Grįžti į kategorijas
Pagal Asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymą (toliau – Įstatymas) vaizdo stebėjimas – tai vaizdo duomenų, susijusių su fiziniu asmeniu (toliau – vaizdo duomenys), tvarkymas naudojant automatines vaizdo stebėjimo priemones (vaizdo ir fotokameras ar pan.), nepaisant to, ar šie duomenys yra išsaugomi laikmenoje. Duomenų tvarkymas – bet kuris su asmens duomenimis atliekamas veiksmas: rinkimas, užrašymas, kaupimas, saugojimas, klasifikavimas, grupavimas, jungimas, keitimas (papildymas ar taisymas), teikimas, paskelbimas, naudojimas, loginės ir (arba) aritmetinės operacijos, paieška, skleidimas, naikinimas ar kitoks veiksmas arba veiksmų rinkinys. Duomenų valdytojas – juridinis ar fizinis asmuo, kuris vienas arba drauge su kitais nustato asmens duomenų tvarkymo tikslus ir priemones. Jeigu duomenų tvarkymo tikslus nustato įstatymai ar kiti teisės aktai, duomenų valdytojas ir (arba) jo skyrimo tvarka gali būti nustatyti tuose įstatymuose ar kituose teisės aktuose. Vaizdo stebėjimas gali būti vykdomas siekiant užtikrinti visuomenės saugumą, viešąją tvarką, apginti asmenų gyvybę, sveikatą, turtą ir kitas asmenų teises ir laisves, tačiau tik tais atvejais, kai kiti būdai ar priemonės yra nepakankamos ir (arba) netinkamos siekiant išvardytų tikslų ir jeigu duomenų subjekto interesai nėra svarbesni (Įstatymo 16 str.). Šio įstatymo 17 str. numatyta, jog vaizdo stebėjimas darbo vietoje gali būti vykdomas, kai dėl darbo specifikos būtina užtikrinti asmenų, turto ar visuomenės saugumą ir kitais atvejais, kai kiti būdai ar priemonės yra nepakankamos ir (arba) netinkamos siekiant išvardytų tikslų. Vaizdo stebėjimo reikalavimai numatyti Įstatymo 18 str.: vaizdo duomenų tvarkymas turi būti nustatytas duomenų valdytojo patvirtintame rašytiniame dokumente, kuriame yra nurodomas vaizdo stebėjimo tikslas ir apimtis, vaizdo duomenų saugojimo terminas, priėjimo prie tvarkomų vaizdo duomenų sąlygos, šių duomenų naikinimo sąlygos ir tvarka bei nustatyti kiti reikalavimai teisėtam vaizdo duomenų tvarkymui. Duomenų valdytojas užtikrina, kad vaizdo duomenis tvarkytų tik duomenų valdytojo įgalioti asmenys, kurie turi būti supažindinti su asmens duomenų teisinę apsaugą reglamentuojančiais teisės aktais ir pasirašytinai įsipareigoję jų laikytis. Vaizdo stebėjimo priemonės turi būti įrengiamos taip, kad atsižvelgiant į nustatytą vaizdo stebėjimo tikslą: 1) vaizdo stebėjimas būtų vykdomas ne didesnėje patalpos ar teritorijos dalyje, negu tai yra būtina; 2) būtų renkama ne daugiau vaizdo duomenų, negu tai yra būtina. Draudžiama įrengti ir eksploatuoti įrengtas vaizdo stebėjimo priemones, kad į jų stebėjimo lauką patektų gyvenamoji patalpa ir (arba) jai priklausanti privati teritorija ar įėjimas į ją, išskyrus įstatymų nustatytus atvejus. Bendrojo naudojimo patalpose vaizdo stebėjimo priemonės gali būti įrengiamos bendraturčių daugumos sprendimu. Draudžiama vykdyti vaizdo stebėjimą patalpose, kuriose duomenų subjektas pagrįstai tikisi absoliučios privatumo apsaugos ir kur toks stebėjimas žemintų žmogaus orumą (pvz., tualetuose, persirengimo kambariuose ir pan.) (Įstatymo 19 str.). Duomenų valdytojas užtikrina, kad prieš patenkant į patalpas ar teritoriją, kurioje vykdomas vaizdo stebėjimas, būtų aiškiai ir tinkamai pateikiama ši informacija: 1) apie vykdomą vaizdo stebėjimą; 2) duomenų valdytojo rekvizitai ir kontaktinė informacija (adresas arba telefono ryšio numeris). Duomenų valdytojas gali pateikti ir kitą papildomą informaciją, kad būtų užtikrintas teisėtas vaizdo duomenų tvarkymas nepažeidžiant duomenų subjekto teisių (pvz., vaizdo stebėjimo tikslas). Vykdant vaizdo stebėjimą darbo vietoje ir duomenų valdytojo patalpose ar teritorijose, kuriose dirba jo darbuotojai, šie darbuotojai apie tokį jų vaizdo duomenų tvarkymą turi būti informuojami raštu šio įstatymo 24 straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka (Įstatymo 20 