Grįžti į kategorijas
Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo ( Žin., 2004, Nr. 83-2983) (toliau – Įstatymas) 2 straipsnio 3 dalyje reglamentuojama darbingumo lygio sąvoka – asmens pajėgumas įgyvendinti anksčiau įgytą profesinę kompetenciją ar įgyti naują profesinę kompetenciją arba atlikti mažesnės profesinės kompetencijos reikalaujančius darbus. Įstatymo 18 straipsnyje yra nustatyta, kad Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – NDNT) priima sprendimus dėl darbingumo lygio, jo priežasties, atsiradimo laiko, termino, neįgaliųjų darbo pobūdžio bei sąlygų. Darbingumas, remiantis Įstatymo 20 straipsnio 7 dalimi, įvertinamas procentais ir jo lygis nustatomas 5 punktų intervalais, t. y.: 1) jei asmeniui nustatoma 0-25 procentų darbingumo, asmuo laikomas nedarbingu; 2) jei asmeniui nustatoma 30-55 procentų darbingumo, asmuo laikomas iš dalies darbingu; 3) jei asmeniui nustatoma 60-100 procentų darbingumo, asmuo laikomas darbingu. Remiantis DK 260 straipsnio 1 dalimi, darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, nustatytas Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme ( Žin. 2003, Nr. 70-3170). Minimo įstatymo 38 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad NDNT sprendimai dėl neįgaliojo darbo pobūdžio ir sąlygų yra privalomi darbdaviui ir darbuotojui. DK 273 straipsnio 1 dalis įtvirtina, kad darbuotojas, kuris pagal NDNT ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl sveikatos būklės negali dirbti sutarto darbo (eiti pareigų), nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas gali būti pavojingas kitiems, jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir, esant galimybei, kvalifikaciją atitinkantį darbą. To paties straipsnio 2 dalis numato, kad jeigu darbuotojas nesutinka būti perkeltas į siūlomą darbą arba įmonėje nėra darbo, į kurį jis galėtų būti perkeltas, darbdavys DK nustatyta tvarka atleidžia darbuotoją iš darbo, išskyrus atvejį, nustatytą DK 212 straipsnyje. Dėl darbo sutarties nutraukimo: – DK 127 straipsnio 2 dalyje įtvirtintas supaprastintas darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu, t. y. darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš 3 darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, jeigu reikalavimas nutraukti darbo sutartį pagrįstas darbuotojo liga ar neįgalumu, trukdančiu tinkamai atlikti darbą, arba kitomis svarbiomis priežastimis, nustatytomis kolektyvinėje sutartyje, arba jeigu darbdavys nevykdo įsipareigojimų pagal darbo sutartį, pažeidžia įstatymus ar kolektyvinę sutartį. – Darbdavio iniciatyva nutraukiant darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, darbo sutartis su neįgaliaisiais gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus (DK 129 str. 4 d.). Toks įspėjimas apie atleidimą iš darbo turi būti įteiktas darbuotojui raštu pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 4 mėnesius (DK 130 str. 1 d.). Dėl darbo laiko: – DK 146 straipsnio 1 dalies 5 punkte yra numatyta, kad ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas neįgaliojo reikalavimu pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išduotą išvadą. – DK 150 straipsnio 4 dalis nustato, kad neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus tik jų sutikimu. Be to, neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, jeigu to jiems nedraudžia NDNT išvada. – Neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia NDNT išvada, gali būti skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu (DK 154 str. 4 d.). – Neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia NDNT išvada, budėti įmonėje arba namuose gali būti skiriami tik jų sutikimu (DK 155 str. 4 d.). Dėl atostogų: – DK 166 straipsnio 2 dalies 3 punkte yra įtvirtinta, kad neįgaliems darbuotojams suteikiamos minimaliosios 35 kalendorinių kasmetinės dienų atostogos. – DK 184 straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatyta, kad neįgaliojo darbuotojo reikalavimu jam suteikiamos iki 30 kalendorinių dienų per metus nemokamos atostogos.
DK 214 straipsnio „Papildomos lengvatos asmenims, auginantiems vaikus“ 1 dalis numato, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai. Šis papildomas poilsio laikas suteikiamas darbuotojo rašytiniu prašymu ir taikomas per tą laiką, kol yra šiame straipsnyje nustatytos sąlygos. DK 214 straipsnio 1 dalies nuostatos konkrečiai nereglamentuoja Jūsų paklausime nurodytos situacijos ir papildomo poilsio trukmės, kai darbuotojas augina vieną neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ir du vaikus iki dvylikos metų. Tokiu atveju turėtų būti taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata, kaip tai numatyta DK 11 straipsnio 2 dalyje „Darbo įstatymų įgyvendinimas“. VDI specialistų nuomone, darbuotojui, auginančiam vieną neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, suteiktina viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę) ir, kaip darbuotojui, auginančiam du vaikus iki dvylikos metų, taip pat suteiktina viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Vadovaujantis išdėstytu teigtina, kad darbuotojui, auginančiam vieną neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų ir du vaikus iki dvylikos metų, turėtų būti suteikiamos dvi papildomos poilsio dienos per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę).
