Grįžti į kategorijas
DK 191 straipsnio 5 punkte numatyta, kad darbdavys turi užtikrinti normalias darbo sąlygas, jog darbuotojai galėtų įvykdyti darbo normas; tokiomis sąlygomis, be kita ko, laikomos saugios ir nekenksmingos sveikatai darbo sąlygos (saugumo technikos taisyklių ir normų laikymasis, reikiamas apšvietimas, šildymas, ventiliacija, triukšmo, spinduliavimo, vibravimo ir kitų žalingų veiksnių, neigiamai veikiančių darbuotojų sveikatą, pašalinimas ir kt.). DK 260 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad kiekvienam darbuotojui turi būti sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos, nustatytos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme; o 261 straipsnio 1 dalyje – jog kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi, patogi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. DK 145 straipsnio 1 dalies 2 punkte įtvirtinta, kad sutrumpintas darbo laikas nustatomas asmenims, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką nustatyta, jog sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų leistinus dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgesnis kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę; konkreti darbuotojų, dirbančių tokioje darbo aplinkoje, kasdienė ir savaitės darbo laiko trukmė nustatoma įvertinant darbo aplinkos tyrimo rezultatus, vadovaujantis Vyriausybės patvirtintais sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo pagal darbo aplinkos veiksnius kriterijais ir tvarka. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2006 m. birželio 9 d. nutarimu Nr. 568 patvirtinto Sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo pagal darbo aplinkos veiksnius kriterijų ir tvarkos aprašo (Žin. 2006, Nr. 67-2460) 2 punkte nurodyta, kad darbdaviai privalo nustatyti sutrumpintą darbo laiką darbuotojams, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus profesinę riziką sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktuose nustatytus leistinus ribinius dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma. Aprašo 4.2 punkte nurodyta, kad sutrumpinta darbo laiko trukmė nustatoma, kai fizikinių darbo aplinkos veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose nustatytus leistinus ribinius dydžius, bet teisės aktų nustatyta tvarka darbuotojams leidžiama dirbti naudojant asmenines apsaugos priemones. Aprašo 6 punkte nurodyta, kad įvertinus profesinę riziką ir nustačius, kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai darbo aplinkoje viršija darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančiuose teisės aktuose nustatytus leistinus ribinius dydžius, kol techninėmis ar kitomis priemonėmis jų darbo aplinkoje sumažinti iki leistinų dydžių neįmanoma, darbdavys privalo trumpinti darbo laiką; tokiais atvejais sutrumpinto darbo laiko trukmė neturi viršyti DK 145 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytos trukmės – 36 valandų per savaitę. Aprašo 9 punkte nurodyta, kad darbo laiką privaloma trumpinti, kol techninėmis ar kitomis priemonėmis iki leistinų dydžių, nustatytų atitinkamuose teisės aktuose, sumažinami sveikatai kenksmingų darbo aplinkos veiksnių dydžiai; darbo laiko trumpinimas turi būti tik laikina priemonė, kurios taikymo terminas nustatomas kolektyvinėje arba darbo sutartyje. Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 2 straipsnio 5 dalyje įtvirtinta, kad darbo aplinka – darbo vietą supanti erdvė, kurioje gali būti darbuotojo sveikatai kenksmingų, pavojingų rizikos veiksnių (fizinių, fizikinių, cheminių, biologinių ir kitų); o 7 dalyje – jog darbo sąlygos – darbo aplinka, darbo pobūdis, darbo ir poilsio laikas ir kitos aplinkybės, turinčios tiesioginę įtaką darbuotojo savijautai, darbingumui, saugai ir sveikatai. Įstatymo 14 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti šio Įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus; darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įstatymo 19 straipsnio 2 dalyje nurodyta, kad darbdavys imasi priemonių darbuotojų saugai ir sveikatai užtikrinti ir organizuoja darbuotojų saugos ir sveikatos būklės vidinę kontrolę įmonėje; 3 dalies 7 punkte – jog darbdaviui atstovaujantis asmuo, nustatydamas vidinę darbuotojų saugos ir sveikatos būklės kontrolę įmonėje ir numatydamas priemones darbuotojų saugai ir sveikatai gerinti, vadovaujasi, be kita ko, pirmenybės kolektyvinių darbuotojų saugos ir sveikatos priemonėms, o ne asmeninėms apsaugos priemonėms, principu. Įstatymo 25 straipsnyje numatyta, kad darbdaviui atstovaujantis asmuo, įgyvendindamas darbdavio pareigą sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais: imasi priemonių, kad (…) darbo aplinka