str.). Įstatymo 24 str. 1 d. numatyta, jog duomenų valdytojas privalo suteikti duomenų subjektui, kurio asmens duomenis renka tiesiogiai iš jo, šią informaciją (išskyrus atvejus, kai duomenų subjektas tokią informaciją jau turi): 1) apie savo (duomenų valdytojo) ir savo atstovo, jeigu šis yra, tapatybę ir nuolatinę gyvenamąją vietą (jeigu duomenų valdytojas ar jo atstovas yra fizinis asmuo) ar rekvizitus ir buveinę (jeigu duomenų valdytojas ar jo atstovas yra juridinis asmuo); 2) kokiais tikslais ketinami tvarkyti duomenų subjekto asmens duomenys; 3) kitą papildomą informaciją (kam ir kokiais tikslais teikiami duomenų subjekto asmens duomenys; kokius savo asmens duomenis duomenų subjektas privalo pateikti ir kokios yra duomenų nepateikimo pasekmės, apie duomenų subjekto teisę susipažinti su savo asmens duomenimis ir teisę reikalauti ištaisyti neteisingus, neišsamius, netikslius savo asmens duomenis), kiek jos reikia, kad būtų užtikrintas teisingas asmens duomenų tvarkymas nepažeidžiant duomenų subjekto teisių.
Darbdaviai, siekdami kiek įmanoma apsaugoti įmonės, įstaigos, organizacijos ar kito organizacinio darinio, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, komercines ar technologines paslaptis bei apsidrausti nuo galimos konkurencijos, kai darbuotojas gali panaudoti žinias, informaciją apie buvusio darbdavio veiklą, klientų sąrašus, kainų politiką, kitą konfidencialią informaciją, vis dažniau kartu su darbo sutartimi sudaro nekonkuravimo susitarimus, kuriais darbuotojas įsipareigoja pasibaigus darbo sutarčiai kurį laiką nekonkuruoti su darbdaviu – nedirbti darbdavio konkurento įmonėje, nesteigti įmonės ar nedalyvauti versle, konkuruojančiame su buvusio darbdavio verslu. Pagal Lietuvos Respublikos konkurencijos įstatymo 16 str. 4 d. asmenys, kuriems komercinė paslaptis tapo žinoma dėl jų darbo ar kitokių sutartinių santykių su ūkio subjektu, gali naudoti šią informaciją praėjus ne mažiau kaip vieneriems metams nuo darbo ar kitokių sutartinių santykių pasibaigimo, jeigu įstatymuose ar sutartyje nenumatyta kitaip. Atsižvelgiant į nekonkuravimo susitarimų teisinę prigimtį pažymėtina, jog nei DK nei kituose darbo santykius reglamentuojančiuose teisės aktuose nėra normų, tiesiogiai reguliuojančių nekonkuravimo susitarimus, todėl darbo sutartyje inkorporuotas nekonkuravimo susitarimas galėtų būti vertinamas kaip galiojantis civilinis teisinis susitarimas, sukuriantis jo šalims civilines teises ir pareigas. Tai pažymėjo ir Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2007 m. spalio 22 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-415/2007, kurioje Teismas konstatavo, kad DK normos nekonkuravimo susitarimų nereglamentuoja, todėl nekonkuravimo susitarimas šalių sudarytas joms veikiant kaip civilinių teisinių santykių subjektams, ir remiantis tuo susitarimu tarp šalių yra atsiradę civiliniai teisiniai santykiai, kuriems DK netaikytinas. Minėtoje nutartyje Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad pagal įstatymo analogiją, sudarant nekonkuravimo susitarimus tarp darbuotojo ir darbdavio, taikytinas Lietuvos Respublikos civilinio kodekso (toliau – CK) 2.164 straipsnis, reglamentuojantis konkurencijos draudimą, CK šeštosios knygos II dalies „Sutarčių teisė“ normos, bei CK 1.5 straipsnis „Teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principų taikymas“. Taip pat buvo pažymėta, jog ginčai dėl nekonkuravimo susitarimų teismuose turi būti nagrinėjami bendra tvarka, netaikant Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso XX skyriaus „Darbo bylų nagrinėjimo ypatumai“ normų. Minėtoje nutartyje taip pat buvo suformuluotos ir pagrindinės gairės (kryptys), kuriomis turi vadovautis šalys sudarydamos nekonkuravimo susitarimus bei teismai spręsdami dėl tokio susitarimo teisėtumo: – nekonkuravimo susitarimas turi atitikti teisingumo, protingumo ir sąžiningumo reikalavimus. Jis, atsižvelgiant į tokio susitarimo