DK 214 straipsnio 2 dalis nustato, kad darbuotojams, auginantiems bendrojo ugdymo mokykloje besimokantį vaiką iki dvylikos metų, suteikiama ne mažiau kaip pusė darbo dienos laisvo nuo darbo laiko per metus pirmąją mokslo metų dieną, mokant darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Ši garantija sietina su mokslo metų pradžios švente, ja turi teisę pasinaudoti tėvai, auginantys bendrojo ugdymo mokykloje besimokančius vaikus iki dvylikos metų. VDI specialistų nuomone, DK 214 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta lengvata yra nustatyta atsižvelgiant į normalią 8 valandų darbo dieną bei 40 valandų darbo savaitę, todėl darbuotojui priklauso ne mažiau kaip 4 valandos laisvo nuo darbo laiko pirmąją mokslų metų dieną. Paminėtina, kad darbuotojas pasinaudojęs šia garantija, atidirbti už tai neprivalo. Pažymėtina, kad ši garantija taikytina tik tiems darbuotojams, kurie neturi teisės į visą papildomą poilsio dieną per mėnesį, t.y. netaikytina darbuotojams, auginantiems du vaikus iki 12 metų ar neįgalų vaiką iki 18 metų.
Į vieną arba dvi papildomas poilsio dienas per mėnesį (arba darbo laiko sutrumpinamą dviem arba keturiomis valandomis per savaitę) turi teisę tiek du ir daugiau vaikų (arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų) auginantis tėvas, tiek motina, nepaisant to, ar šie asmenys dirba vienoje darbovietėje, ar skirtingose.
DK 214 straipsnio 1 dalis numato, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Minėtos poilsio dienos suteikiamos darbuotojo prašymu (darbuotojui pareikalavus). Šis papildomas poilsio laikas yra tikslinio pobūdžio. DK nenumato galimybės darbuotojui nepasinaudojus nustatytu laiku priklausančiu papildomu poilsio laiku jį perkelti kitam laikui arba prijungti prie kasmetinių atostogų.
DK 194 straipsnyje yra nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje, arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Už darbą švenčių dieną pagal grafiką mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, nurodytas DK 186 straipsnio 2 dalyje. DK 194 straipsnio nuostata nustato du apmokėjimo būdus už darbą poilsio dieną, t. y.: 1) ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje: 2) suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų, ir kuri apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu.
DK 273 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojas, kuris pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (NDNT) ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl sveikatos būklės negali dirbti sutarto darbo, nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas pavojingas kitiems, jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir esant galimybei kvalifikaciją atitinkantį darbą. Darbuotojams, susirgusiems ir dėl ligos laikinai negalintiems atlikti darbo sutartyje sulygto darbo, DK 133 ir 212 straipsniuose įtvirtintos tam tikros garantijos. Juose nustatyta, kad jei darbuotojo sveikata pablogėjo dėl darbo įmonėje, kurioje jis dirba ir jis perkeliamas į kitą mažiau apmokamą darbą, jam mokamas darbo užmokesčio skirtumas tarp ankstesnio vidutinio darbo užmokesčio ir gaunamo užmokesčio pagal atliekamą darbą, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo. Jeigu nėra sąlygų perkelti darbuotoją į kitą darbą, atitinkantį jo sveikatą ir kvalifikaciją, nes įmonėje nėra tokio darbo, kurį darbuotojas pagal savo sveikatos stovį galėtų dirbti, jam mokama įstatymų nustatyto dydžio ligos pašalpa, kol bus gauta NDNT išvada dėl darbuotojo darbingumo. Pažymėtina, kad darbuotojui nustatytas neįgalumas (t.y., konstatuotas darbingumo sumažėjimas) nėra pagrindas su juo nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas iš dalies darbingas ir sugeba tinkamai atlikti savo darbo pareigas. Vadovaujantis Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo ( Žin., 2004, Nr. 83-2983) 20 straipsnio 7 dalimi, asmens darbingumas įvertinamas procentais ir jo lygis nustatomas 5 punktų intervalais, t. y.: 1) jei asmeniui nustatoma 0–25 procentų darbingumo, asmuo laikomas nedarbingu; 2) jei asmeniui nustatoma 30–55 procentų darbingumo, asmuo laikomas iš dalies darbingu; 3) jei asmeniui nustatoma 60–100 procentų darbingumo, asmuo laikomas darbingu. DK 146 straipsnio 1 dalies 5 punktas numato, kad neįgaliojo reikalavimu pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išduotą išvadą nustatomas ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas. Tačiau kai NDNT nustato darbuotojui neįgalumą, pateikdama išvadą, jog jis yra visiškai nedarbingas, su juo darbo sutartis nutraukiama pagal DK 136 str.1 d. 4 p. NDNT išvadoje turi būti aiškiai nurodyta, kad darbuotojas negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo arba tai, kad asmuo yra visiškai nedarbingas.