atitiktų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų nustatytus reikalavimus (1 punktas); pagal darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje sprendžia, kokias kolektyvines saugos priemones naudoti, organizuoja kolektyvinių apsaugos priemonių įrengimą ir, jeigu jos nepakankamai apsaugo darbuotojus nuo rizikos, darbuotojus aprūpina asmeninėmis apsaugos priemonėmis (3 punktas). Įstatymo 40 straipsnio 1 dalyje numatyta, kad darbuotojams turi būti sudaryta tokia darbo aplinka, kad joje nebūtų pavojingų ir (ar) kenksmingų veiksnių, keliančių susižalojimo ar kitokio sveikatos pakenkimo riziką, o jei tokia rizika yra, ji turi būti kuo mažesnė ir turi būti numatytos priemonės tokiai rizikai šalinti; 3 dalyje – jog darbuotojų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje kenksmingų veiksnių dydžiai viršija leistinas ribines vertes (dydžius) ir nėra galimybės techninėmis ar kitomis priemonėmis sumažinti jų iki darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytų leistinų ribinių verčių (dydžių), darbo laiko trukmė neturi viršyti 36 valandų per savaitę; konkreti darbuotojų, dirbančių darbo aplinkoje, kurioje kenksmingų veiksnių vertės (dydžiai) viršija leistinas ribines ir nėra galimybės techninėmis ar kitomis priemonėmis sumažinti jų iki darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose nustatytų leistinų ribinių verčių (dydžių), kasdienė ir savaitės darbo laiko trukmė nustatoma įvertinant darbo aplinkos tyrimo rezultatus, vadovaujantis sveikatos apsaugos ministro patvirtintais sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo pagal darbo aplinkos veiksnius kriterijais ir tvarka. Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2004 m. balandžio 6 d. įsakymu Nr. V-196 patvirtintų Sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo, atsižvelgiant į darbo aplinkos veiksnius, kriterijų ( Žin. 2004, Nr. 54-1841) 5 punkte nurodyta, kad darbo laikas trumpinamas dėl kenksmingų darbo aplinkos veiksnių, viršijančių darbuotojų saugą ir sveikatos teisę reglamentuojančių teisės aktų nustatytas leistinas ribines vertes. 6 punkte įtvirtinta, kad sutrumpintas, ne daugiau kaip trisdešimt šešių valandų per savaitę, darbo laikas nustatomas asmenims, dirbantiems profesinės rizikos sąlygomis, kai sveikatai kenksmingų darbo aplinkos veiksnių dydžiai viršija nustatytas leistinas ribines vertes ir kai techninėmis, organizacinėmis ar kitomis priemonėmis jų dydžio sumažinti iki nekenksmingo sveikatai neįmanoma. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. spalio 25 d. įsakymu Nr. A1-457/V-961 (Žin., 2012, Nr. 126-6350) patvirtintų Profesinės rizikos vertinimo bendrųjų nuostatų 3 punkte nurodyta, kad rizikos vertinimas – procesas, kurio metu identifikuojami pavojai ir rizikos veiksniai, galimas jų sukeltos žalos sveikatai sunkumas ir žalos pasireiškimo tikimybė, atsižvelgiant į taikomas apsaugos priemones, nustatomas rizikos dydis bei priimamas sprendimas (įvertinimas) dėl rizikos priimtinumo, t. y. nusprendžiama, ar rizika yra priimtina, toleruotina ar nepriimtina, ir prevencinių priemonių taikymo. Nuostatų 6 punkte nurodyta, kad įmonėje rizikos vertinimą organizuoja darbdavys, jam atstovaujantis asmuo ar darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai. Rizikos vertinimui atlikti įmonėje tvarkomuoju dokumentu paskiriamas kompetentingas asmuo (asmenys). Jei kompetentingam asmeniui (asmenims) trūksta žinių ar įgūdžių, darbdavys, jam atstovaujantis asmuo ar darbdavio įgaliotas asmuo darbuotojų saugai ir sveikatai organizuoja šio asmens (asmenų) mokymą rizikos vertinimo klausimais. Jei įmonėje nėra ar trūksta kompetentingų asmenų, su paslaugas teikiančiu išorės kompetentingu asmeniu (asmenimis) sudaroma sutartis dėl rizikos vertinimo atlikimo. 17 punkte nurodyta, kad esant nepriimtinai rizikai, nedelsiant imamasi priemonių rizikai šalinti ar mažinti arba tokie darbai ar gamybos procesai sustabdomi, iki bus įgyvendintos rizikos šalinimo ar mažinimo priemonės; esant toleruotinai rizikai, numatomos priemonės rizikai pašalinti ar sumažinti ir nustatomas jų veiksmingumas ir pakankamumas. Nusprendžiama, kurią riziką galima pašalinti, kurią – tik sumažinti. Tuo atveju, jei nėra galimybės techninėmis ar kitokiomis priemonėmis sumažinti darbuotojui kenksmingų sveikatai veiksnių darbo aplinkoje iki leistinų dydžių, darbo laikas turi būti nustatomas laikantis DK 145 straipsnio 1 dalies 2 punkto reikalavimų. Tokių darbuotojų darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 36 valandos per savaitę. Tokią poziciją yra išdėstęs Lietuvos vyriausiasis administracinis teismas 2011 m. kovo 14 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. A-575-172-11.