tikslus, interesų teisėtumą, negalėtų būti sudaromas su bet kuriuo asmeniu (darbuotoju). Nekonkuravimo susitarimų sudarymas turėtų priklausyti nuo atliekamų darbuotojo darbo funkcijų ar užimamų pareigų ir negalėtų būti suformuluotas taip, kad asmeniui būtų užkirstas kelias dirbti visus darbus pagal savo profesiją ir specialybę; – nekonkuravimo susitarime turėtų būti nustatyta pusiausvyra tarp abiejų jos šalių interesų, o vienos šalies (darbdavio) interesas turi būti ginamas, kuo mažiau varžant kitos šalies (darbuotojo) veiksmus ir jai nustatant sąžiningą ir teisingą kompensaciją, kurią darbdavys turi mokėti per visą konkurencijos draudimo laikotarpį. Galiojantys įstatymai nereglamentuoja, koks konkretus kompensacijos dydis turėtų būti mokamas, todėl tai yra šalių susitarimo bei derybų klausimas. Šalys, nustatydamos, kokia kompensacija būtų teisinga, turėtų atsižvelgti į daugelį aplinkybių – į buvusį darbuotojo atlyginimą, darbdavio gaunamą pelną, konkuravimo galimybes toje rinkos sferoje ir pan.; – teisėtai sudarytas ir galiojantis nekonkuravimo susitarimas jos šalims turi įstatymo galią (CK 6.189 straipsnio 1 dalis); – nekonkuravimo susitarimas gali būti pripažintas negaliojančiu teismine tvarka, CK nustatytais sandorių negaliojimo pagrindais, vienai iš šalių civilinio proceso įstatymų nustatyta tvarka pareiškus ieškinį (priešieškinį). Kadangi nekonkuravimo susitarimas savaime neprieštarauja įstatymams, tai jis, kaip sandoris, priskirtinas nuginčijamiems sandoriams. Apibendrinant aukščiau išdėstytas nuostatas pažymėtina, jog nors nekonkuravimo susitarimas ir yra sudaromas tarp darbuotojo ir darbdavio bei yra susijęs su darbo funkcijų atlikimu, tačiau pagal savo teisinę prigimtį jis laikomas civiliniu nuginčijamu sandoriu, kuriam taikomos CK nuostatos. Kadangi nekonkuravimo susitarimais neišvengiamai yra ribojamos juos pasirašiusių darbuotojų teisės ir laisvės, kurių pagrindinė – Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta kiekvieno žmogaus teisė laisvai pasirinkti darbą bei verslą, todėl tiek sudarant tokius susitarimus, tiek juos vykdant turėtų būti vadovaujamasi teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais bei atsižvelgiama į tai, kad nekonkuravimo susitarimai jokiu būdu negali būti sudaromi su kiekvienu darbuotoju ir juose turi būti įtvirtinta pusiausvyra tarp darbdavio ir darbuotojo interesų numatant darbuotojui sąžiningą ir teisingą kompensaciją.
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 93 straipsnio nuostatas, darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Lietuvos Respublikos kūno kultūros ir sporto įstatymo 35 straipsnyje nustatyta, kad sportininkas profesionalas, vykdydamas sportinę veiklą sporto organizacijoje, su šia organizacija privalo sudaryti sportinės veiklos sutartį. Sportinės veiklos sutartyje, greta kitų sąlygų, turi būti nurodytos ir sportininko profesionalo privalomojo sveikatos draudimo sąlygos. Civiliniame kodekse numatyta galimybė gyventojams sudaryti įvairias sutartis, dėl kurių fiziniai asmenys gali panaudoti savo darbą. Dažnai civilinės sutartys yra sudaromos gyventojams užsiimant individualia veikla. Šios veiklos sąvoka yra pateikta Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymo 2 straipsnio 7 dalyje, nustatančioje, kad individuali veikla – savarankiška veikla, kuria versdamasis gyventojas siekia gauti pajamų ar kitokios ekonominės naudos per tęstinį laikotarpį: 1) savarankiška bet kokio pobūdžio komercinė arba gamybinė veikla, įskaitant tą, kuria verčiamasi turint verslo liudijimą; 2) savarankiška kūryba, profesinė ir kita panašaus pobūdžio savarankiška veikla, įskaitant tą, kuria verčiamasi turint verslo liudijimą; 3) savarankiška sporto veikla; 4) savarankiška atlikėjo veikla. Taigi darbas, kaip tam tikra veikla ar kūrimo procesas, gali būti atliekamas ne tik darbo teisinių santykių forma, tačiau ir kitomis teisinių santykių formomis, pavyzdžiui, pagal civilinę