam asmeniui sukelia tiesiogines teisines pasekmes. Pavyzdžiui, tais atvejais, kai Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius, išankstine ginčų nagrinėjimo ne teismo tvarka išnagrinėjęs skundą dėl VDI teritorinio skyriaus inspektoriaus sprendimo, pareiškėjo skundo netenkina ar tenkina iš dalies ir pareiškėjas nesutinka su palikta galioti VDI teritorinio skyriaus sprendimo dalimi, skundo teisme dalyku laikomi sprendimai, sukeliantys pareiškėjui tiesiogines pasekmes, o atsakovas tokiose bylose yra teritoriniai skyriai, ir šios bylos nagrinėtinos administraciniuose teismuose pagal šių teritorinių viešojo administravimo subjektų buveinės vietų paskirstymą teismams (žr., pvz., Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2006 m. spalio 19 d. nutartį administracinėje byloje Nr. AS-663-348/2006, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-250/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2014 m. vasario 26 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-756-296/2014). Pažymėtina, kad Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktika dėl bylų priskyrimo panašiuose ginčuose (pvz., dėl Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ir Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinių skyrių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2007 m. rugsėjo 27 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-14-386/2007, 2010 m. liepos 23 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-464/2010); dėl Centrinio registratoriaus ir teritorinių registratorių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. balandžio 16 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-525-248/2008, 2010 m. gruodžio 3 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-704/2010); dėl Nacionalinės žemės tarnybos ir Nacionalinės žemės tarnybos teritorinių padalinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. gruodžio 31 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-715/2010, 2011 m. liepos 22 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-543/2011, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. rugsėjo 30 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-146-493-11); dėl Lietuvos darbo biržos Lietuvos darbo biržos teritorinių padalinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. vasario 24 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-141-12), dėl Muitinės departamento ir teritorinių muitinių priimtų sprendimų (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2013 m. liepos 17 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-578/2013); ir kt.) (ABTĮ 13 str., Teismų įstatymo 33 str. 4 d.), sprendžiant bylų dėl teritorinių valstybinio administravimo subjektų ir centrinių valstybinio administravimo subjektų priimtų sprendimų priskyrimo atitinkamiems apygardų administraciniams teismams klausimą, yra nuosekli ir vieninga: turi būti laikomasi taisyklės, jog skundo, paduodamo teismui, dalykas yra sprendimai, sukeliantys pareiškėjui tiesiogines teisines pasekmes, o skundas turi būti paduotas tam administraciniam teismui, kurio veikimo teritorijoje yra tokį sprendimą priėmusio viešojo administravimo subjekto buveinė (ABTĮ 35 str.). Kai skunde dėl institucijos sprendimo, priimto ginčą išnagrinėjus ikiteismine tvarka, be kita to, yra suformuluotas ir savarankiškas reikalavimas (pvz., dėl įpareigojimo atlikti tam tikrus veiksmus) šiai institucijai, pagal teisės aktus galinčiai veikti ir kaip viešojo administravimo subjektas, ir kaip ikiteisminė ginčų nagrinėjimo institucija (t. y. kai tiesiogines pasekmes sukelia ir teismui skundžiami institucijos sprendimai ar neveikimas) ginčo teismingumas nustatomas vadovaujantis ABTĮ 17 straipsnio 3 ir 4 dalyse įtvirtintomis nuostatomis: byloje esant keliems tarpusavyje susijusiems reikalavimams, iš