DK 99 straipsnyje 3 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis turi būti sudaroma raštu pagal pavyzdinę formą, patvirtintą Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 „Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo“ ( Žin. 2003, Nr. 11-412), kurios 5 punkte turi būti nustatyta darbuotojo darbo trukmė, o 3 punkte – darbo užmokestis. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti priimamą dirbti asmenį su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą (DK 99 straipsnio 4 dalis). DK 120 straipsnyje darbdaviui yra įtvirtinta teisė keisti darbuotojų darbo sutarties sąlygas bei įtvirtinta jų keitimo tvarka. Taigi, keičiant darbuotojo darbo apmokėjimo sąlygas, darbdavys turi laikytis DK 203 ir 120 straipsnio nuostatų, t. y. apie tai, kad nustatomos naujos darbo apmokėjimo sąlygos (DK 120 straipsnio 3 dalis), darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo. Darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, darbo užmokesčio be darbuotojo raštiško sutikimo sumažinti negalima (DK 120 straipsnio 3 dalis). Atkreiptinas dėmesys, kad Įstatymo leidėjas yra nustatęs tik pavyzdinį sąrašą sąlygų, kurioms esant (joms atsirandant) darbdavys gali keisti darbuotojų darbo sutarčių sąlygas, t. y. kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais. DK nekonkretina minimų atvejų, tačiau nustato jų požymį, t. y. gamybinį būtinumą, bei suteikia teisę darbdaviui, kiekvienu konkrečiu atveju, prieš priimant sprendimą keisti darbuotojų darbo sutarties sąlygas, pačiam įvertinti, ar yra gamybinis būtinumas jas keisti, ar ne. Pažymėtina, kad DK 189 straipsnyje yra įtvirtinta, kad iš valstybės, savivaldybių ir valstybinio socialinio draudimo biudžetų bei kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamų įstaigų, įmonių, organizacijų bei Lietuvos banko darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos įstatymų nustatyta tvarka. Lietuvos Respublikos švietimo įstatymo ( Žin., 1991, Nr. 23-593) 68 straipsnio 3 dalyje yra nustatyta, kad valstybinių (išskyrus aukštųjų) ir savivaldybių mokyklų vadovų, jų pavaduotojų ugdymui, ugdymą organizuojančių skyrių vedėjų, mokytojų, pagalbos mokiniui specialistų ir kitų ugdymo procese dalyvaujančių darbuotojų darbo apmokėjimo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė 1993 m. liepos 8 d. nutarimas Nr. 511 „Dėl biudžetinių įstaigų ir organizacijų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarkos tobulinimo“ ( Žin. 1993, Nr. 28-655) (toliau – Tvarka). Pažymėtina, kad Tvarkos 3 punkte yra nustatyta, kad Švietimo ir mokslo ministerija, Kultūros ministerija, Žemės ūkio ministerija, Kūno kultūros ir sporto departamentas prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės parengtas tarnybinių atlyginimų schemas (koeficientais) ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas privalo suderinti su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija ir Finansų ministerija, o Socialinės apsaugos ir darbo ministerija – su Finansų ministerija. Šios suderintos darbo apmokėjimo sąlygos taip pat taikomos kitose biudžetinėse ir savivaldybėms pavaldžiose įstaigose bei organizacijose dirbančių pedagogų (išskyrus aukštųjų mokyklų), sveikatos priežiūros specialistų, socialinį darbą dirbančių darbuotojų, kultūros ir meno darbuotojų darbo užmokesčiui nustatyti. Tvarkos 4 punkte yra įtvirtinta, kad konkrečius įstaigos ar organizacijos darbuotojų tarnybinius atlyginimus (koeficientais) ir kitas darbo apmokėjimo sąlygas