sutartį. To paties įstatymo 8 dalyje įtvirtinta, kad sporto veikla – sportininko (gyventojo, kuris atlieka tam tikrą fizinę ar protinę veiklą, grindžiamą tam tikromis taisyklėmis ir organizuojamą tam tikra specialiai šiai veiklai nustatyta forma) rengimosi varžyboms ir dalyvavimo varžybose veikla. Treneris, kaip ši sąvoka apibrėžta Lietuvos Respublikos kūno kultūros ir sporto įstatyme, šio Įstatymo taikymo tikslais nėra laikomas sportininku. Pagal Lietuvos Aukščiausiojo Teismo suformuotą praktiką yra nustatyta, kad nors kontraktas ir turi kai kurių požymių, būdingų darbo sutarčiai, tačiau dažnai kai kurios jo sąlygos yra visiškai nebūdingos darbo sutartims ar net prieštarauja DK normoms. Taip pat nustatyta, kad sporto veiklos sutarties sąvoką ir sąlygas nustato Lietuvos Respublikos kūno kultūros ir sporto įstatymas. Šis įstatymas taip pat nenumato, kad ginčai dėl sporto veiklos sutarties vykdymo pakeitimo ar nutraukimo turėtų būti nagrinėjami darbo ginčams spręsti nustatyta tvarka ir šios sutarties neprilygina darbo sutarčiai. Pažymėtina, kad veiklą, susijusią su darbo santykiais nuo sportinės veiklos atriboja ir tarptautinės teisės normos. Antai Lietuvos Respublikos Vyriausybės ir Jungtinių Amerikos Valstijų Vyriausybės sutartis ,,Dėl pajamų dvigubo apmokestinimo ir fiskalinių pažeidimų išvengimo”, sudaryta 1998 m. sausio 15 d., veiklą, susijusią su darbo santykiais atriboja nuo sportinės veiklos, skirtingai reglamentuodama pajamų už šias veiklas pamokestinimo susitariančiose šalyse sąlygas. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo nutartyse yra pasisakęs, kad civilinės teisės ir pareigos civilinių teisinių santykių dalyviams atsiranda tiek iš įstatymuose numatytų sandorių, tiek ir iš įstatymuose nenumatytų, bet jiems neprieštaraujančių sandorių (CPK 4 str. 2 d. 1 p.). Taigi įstatymas pripažįsta ir tokius sandorius, kurie nėra numatyti ir reglamentuoti įstatymuose, jeigu jie neprieštarauja bendriesiems sandorių pagrindams ir kitų įstatymų reikalavimams, todėl ir iš tokių sandorių civilinių teisinių santykių dalyviams atsirandančios teisės ir pareigos turi būti saugomos ir ginamos įstatymų nustatyta tvarka. Atsižvelgiant į aukščiau išdėstytą bei atsakant į klausimą dėl sportinės veiklos sutarties, VDI specialistų nuomone nors ir sportinės veiklos sutartis turi kai kurių požymių, būdingų darbo sutarčiai, tačiau pagal savo prigimtį tai yra civiliniai teisiniai santykiai. Atkreiptinas dėmesys, kad su sportininkais nedraudžiama sudarinėti ir darbo sutartis, tačiau jos turi būti sudarytos vadovaujantis DK nuostatomis.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo įstatymo 3 straipsnyje nustatyta, kad darbo santykiai, kurie atsirado iki DK įsigaliojimo, tęsiasi toliau ir jiems taikomos DK nuostatos. DK 12 straipsnyje įtvirtintas darbo įstatymų negaliojimo atgal principas – darbo įstatymai ir kiti darbo santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai neturi atgalinio veikimo galios. Į pateiktą klausimą, ar reikia su darbuotojais, pradėjusiais dirbti iki 1991 m. gruodžio 31 d. ir tebedirbančiais iki šiol, sudaryti naujas darbo sutartis, atsakome, kad su tokiais darbuotojais, naujos darbo sutartys neprivalo būti sudaromos. Šių asmenų darbo santykiai jau yra įforminti įmonės vadovo įsakymu (potvarkiu). Taip pat neprivalu sudarinėti su darbuotojais naujų darbo sutarčių, sudarytų pagal tipinę darbo sutarties formą, galiojusią iki 2003 m. sausio 28 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 115 patvirtintos darbo sutarties pavyzdinės formos įsigaliojimo. Kita vertus, darbo teisinių santykių šalys gali nuspręsti susiklosčiusius darbo teisinius santykius apibrėžti darbo sutartyje šalių sutarimu. Manytina, kad toks veiksmas įgalintų šalis įgyti teisinį tikrumą ir aiškumą dėl atskirų darbo sutartinių sąlygų nusistatymo ar jų pasikeitimo. Nors darbo įstatymai tokių susitarimų įsakmiai nenumato, bet jų ir nedraudžia.