Atsakydami į pateiktą klausimą, informuojame, kad pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 214 str. 1 d. darbuotojai, auginantys neįgalų vaiką iki 18 metų, turi teisę į vieną laisvą nuo darbo dieną, už kurią darbdavys moka darbuotojo vidutinį darbo užmokestį. Šis straipsnis yra imperatyvus darbdaviui ir jis negali nesuteikti laisvos dienos darbuotojui. Aiškinant DK 214 str. 1 d., pažymėtina, kad šis įstatyme numatytas papildomas poilsio laikas suteikiamas tik tada, kai to pageidauja ir pateikia rašytinį prašymą turintis tokią teisę darbuotojas. Darbdavys savo valia negali paskirti darbuotojui poilsio dienos. Darbuotojui pareikalavus papildomo poilsio laiko, darbdaviui atsiranda pareiga jį suteikti. Konkreti poilsio suteikimo tvarka nustatoma darbuotojo ir darbdavio susitarimu. DK nenumato jokių reikalavimų dėl darbuotojo darbo laiko, kurį jis turi dirbti per mėnesį, kad gautų laisvą dieną. DK 214 str. 1 d. numatytai teisei įgyti nėra skaičiuojamas darbo stažas, vienintelis imperatyvus reikalavimas darbdavio atžvilgiu yra darbuotojo prašymas suteikti laisvą dieną bei dokumentai, patvirtinantys, jog darbuotojo auginamas vaikas yra neįgalus. Kaip jau minėta, šis prašymas yra privalomas darbdaviui ir jis negali nesuteikti laisvos nuo darbo dienos darbuotojui. Atkreiptinas dėmesys, kad šis papildomas poilsio laikas turėtų būti suteikiamas darbuotojo prašymu (darbuotojui pareikalavus) per einamąjį mėnesį. Jei dėl ligos, kasmetinių atostogų ar kitų priežasčių darbuotojas negali pasinaudoti minima lengvata, tokiu atveju, šios papildomo poilsio dienos ar valandos nesikaupia, kadangi DK nenumato galimybės darbuotojui nepasinaudojus per mėnesį priklausančiu papildomu poilsio laiku, jį perkelti į kitą mėnesį.
Atsakydami į pateiktą klausimą, informuojame, jog Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) nustato papildomas garantijas ir lengvatas nėščioms moterims. Pagal DK132 str. 1 d. nuostatas darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. 1 ir 2 d. nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui. Paminėtina, kad ši garantija taikoma ir tuo atveju, jei darbuotojai nustatytas išbandymo terminas. Pabrėžtina, kad garantija taikoma tik pateikus darbdaviui pažymą apie nėštumą. Vadovaujantis DK 278 str., reglamentuojančiu motinystės saugą, nėščias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti. Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Tuo atveju, jei pašalinti neigiamo veiksnių poveikio nėra galimybės ir nėra kito darbo, kurį darbuotoja galėtų dirbti nepakenkdama savo ir būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis. Tokiu būdu, jei nėščia darbuotoja negali dirbti darbo sutartyje sulygto darbo dėl sveikatos būklės, nes tai gali būti pavojinga jai ar/ir būsimam kūdikiui, pateikus tai patvirtinančią pažymą iš medicinos įstaigos, darbdavys privalo tokiai darbuotojai suteikti kitą darbą, kurį ji galėtų dirbti pagal savo sveikatą ir kvalifikaciją, o jei tokio darbo nėra – suteikti apmokamas atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios. Paminėtina, kad draudžiama nėščias moteris skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo. Atkreiptinas dėmesys, kad, kai nėščiai moteriai reikia pasitikrinti sveikatą, ji privalo būti atleidžiama nuo darbo ir už tą laiką paliekamas vidutinis darbo užmokestis, jeigu pasitikrinti sveikatą reikia darbo metu.