turi nustatyti vadovas, neviršydamas darbo užmokesčiui skirtų lėšų. Vadovaudamasis Tvarkos 3 punktu, Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministras 2013 m. gruodžio 19 d. įsakymu Nr. V-1254 ( Žin., 2013, Nr. 133-6804) patvirtino Švietimo įstaigų darbuotojų ir kitų istaigų pedagoginių darbuotojų darbo apmokėjimo tvarkos aprašą (toliau – Aprašas), kuriame nustatė minimų darbuotojų minimalius ir maksimalius dydžius. Aprašo 33 punkte yra nustatyta, kad mokytojams mėnesinis tarifinis atlygis nustatomas už 18 pedagoginio darbo valandų per savaitę. Konkretų tarifikuojamų valandų skaičių, suderinęs su darbuotojų atstovais, nustato įstaigos vadovas. Mėnesinis mokytojų darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal tarifinį sąrašą. Tarifinis sąrašas – tai dokumentas, kuriame nurodomi mokytojai, pateikiami duomenys apie jų darbo stažą, išsilavinimą, kvalifikacinę kategoriją, paskirtą darbo krūvį ir nurodomi kiti teisės aktuose nustatyti duomenys, kurių reikia darbo užmokesčiui apskaičiuoti (Aprašo 2 punktas). Paminėtina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) 2010 m. liepos 2 d. nutartimi, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-329/2010, V.A. v VšĮ Alytaus sporto ir rekreacijos centras, pripažino, kad šalių sulygtos darbo apmokėjimo sąlygos buvo pakeistos vienvaldiškai, darbo krūvis ieškovui sumažintas neteisėtai. Darbo sutartyje šalys nebuvo susitarusios dėl konkrečių darbo apmokėjimo sąlygų, t. y. darbo sutartyje buvo nurodyta, kad darbo apmokėjimas bus mokamas pagal tarifikaciją. Darbdavys nebuvo nustatęs darbo apmokėjimo tvarkos, todėl keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, dėl kurių šalys susitarė atsakovo ankščiau priimtame įsakyme dėl savaitinių darbo valandų patvirtinimo, darbdavys be darbuotojo raštiško sutikimo negalėjo sumažinti sulygto darbo užmokesčio. Atkreiptinas dėmesys, kad LAT kitoje byloje 2011 m. sausio 31 d. nutartimi civilinėje byloje Nr. 3K-3-23/2011 M.Š. v Molėtų pradinė mokykla, pripažino, kad darbo sutarties šalims sutarus dėl darbo užmokesčio pagal tarifikaciją, konkretus darbo užmokestis bei darbo valandų skaičius darbo sutartyje nebuvo nurodytas ir detalizuotas, tai atitiko šalių valią ir darbo apmokėjimo švietimo įstaigose organizavimo specifiką, todėl nebuvo teisinio pagrindo reikalauti darbuotojo raštiško sutikimo dėl darbo apmokėjimo sąlygų pakeitimo, nes darbo sutartyje įtvirtinta nuostata dėl darbo apmokėjimo nepakito. Šiuo atveju darbdavys, nustatydamas darbuotojo darbo krūvį pagal Švietimo įstaigų darbuotojų ir kitų pedagoginių darbuotojų darbo apmokėjimo tvarkos aprašus, nepakeitė darbo sutartimi sulygtų sąlygų, tarp jų – ir sąlygos dėl darbo užmokesčio, juo labiau, kad tarifikaciją nustatoma kiekvienais mokslo metais, apie ją darbuotojai buvo žinoma. Analizuojant minimas nutartis darytina išvada, kad darbdavys savo lokaliniuose teisės aktuose turėjo aptarti darbuotojo darbo sutarties sąlygas, su kuriomis darbuotojas turėjo būti supažindintas pasirašytinai (DK 99 straipsnio 4 dalis). Taip pat atkreiptinas dėmesys, kad DK 47 straipsnio 4 dalyje yra nustatyta darbdaviui pareiga prieš priimant sprendimą dėl sprendimų, galinčių turėti esminės įtakos darbo organizavimui tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti. Taigi, tuo atveju, jei darbuotojo darbo sutartyje darbo krūvis yra nurodomas „pagal tarifikaciją“, tai darbdavys turi kiekvieną darbuotoją su sudarytu tarifiniu sąrašu pasirašytinai supažindinti.