Pirmiausia pažymėtina, kad darbo teisės santykiai atsiranda ir atitinkamai darbo įstatymai taikomi tik tuomet, kai atsiranda tam būtina sąlyga – sudaroma darbo sutartis. Pagal DK 93 str. darbo sutartis – tai darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Taigi darbo sutartis (kaip, beje, ir bet kokia kita sutartis) – tai toks dviejų atskirų šalių susitarimas, kuriuo ir viena, ir kita šalis įgyja tam tikras teises viena kitos atžvilgiu bei prisiima sau tam tikras pareigas kitos šalies atžvilgiu: vienos šalies pareigai tenka atitinkama kitos šalies teisė, ir atvirkščiai. Reikia pabrėžti, kad, sudarant bet kokią sutartį (o ne tik darbo sutartį), dalyvauja ne tik mažiausiai dvi skirtingos šalys, bet ir šioms skirtingoms šalims turi atstovauti mažiausiai du skirtingi fiziniai asmenys. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl DK 95 str. nurodytų darbo sutarties sąlygų (DK 99 str. 1 d.). Taigi darbo sutarties (kaip, beje, ir bet kokios kitos sutarties) sudarymo būtina prielaida – tai dviejų šalių (kitose sutarčių rūšyse gali dalyvauti ir daugiau šalių): darbuotojo ir darbdavio buvimas. Atitinkamai dviem darbo sutarties šalims, kaip jau minėta, turi atstovauti du skirtingi fiziniai asmenys. Vienas ir tas pats fizinis asmuo būti tuo pat metu ir viena, ir kita šalimi (arba vienu metu atstovauti ir vieną, ir kitą šalį) negali. Todėl fizinis asmuo (šiuo atveju – individualios įmonės savininkas) pats su savimi (šiuo atveju – kaip su individualios įmonės vadovu) sudaryti sutartį (šiuo atveju – darbo sutartį) ir atlikti kitus su tuo susijusius veiksmus (sutartį įforminti, užregistruoti ir pan.) teisės požiūriu objektyviai negali, o tokios tariamai sudarytos sutarties įforminimas, užregistravimas ir pan. jokių teisinių santykių bei teisinių pasekmių nesukuria, nes tai prieštarauja teisės logikai, teisės pradmenims ir principams, įstatymo esmei ir prasmei: sutartis, kaip minėta, – tai visada mažiausiai dviejų skirtingų asmenų, atstovaujamų mažiausiai dviejų skirtingų fizinių asmenų, susitarimas. Taigi ir darbo sutartis – tai visada dviejų skirtingų šalių: darbdavio ir darbuotojo – susitarimas, kuriame šioms šalims negali atstovauti vienas ir tas pats fizinis asmuo, o turi atstovauti du skirtingi fiziniai asmenys. Priešingu atveju asmuo, būdamas, pvz., darbdaviu ir todėl turintis teisę pagal DK 93 str. reikalauti iš darbuotojo dirbti tam tikros profesijos, kvalifikacijos, specialybės darbą arba eiti tam tikras pareigas bei paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, privalėtų to reikalauti pats iš savęs. Ir atvirkščiai, asmuo, būdamas darbuotoju, reikalauti mokėti pats su savimi sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti nustatytas darbo sąlygas turėtų vėlgi reikalauti tik pats iš save kaip darbdavio. Tokie tarpusavio įpareigojimai bei reikalavimai, nukreipti tam pačiam fiziniam asmeniui, yra už teisės ribų, nes teisės santykiuose teisę taikantys, įgyvendinantys subjektai visada turi galimybę tam tikrų būdų bei institucijų pagalba panaudoti valstybės prievartą, užtikrinti įpareigojimų įvykdymą tik tuomet, kai šie įpareigojimai asmenų, turinčių teisę reikalauti jų įvykdymo, atžvilgiu nevykdomi kitų asmenų, bet ne to paties asmens. Tuo tarpu tokio įpareigojimo nėra, kai dviejų skirtingų šalių – darbuotojo ir darbdavio, kreditoriaus ir skolininko, atstovaujamų būtent dviejų skirtingų fizinių asmenų, – irgi nėra: jau egzistavęs įpareigojimas pasibaigia, kai šie du asmenys, dvi šalys sutampa, arba toks įpareigojimas išvis neatsiranda, kai dviejų skirtingų asmenų, dviejų šalių nebuvo nuo pat pradžios. Atitinkamai tokiais atvejais nėra prasmės kalbėti ir apie teisės pažeidimą, teisės