kurių vieni priskiriami Vilniaus apygardos administraciniam teismui, o kiti – kitų apygardų administraciniams teismams, byla turi būti nagrinėjama Vilniaus apygardos administraciniame teisme. Pvz., pareiškėjas, manydamas, jog VDI teritorinis skyrius atlikdamas nelaimingo atsitikimo darbe tyrimą netinkamai vertino faktines aplinkybes bei teisės normas, kreipėsi į VDI su prašymu skirti nelaimingo atsitikimo darbe pakartotinį tyrimą. VDI sprendimu pareiškėjo prašymo netenkino ir neskyrė pakartotinio nelamingo atsitikimo tyrimo. Pareiškėjas administraciniam teismui skundė VDI sprendimą ir prašė įpareigoti VDI skirti įvykusio nelaimingo atsitikimo darbe pakartotinį tyrimą. Vyriausiojo administracinio teismo teisėjų kolegija yra išaiškinusi, kad VDI sprendimas neskirti pakartotinio nelaimingo atsitikimo tyrimo vertintinas kaip viešojo administravimo subjekto priimtas individualus teisės aktas, sukeliantis pareiškėjui atitinkamas pasekmes, todėl ginčas priskirtinas Vilniaus apygardos administracinio teismo kompetencijai (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. kovo 25 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-62-248/2011; Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2007 m. lapkričio 15 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-501/2007). Analogiškas ABTĮ 17 straipsnio 3 ir 4 dalių nuostatų aiškinimas suformuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2003 m. vasario 27 d. konsultacijoje Nr. 02-04-07 „Dėl bylų dėl teritorinių registratorių ir centrinio registratoriaus priimtų sprendimų priskyrimo atitinkamiems administraciniams teismams“ (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo biuletenis „Administracinių teismų praktika“ Nr. 4), juo nuosekliai remiamasi ir šio teismo praktikoje nagrinėjant savo esme panašaus pobūdžio bylas (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. liepos 2 d. nutartis administracinėje byloje AS-525-377/2008, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2010 m. liepos 10 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-858-415/2010, Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 6 d. nutartis administracinėje byloje Nr. AS-143-265/2011). Plačiau šiuo klausimu žr. Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant išankstinio ginčų nagrinėjimo ne per teismą tvarką reglamentuojančias teisės normas, apibendrinimo (I dalis) 2.5 skyrių Teritorinio teismingumo nustatymas, kai administracinis ginčas prieš kreipiantis į teismą buvo išnagrinėtas ikiteisminėje ginčų nagrinėjimo institucijoje (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo biuletenis Nr. 19, 2010 m., 471-478 p., Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2012 m. rugsėjo 19 d. aprobuotas Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo praktikos, taikant Administracinių bylų teisenos įstatymo normas, apibendrinimas. Administracinė jurisprudencija. 2012, 23, p. 542-877).
Euro įvedimo Lietuvos Respublikoje tvarka numatyta Nacionaliniame euro įvedimo plane (toliau – Planas). Jį 2013 m. birželio 26 d. nutarimu Nr. 604 patvirtino Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Plane numatyti pagrindiniai euro įvedimo (lito pakeitimo euru) principai, būdai, laikotarpiai ir priemonės. Plane taip pat įtvirtintas sutarčių ir finansinių priemonių tęstinumo principas, kurio turi nepažeisti lito pakeitimas euru. Plano 13 punktas numato, kad visi dokumentai su nuorodomis į litus, litą pakeitus euru, galios visą nurodytą jų galiojimo laiką. Vertė litais reikš pagal neatšaukiamai nustatytą euro ir lito perskaičiavimo kursą perskaičiuotą vertę eurais. Europos Sąjungos bendrosios valiutos įvedimo procesą reglamentuoja ir Euro įvedimo Lietuvos Respublikoje įstatymas, kuris įsigalios dieną, kurią Europos Sąjungos Taryba priims sprendimą