Pažymėtina, kad įstatymo leidėjas yra įtvirtinęs kelių rūšių vienodas garantijas darbuotojoms ir darbuotojams, esantiems, grįžtantiems bei grįžusiems iš tikslinių atostogų, numatytų DK 180 str., bei draudimus darbdaviui, t. y.: 1) absoliučią garantiją: darbdavys negali įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, kai šis yra vaiko priežiūros atostogose, iki jam sueis treji metai, ir atleisti jų metu, išskyrus DK 136 str. 1 d. nustatytus atvejus ( DK 131 str. 1 d. ). Taip pat darbdavys negali vienašališkai keisti darbuotojo, esančio tikslinėse atostogose, darbo sutarties sąlygų, jei yra, tarkim, naikinamas darbdavio padalinys, kuriame jis dirbo; 2) sąlyginę garantiją: su darbuotoju, grįžusiu iš vaiko, kuriam dar nėra suėję treji metai, priežiūros atostogų, negali būti nutraukta darbo sutartis pagal DK 129 str ., t. y., kai darbo sutarties nutraukimą inicijuoja darbdavys nesant darbuotojo kaltės ( DK 132 str. 2 d.). Paaiškiname, kad DK ir kiti darbo teisinius santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai nenustato draudimo darbdaviui įspėti darbuotoją, auginantį vaiką iki trejų metų, kuris dirba ir nesinaudoja vaiko priežiūros atostogomis, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 str. (su sąlyga, kad atleidimo dieną vaikui sukaks treji metai) . Tokiu atveju minimalusis 4 mėn. įspėjimo terminas būtų pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos, kai darbuotojui pasirašytinai buvo įteiktas raštiškas įspėjimas dėl atleidimo pagal DK 129 str. ( DK 26 str. 1 d.). Paminėtina, kad kai darbuotoją, su kuriuo numatoma nutraukti darbo sutartį, darbdavys įspėja prieš ilgesnį terminą nei nustatytas įstatyme, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, paprastai tai nelaikytina darbo sutarties nutraukimo tvarkos pažeidimu. Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas darbdaviui leidžia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kurio vaikui jau suėjo treji metai, tik esant ypatingiems atvejams (DK 129 str. 4 d.). Ypatingais atvejais pagal suformuotą teismų praktiką laikytini atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Tokie atvejai yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir tokį atvejį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą ( DK 122 str.). Jei darbdaviui ekonominė būtinybė ir jo tiesioginis interesas yra siekis išvengti nepagrįstų darbo užmokesčio išlaidų tiems darbuotojams, kurių atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, o atvirkščiai – blogina finansinę padėtį, tai yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę atleisti DK 129 str. 4 d. dispozicijoje nurodytą darbuotoją DK 129 str. 1 d. pagrindu.
Informuojame, kad DK 180 str. (Žin., 2002, Nr. 64-2569) nustatyta atostogų vaikui prižiūrėti suteikimo tvarka. Pagal šeimos pasirinkimą motinai (įmotei), tėvui (įtėviui), senelei, seneliui arba kitiems giminaičiams, faktiškai auginantiems vaiką, taip pat darbuotojui, paskirtam vaiko globėju, suteikiamos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai. Atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis. Darbuotojai, turintys teisę gauti šias atostogas, gali jas imti pakaitomis (DK 180 str. 1 d.). Pažymėtina, kad darbuotojas, ketinantis pasinaudoti šiomis atostogomis ar grįžti į darbą joms nepasibaigus, apie tai raštu privalo įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų, jei kolektyvinėje sutartyje nenustatytas ilgesnis įspėjimo terminas (DK 180 str. 3 d.). Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartimi (civilinė byla Nr. 3K-3-423/2005) yra konstatavusi, jog: ,,DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės. DK 180 straipsnio 1 dalies nuostata, jog atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis, reiškia, kad darbuotojui suteikta teisė pasirinkti, kaip jis naudosis tikslinėmis atostogomis, ir nevertintina kaip suteikianti darbdaviui teisę ignoruoti bei revizuoti darbuotojo, turinčio teisę į atostogas vaikui prižiūrėti, pasirinkimą“.
Pažymėtina, kad DK 131 str. 1 d. 1 p. (Žin., 2002, Nr. 64-2569) nustatyta, jog draudžiama atleisti iš darbo darbuotoją laikinojo nedarbingumo laikotarpiu (DK 133 str.), išskyrus DK 136 str. 1 d. nustatytus atvejus. Pagal šią įstatymo normą draudžiama atleisti darbuotoją iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu bet kuriuo DK nustatytu darbo sutarties nutraukimo pagrindu, tarp jų ir dėl šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo (DK 235 str.). Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisės aiškinimo ir taikymo praktikoje išaiškinta, jog darbdaviui pažeidus įstatyme (DK 131 str. 1 d. 1 p.) nustatytą draudžiamąją normą, tokios normos pažeidimas reiškia įstatymų nustatytos tvarkos pažeidimą ta prasme, kad nepriklausomai nuo atleidimo iš darbo pagrindo teisėtumo ar neteisėtumo darbuotoją teismas grąžina į darbą (DK 300 str. 3 d.) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos 2006 m. vasario 6 d. nutartis D. L. v. UAB ,,Ukmergės biofabrikas“ byloje Nr. 3K-3-93/2006). Tokiu būdu šiuo teisiniu precedentu ginama darbuotojo teisė ir darbdavys privalo atstatyti status quo.