nesilaikymą ir pan., – teisė tokioje situacijoje pasibaigia (arba išvis neatsiranda). Lygiai tokia pat teisinė situacija susidaro, kai vienas ir tas pats fizinis asmuo (šiuo atveju individualios įmonės savininkas) tuo pat momentu siekia sukurti darbo teisės santykius ir tapti abiejomis darbo sutarties šalimis – darbdaviu ir darbuotoju – tarpininko pagalba: pavedant trečiajam asmeniui – jo atstovui – sudaryti sutartį (tarp jų – ir darbo). Kadangi atstovas visada veikia ne savo, bet atstovaujamojo (šiuo atveju – fizinio asmens – savininko kaip darbdavio) vardu, todėl ir tokioje situacijoje teisinis rezultatas nesikeičia: fizinis asmuo, įgaliojantis trečiąjį asmenį būti jo kaip tariamai vienos sutarties šalies atstovu, įgalioja šį atstovą sudaryti sutartį su tariamai kita sutarties šalimi, kai ta kita sutarties šalis yra tas pats fizinis asmuo. T. y. vėlgi tas fizinis asmuo (šiuo atveju – individualios įmonės savininkas) sudaro sutartį pats su savimi. Ir būtent tokia išvada darytina nepaisant to, kas pasirenkamas atstovu: pavaldus samdomas dirbantis įmonėje darbuotojas, arba pašalinis trečiasis asmuo – atstovas pagal civilinę sutartį, kt., nepaisant to, kiek tokių atstovų bus (pvz., kai vienas atstovas pergalioja savo teisę atstovauti dar kitam asmeniui), bei nepaisant kitų panašių dalykų. Šias išvadas patvirtina ir Lietuvos Respublikos Individualių įmonių 2003 11 06 įstatymo Nr. IX-1805 (toliau – Įstatymas), kuris įsigaliojo nuo 2004 01 01 ir kuris taikytinas, kaip matyti iš paklausimo turinio, Jūsų įmonei, nuostatų analizė. Antai, Įstatymo 3 str. 4 d. nustato, kad individuali įmonė įregistruojama, be kita ko, po to, kai yra paskirtas individualios įmonės vadovas, jei jis nėra individualios įmonės savininkas. Įstatymo 4 str. 2 d. 5 p. nustato, kad individualios įmonės nuostatuose turi būti nurodyta individualios įmonės savininko kompetencija (teisės ir pareigos), o Įstatymo 4 str. 2 d. 6 p. – kad nuostatuose turi būti nurodyta individualios įmonės vadovo, jei jis nėra individualios įmonės savininkas, skyrimo ir atšaukimo tvarka, jo kompetencija. Tarp sprendimų, kuriuos gali priimti individualios įmonės savininkas, nurodytas ir sprendimas paskirti individualios įmonės vadovu kitą asmenį, jei tai nustatyta individualios įmonės nuostatuose, jį atšaukti, individualios įmonės vardu sudaryti su juo darbo ar civilinę sutartį (Įstatymo 6 str. 5 d. 2 p.); individualios įmonės savininkas turi teisę gauti individualios įmonės pelną (Įstatymo 6 str. 6 d. 1 p.); turi teisę paimti įmonės kasoje esančius pinigus, kaip avansu išmokamą pelną, savo asmeniniams poreikiams (Įstatymo 6 str. 6 d. 2 p.); turi teisę gauti visą informaciją apie individualios įmonės veiklą ir susipažinti su visais individualios įmonės dokumentais, jeigu individualios įmonės vadovu paskirtas kitas asmuo (Įstatymo 6 str. 6 d. 5 p.). Įstatymo 7 str. reglamentuoja įmonės valdymą. Šiame Įstatymo 7 str. tiesiogiai nurodyta, kad individuali įmonė turi vienasmenį valdymo organą – individualios įmonės vadovą ir kad individualios įmonės savininkas kartu yra ir vienasmenis individualios įmonės valdymo organas – įmonės vadovas, jeigu individualios įmonės nuostatai nenustato kitaip (Įstatymo 7 str. 1 d.); kai individualios įmonės savininkas kartu yra įmonės vadovas, jam priskiriama individualios įmonės vadovo kompetencija (Įstatymo 7 str. 2 d.). Šių bei kitų Įstatymo nuostatų analizė leidžia teigti, kad tuomet, kai individualios įmonės vadovas pagal įmonės nuostatus neturi būti skiriamas ir todėl nėra skiriamas, būtent savininkas ne tik vykdo įmonės vadovo funkcijas, bet ir faktiškai laikomas vienasmeniu įmonės valdymo organu – įmonės vadovu, kad individualios įmonės