panaikinti išimtį Lietuvos Respublikai pagal Sutarties dėl Europos Sąjungos veikimo 140 straipsnio 2 dalį. Šio įstatymo 8 straipsnis nustato, kad darbo sutartyse nustatyti darbo užmokesčio dydžiai litais nuo euro įvedimo dienos darbo sutartyse perskaičiuojami į eurus darbuotojo naudai apvalinant iki euro cento. Tais atvejais, kai skaitmuo po paskutinio skaitmens, iki kurio apvalinama, yra didesnis už 0, prie paskutinio skaitmens pridedamas vienetas arba nustatomas naujas dydis, ne mažesnis už buvusį litais nustatytą dydį, perskaičiuotą į eurus. Atsižvelgiant į minėtus teisės aktus bei Lietuvos Respublikos finansų ministerijos interneto svetainėje euro.lt pateiktą informaciją, pažymėtina, kad visos teisės aktų, sutarčių ir kitų dokumentų nuorodos į litus nuo euro įvedimo dienos yra laikomos nuorodomis į eurus. Dydžiai, išreikšti litais, laikomi dydžiais, išreikštais eurais, ir perskaičiuojami nemokamai pagal nustatytą lito ir euro kursą. Informuojame, kad dėl euro įvedimo privaloma tvarka darbo sutarčių pakeisti nereikės, nes galios jų tęstinumo principas (be atskiro susitarimo šalis negali vienašališkai pakeisti ar nutraukti sutarties). Pastebėtina, kad nors privalomo reikalavimo pakeisti darbo sutartis nėra, šalims susitarus, tokie pakeitimai galės būti padaryti. Taip pat atkreipiame dėmesį, kad, siekiant teisinio tikrumo ir aiškumo, būtinas darbuotojų informavimas apie konkretų darbuotojų darbo užmokestį eurais, įstatymo reglamentuotą valiutos konvertavimo tvarką ir jos vykdymą. Kartu rekomenduojame darbdaviams priimti lokalinius teisinius aktus, susijusius su euro įvedimu ir dėl to įvyksiančiais pasikeitimais bei su šiais aktais supažindinti darbuotojus. Mūsų nuomone, taip būtų tinkamai realizuota darbdavio pareiga į informavimo procedūrą ir nekiltų bereikalingų ginčų ateityje.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 140 straipsnio 2 dalis įtvirtina, kad darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, DK 140 straipsnio 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke. Jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke ne pirmą mėnesio dieną, išeitinė išmoka mokama tik už to mėnesio dienas iki priėmimo į valstybės tarnautojo pareigas ar priėmimo į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke dienos. Viešųjų darbų organizavimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos užimtumo rėmimo įstatymas (toliau – Įstatymas), Aktyvios darbo rinkos politikos priemonių įgyvendinimo sąlygų ir tvarkos aprašas, patvirtintas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro 2009 m. rugpjūčio 13 d. įsakymu Nr. A1-499 (toliau – Aprašas). Viešieji darbai – tai laikino pobūdžio darbai, <…> atliekami įmonėse, įstaigose, organizacijose ar kitose organizacinėse struktūrose, teikiantys socialinę naudą vietos bendruomenei, padedantys palaikyti ir (ar) plėtoti vietos bendruomenės socialinę infrastruktūrą, taip pat viešieji darbai, atliekami ekonominių sunkumų patiriančiose įmonėse, siekiant išsaugoti jose darbo vietas. Viešuosius darbus organizuoja teritorinės darbo biržos kartu su savivaldybėmis ir darbdaviais. Darbdaviui, įdarbinusiam pagal darbo sutartį viešiesiems darbams atlikti teritorinės darbo biržos siųstus asmenis, už kiekvieną įdarbintą asmenį mokama subsidija darbo užmokesčiui (Įstatymo 28 straipsnio 1 – 3, 8 dalys). Viešųjų darbų tikslas – sudaryti galimybes bedarbiams, įspėtiems apie atleidimą iš darbo darbingo amžiaus darbuotojams, bendrojo lavinimo mokyklų ir profesinio mokymo įstaigų mokiniams atostogų metu, ekonominius sunkumus patiriančių įmonių darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo laiką, laikinai įsidarbinti, siekiant užsidirbti pragyvenimui būtinų lėšų (Aprašo 60 punktas). Remiantis aukščiau išdėstytu, atsižvelgiant į viešųjų darbų tikslą, finansavimo