vadovo skyrimas pagal Įstatymą nėra būtinas – jam nesant, jo funkcijas vykdo tas asmuo, kuris turi teisę skirti į pareigas įmonės vadovą, t.y. įmonės savininkas; kad jeigu įmonės savininko įmonės vadovu skiriamas kitas asmuo, tai šis kitas asmuo turi būti kitu fiziniu asmeniu. Todėl tuo atveju, kai kitas fizinis asmuo individualios įmonės vadovu įmonės savininko neskiriamas, tuomet individualios įmonės savininkas pagal Įstatymo 7 str. kartu yra ir vienasmenis individualios įmonės valdymo organas – įmonės vadovas, jam priskiriama individualios įmonės vadovo kompetencija ir todėl tai pagal Įstatymą jokio papildomo įforminimo nereikalauja: šiam dalykui patvirtinti būtina ir pakanka tų dokumentų, kurie pagal Įstatymą privalomi šiam fiziniam asmeniui kaip individualios įmonės savininkui. Todėl individualios įmonės savininkas dirbti savo įmonėje direktoriumi gali, tačiau tam tikslui jokios darbo sutarties pats su savimi kaip direktoriumi nesudaro ir negali sudaryti. O jeigu individualios įmonės savininko faktiškai vykdomos šios įmonės vienasmenio valdymo organo – individualios įmonės vadovo (jeigu individualios įmonės nuostatai nenustato kitaip) funkcijos įforminamos darbo sutartimi, toks įforminimas darbo sutarties nesudaro ir atitinkamai jokių darbo teisės santykių dėl to neatsiranda.
Visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Šiuo metu galiojanti DK 256 straipsnio redakcija nustato, kad konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra, ? darbo tvarkos taisyklėse.
Darbo kodekso 237 str. nustato baigtinį drausminių nuobaudų sąrašą – už darbo drausmės pažeidimą darbuotojui gali būti pareiškiama pastaba, papeikimas arba darbuotojas atleidžiamas iš darbo. Tuo tarpu piniginė nuobauda, kaip drausminės nuobaudos rūšis, darbuotojui negali būti taikoma.
DK 237 str. 1 d. reglamentuoja baigtinį drausminių nuobaudų sąrašą, todėl kitokios drausminės nuobaudos, nei numatytos DK 237 str. 1 d., negali būti skiriamos, t.y. už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos: 1) pastaba; 2) papeikimas; 3) atleidimas iš darbo (DK 136 straipsnio 3 dalis). Pažymime, kad įstatymai nenumato piniginės baudos kaip drausminės nuobaudos rūšies, todėl darbdavys už darbo drausmės pažeidimą negali skirti tokios nuobaudos. Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos tik DK 224 nustatytais atvejais.
Pagal DK 256 straipsnio 1 dalį, visiškos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma su darbuotojais, kurių darbas yra tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu, gabenimu, ir dėl priemonių, perduotų darbuotojui naudotis darbe. Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėje sutartyje. Ši sutartis įforminama raštu. Joje turi būti nustatyta, už kokias materialines vertybes darbuotojas prisiima visišką materialinę atsakomybę ir kokius įsipareigojimus prisiima darbdavys, užtikrindamas sąlygas, kad žala neatsirastų. Kai dėl kartu dirbamo darbo neįmanoma atriboti atskirų darbuotojų atsakomybės, gali būti sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis su darbuotojų grupe (DK 256 str. 2 d.). Atsakydami į Jūsų pateiktą klausimą, ar galima sudaryti kolektyvinę visiškos materialinės atsakomybės sutartį su dviem darbuotojomis (aprangos specialiste ir sandėlininke), paaiškiname, kad atsižvelgiant į tai, jog abi darbuotojos atlieka tas pačias darbo funkcijas – pajamuoja, sandėliuoja, išduoda materialines vertybes ir vykdo jų apskaitą, su jomis sudaryti kolektyvinę visiškos materialinės atsakomybės sutartį galima. Konkrečių pareigų ir darbų, dėl kurių gali būti sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis, sąrašas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje.
Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 216 str., darbuotojams, kurių darbas yra atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimais arba yra kilnojamojo pobūdžio, kompensuojamos su tuo susijusios padidėjusios išlaidos. Šių išmokų dydį ir mokėjimo tvarką nustato Vyriausybė. Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 116 patvirtino Kompensuojamų išmokų dydžio ir tvarkos aprašą. Jame nustatyta, kad kompensuojamų išmokų dydžio ir mokėjimo tvarkos aprašas taikomas darbuotojams, kurių darbo sutartyje nurodyta, kad darbas yra atliekamas kelionėje, lauko sąlygomis, susijęs su važiavimais arba yra kilnojamojo pobūdžio ir dėl to susidaro padidėjusios išlaidos. Padidėjusios išlaidos gali būti kompensuojamos iki 50 procentų mėnesinės algos ar valandinio tarifinio atlygio už faktiškai dirbtą laiką, bet ne daugiau kaip Finansų ministerijos patvirtinta komandiruočių į užsienį dienpinigių norma dirbant užsienyje arba ne daugiau kaip tarnybinių komandiruočių Lietuvos Respublikos teritorijoje dienpinigių norma dirbant Lietuvos Respublikos teritorijoje. Kompensuojamos išmokos darbuotojams mokamos kartu su darbo užmokesčiu. Išlaidos kompensuojamos už faktiškai dirbtą laiką. Konkretus padidėjusių išlaidų kompensuojamasis dydis nustatomas kolektyvinėje arba darbo sutartyje ir mokamas iš darbo užmokesčiui skirtų lėšų. Šios išmokos neįskaitomos į darbuotojo vidutinį darbo užmokestį bei nuo jų neskaičiuojamos valstybinio socialinio draudimo įmokos. Informuojame, kad sprendimą taikyti aukščiau nurodytus teisės aktus priima darbdavys, įvertinęs darbuotojų darbo pobūdį ir atsižvelgdamas į tai, kokią darbo laiko dalį darbuotojai darbo funkcijas atliks ne nuolatinėje darbo vietoje ar lauko sąlygomis. Darbo kodekso 216 str. ir Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimo Nr. 116 nuostatos dėl kompensuojamų išmokų skyrimo taikytinos tais atvejais, pavyzdžiui, kai darbuotojams, vykdantiems kelių tiesimo ir remonto darbus, darbo sutartyse nėra nustatyta konkreti darbo vieta, o nurodoma, jog darbas yra kilnojamojo pobūdžio ar atliekamas lauko sąlygomis ir bus dirbamas skirtinguose objektuose. Atsižvelgiant į tai, kad taikant aukščiau nurodytus teisės aktus darbuotojams nėra forminamos tarnybinės komandiruotės, jų kelionės į darbo vietą laikas neįeina į darbo laiką, darbo užmokestis už kelionės laiką nemokamas, tačiau, kaip nurodyta Vyriausybės nutarime, už kilnojamą darbo pobūdį, darbuotojams mokamos kompensuojamos išmokos, ne didesnės nei dienpinigių Lietuvos Respublikoje norma (19,5 Lt) už kiekvieną darbo dieną. Papildomai informuojame, kad organizuodamas kilnojamojo pobūdžio darbus darbdavys turi teisę suteikti darbuotojams transporto paslaugas nuvykimui ir parvykimui iš darbo funkcijų atlikimo vietos įmonės darbo tvarkos taisyklėse ar kitame lokaliniame teisės akte nustatyta tvarka. Tokiu atveju šios darbdavio sąnaudos nelaikytinos darbuotojų darbo užmokesčio ar kompensuojamų išmokų dalimi, jos nebūtų traukiamos į darbuotojų vidutinį darbo užmokestį.
Informuojame, kad DK 241 str. 1 d. numato, jog drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos. Kaip matyti, įstatymų leidėjas, apibrėždamas drausminės nuobaudos skyrimo terminus, tiesiogiai nenumatė, jog, iškėlus baudžiamąją bylą, ligos laikotarpis neįeina į dviejų mėnesių terminą drausminei atsakomybei skirti. Nepaisant to, pastebėtina, kad DK normos turi būti aiškinamos, atsižvelgiant į DK sistemą bei jo struktūrą, siekiant užtikrinti DK vientisumą ir atskirų jo sudedamųjų dalių suderinamumą (DK 10 str. 1 d. ). Pažymėtina ir tai, kad 2004 m. birželio 18 d. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (toliau – LAT) teisėjų senatas nutarimo Nr. 45 „Dėl darbo kodekso normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 ir 2 punktus, taikymo teismų praktikoje“ 18 p. nurodė, jog DK 241 str. 1 d. nustatyti terminai yra naikinamieji (DK 28 str. ). Į juos neįskaitomas laikas, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, taip pat laikas, kuris praėjo darbdaviui gaunant atitinkamo organo sutikimą drausminei nuobaudai skirti arba ginčijant teismine tvarka atsisakymą duoti sutikimą (DK 9, 10 str.). Taigi, remiantis sisteminiu bei loginiu teisės normų aiškinimo metodais, taip pat LAT suformuota praktika, iškėlus baudžiamąją bylą, į dviejų mėnesių terminą drausminei atsakomybei skirti neįskaitomi darbuotojo ligos, atostogų laikotarpiai ar komandiruotėje būtas laikas.