ir organizavimo specifiką, laikinumą, jų teikiamą naudingumą ir socialinę reikšmę, vadovaujantis teisingumo, sąžiningumo ir protingumo principais bei atsižvelgiant į atleisto darbuotojo teisėtus lūkesčius ir interesus, laikino pobūdžio viešųjų darbų atlikimas nepatenka į DK 140 straipsnio 2 dalies reguliavimo sritį, todėl išeitinės išmokos mokėjimas neturėtų būti nutraukiamas (t.y. išeitinė išmoka turėtų būti mokama ir toliau įprasta tvarka). Ši išvada reikšminga ir tuo aspektu, kad sąvokos „asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą“ reiškia tęstinės tarnybinės ar darbo funkcijos vykdymą ir DK 140 straipsnio 2 dalies teleologinio taikymo prasme, turi būti suprantamos per nuolatinumo sąlygą. Kita vertus, darbo teisėje negalima situacija, kada teisėtų lūkesčių ir/ar teisingo darbo apmokėjimo principo paneigimas būtų neproporcingas ar neprotingas. Tokiu būdu konkrečioje situacijoje, esant teisinei spragai, taikytina palankesnė darbuotojo atžvilgiu nuostata pagal teisės analogiją. Apibendrinant išdėstytą teiktina esminė išvada – dirbant viešuosius darbus, išeitinės išmokos mokėjimas DK 140 straipsnio 2 dalies pagrindu nenutraukiamas.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimo pagal paslaugų kvitą įstatymu, atlygintinos žemės ūkio ir miškininkystės paslaugos, kurios yra laikinos arba vienkartinės ir kurioms teikti nereikalingi specialūs įgūdžiai, kvalifikacija, leidimai, pažymėjimai, mokymai ar kursai, gali būti teikiamos pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimo kvitus. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2013 m. kovo 13 d. nutarimu Nr. 218 patvirtintas Žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų, kurias paslaugų gavėjas turi teisę gauti, o paslaugų teikėjas turi teisę teikti pagal paslaugų kvitą, sąrašas. Pažymėtina, kad žemės ūkio ir miškininkystės paslaugos pagal paslaugų kvitą teikiamos civilinių teisinių santykių pagrindu, todėl Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatos, reglamentuojančios darbo sutarčių sudarymo, vykdymo ir nutraukimo tvarką, tokių paslaugų atlikimui netaikytinos. Atkreiptinas dėmesys, kad nepaisant to, jog žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų teikimas pagal kvitą yra laikomas civiliniais santykiais, minėtų paslaugų gavėjas privalo užtikrinti, kad paslaugas teikiantys asmenys dirbtų saugiomis ir sveikatai nekenksmingomis sąlygomis. Saugių darbo sąlygų užtikrinimas ypatingai svarbus nepilnamečių asmenų atžvilgiu. Europos Socialinėje Chartijoje (Pataisytoje) nustatyta, kad dirbdami bet kokį darbą vaikai ir paaugliai turi teisę būti ypač ginami nuo jiems iškylančių fizinių ir moralinių pavojų (I dalies 7 punktas). Vadovaujantis išdėstytu, nepilnamečiams asmenis, teikiantiems paslaugas pagal žemės ūkio ir miškininkystės paslaugų kvitą, turi būti garantuotos tokios pačios saugios darbo sąlygos, kaip ir nepilnamečiams, dirbantiems pagal darbo sutartį. Tokiu būdu saugias ir sveikas darbo sąlygas jauniems asmenims reglamentuojantys teisės aktai turėtų būti taikomi subsidiariai. Pagrindinis teisės aktas, reglamentuojantis asmenų iki 18 metų darbą yra Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimas Nr. 138 „Dėl asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkos, darbo laiko aprašo, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių sąrašo patvirtinimo“ (toliau – Nutarimas), kurio 28 punktu numatyta, kad jauni asmenys (asmenys nuo 14 iki 18 metų) turi būti apsaugoti nuo bet kokios konkrečios rizikos jų saugai, sveikatai ar vystymuisi, galinčios atsirasti dėl jaunų asmenų patirties stokos, nežinojimo, kokia yra arba kokia gali kilti rizika, arba dėl jaunų asmenų nesubrendimo. Vadovaujantis Nutarimu, nepilnamečiai asmenys gali dirbti sulaukę 14 metų. Lietuvos Respublikos civilinio kodekso 2.8 straipsnyje numatyta, kad nepilnamečiai nuo 14 iki 18 metų sandorius sudaro, turėdami tėvų arba rūpintojų sutikimą. Vadovaujantis išdėstytomis normomis, žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas gali teikti nepilnamečiai asmenys nuo 14 metų, tačiau jiems būtina turėti tėvų sutikimą. Sąrašu numatoma, kad asmenys nuo 14 iki 16 metų – vaikai, gali dirbti tik lengvą darbą, t.y. tokį, kuris dėl atitinkamų užduočių pobūdžio ir atlikimo sąlygų nekenkia vaikų saugai, sveikatai, vystymuisi, netrukdo lankyti mokyklos ir mokytis pagal privalomojo švietimo ir profesinio mokymo programas, gauti švietimo pagalbą. Vaikams nuo 14 metų leidžiama dirbti lengvus darbus kultūros, meno, sporto, reklamos, prekybos, apgyvendinimo ir maitinimo, paslaugų, informacijos ir ryšių, finansinėje ir draudimo, administracinėje ir aptarnavimo, namų ūkio, žemės ūkio srityse. Nutarimu taip pat nustatyta, kad, siekiant įdarbinti vaiką nuo 14 iki 16 metų, turi būti gauta vaiko sveikatą prižiūrinčio gydytojo pažyma su išvada apie vaiko sveikatą ir tinkamumą dirbti konkrečius darbus, taip pat, jei vaikas įdarbinamas mokslo metų laiku, būtina gauti mokyklos, kurioje vaikas mokosi, raštišką sutikimą dėl tokio vaiko darbo. Manytina, kad siekiant užtikrinti normalų vaiko vystymąsi bei apsaugoti jo sveikatą, paminėti reikalavimai turėtų būti taikomi ir tais atvejais, kai nepilnamečiai nuo 14 iki 16 metų teikia žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas pagal kvitą. Nutarimas numato, kad siekiant apsaugoti jaunus asmenis (asmenis nuo 14 iki 18 metų) nuo bet kokios konkrečios rizikos, jie negali būti įdarbinti, jeigu: 1) dėl objektyvių ar subjektyvių priežasčių jie nėra fiziškai ar psichologiškai pajėgūs dirbti darbo; 2) darbas susijęs su kenksmingų veiksnių poveikiu, įskaitant toksiškus ir kancerogeninius, mutageninius veiksnius, taip pat veiksnius, galinčius pakenkti dar negimusiam vaikui, taip pat kokiu nors kitu būdu visam gyvenimui pakenkti žmogaus sveikatai; 3) darbas susijęs su kenksmingu spinduliuotės poveikiu; 4) darbas susijęs su nelaimingų atsitikimų rizika, kuri gali būti neatpažinta ar jos neišvengta dėl jaunų asmenų nepakankamo dėmesio saugai arba patirties ar mokymo trūkumo; 5) darbas susijęs su rizika sveikatai dėl labai didelio šalčio ar karščio arba dėl triukšmo, vibracijos, ergonominių veiksnių. Nutarimu numatytas nebaigtinis sąrašas darbų, kuriuos draudžiama dirbti jauniems asmenims, pavyzdžiui, gamyboje, skerdyklose, darbą su plėšriaisiais ir (ar) nuodingaisiais gyvūnais, darbą keliantį elektros pavojų, darbą, susijusį su sprogiosiomis medžiagomis ir kt., taip pat numatytas nebaigtinis sąrašas sveikatai kenksmingų ir pavojingų fizikinių, biologinių bei cheminių veiksnių, kuriems esant, jaunų asmenų darbas draudžiamas. Taip pat paminėtina, kad siekiant nepakenkti jaunų asmenų sveikatai, turėtų būti išlaikyta nepilnamečiams asmenims numatyta darbo laiko trukmė. Paaugliams (jauniems asmenims nuo 17 iki 18 metų) leidžiama dirbti ne daugiau kaip 8 valandas per parą kartu su kasdiene pamokų trukme ir ne daugiau kaip 40 valandų per savaitę kartu su pamokų trukme per savaitę; vaikams, dirbantiems lengvus darbus, leidžiama dirbti iki 2 valandų per dieną mokslo metų laiku ir 12 valandų per savaitę, jeigu dirbama trimestro arba semestro metu, tačiau ne tada, kai mokykloje vyksta pamokos, arba 7 valandas per dieną ir 35 valandas per savaitę, kai dirbama ne mažiau kaip savaitę ne mokslo metų laiku (šis darbo laikas gali būti pailgintas iki 8 valandų per dieną ir 40 valandų per savaitę vaikams, kuriems sukako 15 metų). Vaikų darbas rytais nuo 6 iki 7 valandos prieš pamokas draudžiamas. Vaikų, dirbančių lengvus darbus prekybos, apgyvendinimo ir maitinimo, paslaugų, informacijos ir ryšių, finansinėje ir draudimo, administracinėje ir aptarnavimo, namų ūkio, žemės ūkio srityse, darbas nuo 20 iki 6 valandos draudžiamas. Visiems nepilnamečiams asmenims draudžiama dirbti nakties metu – nuo 22 iki 6 valandos. Apibendrinant pažymėtina, kad net ir tuo atveju, kai tarp žemės ūkio ir miškininkystės paslaugas teikiančio nepilnamečio bei minėtų paslaugų gavėjo susiklosto civiliniai teisiniai santykiai, paslaugų gavėjas privalo užtikrinti, jog konkrečių paslaugų atlikimas nekeltų grėsmės jauno asmens saugai ir sveikatai.
Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003-05-27 nutarimu Nr. 650 patvirtino Darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos aprašą (toliau – Aprašas), kuris nustato darbuotojo, valstybės tarnautojo ir žvalgybos pareigūno, išskyrus nurodytus Aprašo 11 punkte, vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą, kai darbuotojui apmokama už kasmetines atostogas, laiką, kai darbuotojas įstatymų numatytais atvejais yra atitraukiamas nuo darbo, jam išmokama išeitinė išmoka arba kitos teisės aktų nustatytos išmokos. Pagal Aprašo 6.1 punktą, darbuotojo vidutinis darbo dienos (valandos) užmokestis apskaičiuojamas iš skaičiuojamojo laikotarpio, tai yra 3 paskutinių kalendorinių mėnesių, einančių prieš tą mėnesį, už kurį (ar jo dalį) arba kuriame mokamas vidutinis darbo užmokestis, uždarbio, priskaičiuoto už atliktą darbą ar dirbtą laiką (nepriklausomai nuo dirbto laiko trukmės), įskaitant visas darbo apmokėjimo rūšis, nurodytas šio Aprašo 3.1–3.4 punktuose, ir mėnesines premijas bei 6.6 punkte nurodytas kitas premijas ir išmokas. Aprašo 6.12 punkte numatyta, kad dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį teisės aktuose ar kolektyvinėje sutartyje (jeigu jos nėra – darbo sutartyje) nustatytą toms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalų valandinį (dienos) atlygį arba minimalios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką, o jeigu šie dydžiai nenustatyti – negali būti mažesni už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus atitinkamus minimalius darbo užmokesčio dydžius. Minėtame punkte numatyta, kad darbuotojo dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis, apskaičiuotas Aprašo 6.1 punkte nustatyta tvarka, negali būti mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį teisės aktuose ar kolektyvinėje sutartyje (jeigu jos nėra – darbo sutartyje) nustatytą toms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalų valandinį (dienos) atlygį arba minimalios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką, o jeigu šie dydžiai nenustatyti – negali būti mažesni už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus atitinkamus minimalius darbo užmokesčio dydžius (Aprašo 6.12 punktas). Aprašo 6.12 punktas neįpareigoja darbdavio nustatyti teisės aktuose ar kolektyvinėje sutartyje konkrečioms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalų valandinį (dienos) atlygį arba minimalią mėnesinę algą, tačiau taip pat numato, kad jeigu tokie dydžiai nenustatyti, dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis negali būti mažesnis už skaičiuojamąjį mėnesį darbo sutartyje nustatytą toms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalaus valandinio (dienos) atlygio arba minimalios mėnesinės algos pagrindu apskaičiuotą to mėnesio valandinį (dienos) užmokestį pagal darbuotojo ar įmonės darbo (pamainos) grafiką. Taip pat aptariamame punkte numatytas atvejis, kai įmonėje teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje bei darbo sutartyje nenustatyti toms pareigoms, profesijai ar atitinkamos kategorijos darbams minimalus valandinis (dienos) atlygis arba minimali mėnesinė alga, tokiu atveju dienos (valandos) vidutinis darbo užmokestis – negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintus atitinkamus minimalius darbo užmokesčio dydžius.