DK 153 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Minimo straipsnio 2 dalyje yra nustatyta, kad esant šešių dienų darbo savaitei, prieš poilsio dieną darbas neturi trukti ilgiau kaip penkias valandas. Švenčių dienų sąrašas yra nurodytas DK 162 straipsnyje. Darbo įstatymai nustato darbuotojų kategorijas, kurių darbo laiko trukmė yra sutrumpinta, t. y. trumpesnė nei 40 valandų per savaitę. DK 145 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Vyriausybė. Darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nepriklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku, nepriklausomai, ar jie dirba visą ar ne visą darbo laiką, sumine darbo laiko apskaita ar darbus, kuriuose leidžiama dirbti iki dvidešimt keturių valandų per parą, darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda, ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimas tą dieną darbuotojo faktiškai dirbtas laikas. Tuo atveju, jei darbuotojas teisės aktų nustatyta tvarka dirba sutrumpintu darbo laiku, tai šiuo atveju DK 153 straipsnio 1 dalies nuostata jiems nėra taikoma.
DK 147 straipsnio 3 dalyje yra įtvirtinta, kad darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodyti atvejai, kai darbo grafikai paskelbiami ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Įmonėse, įstaigose, organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, kuriuose taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir darbams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (DK 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo laiko pradžią ir pabaigą valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose, organizacijose nustato Vyriausybė, vadovaudamasi šio skyriaus nuostatomis (DK 147 straipsnio 1 dalis). Pažymėtina, kad nurodyti darbo (pamainų) grafikai, vadovaujantis Bendrųjų dokumentų saugojimo terminų rodyklės, patvirtintos Lietuvos vyriausiojo archyvaro 2011 m. kovo 9 d. įsakymu Nr. V-100 ( Žin. 2011, Nr. 32-1534), 10.22 punktu, turi būti saugomi 3 metus.
DK 154 str. numatyta, kad nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda. Dirbti naktį draudžiama skirti asmenis iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojus, kuriems dirbti naktį neleidžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada. Neįgalieji, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, nėščios moterys, neseniai pagimdžiusios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai, auginantys vaiką iki trejų metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, gali būti skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu. Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas darbui naktį. Darbuotojų, dirbančių naktį, sveikata nemokamai tikrinama Vyriausybės nustatyta tvarka, taip pat darbuotojo pageidavimu (jei turi nusiskundimų dėl nakties darbo). Jeigu nustatoma, kad darbas naktį pakenkė arba gali pakenkti darbuotojo sveikatai, darbdavys, vadovaudamasis sveikatos priežiūros įstaigos išvada, privalo perkelti darbuotoją dirbti tik dieną. DK 154 str. nuostatos dėl darbo naktį netaikomos transporte ir žvejybos laivuose. Čia galioja išimtys iš nustatytos tvarkos, kurias reglamentuoja Darbo ir poilsio laiko ypatumai ekonominės veiklos srityse, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587. Kelių transporte nakties laikas yra laikas nuo 00.00 iki 7.00 val. Dėl darbo grafikų asmenims, dirbantiems naktį, pažymėtina, jog darbo grafikai šiems asmenims sudarinėjami tokia pačia tvarka kaip ir kitiems darbuotojams, t.y. DK 147 str. numatyta tvarka. Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga nustatoma pagal įmonės, įstaigos, organizacijos darbo tvarkos taisykles. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (DK 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo laiko pradžią ir pabaigą valstybės ir savivaldybių įmonėse, įstaigose, organizacijose nustato Vyriausybė, vadovaudamasi DK nuostatomis. Darbuotojams nustatoma penkių darbo dienų savaitė su dviem poilsio dienomis. Įmonėse, kuriose dėl gamybos pobūdžio ar kitų sąlygų penkių darbo dienų savaitė neįmanoma, nustatoma šešių darbo dienų savaitė su viena poilsio diena. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodyti atvejai, kai darbo grafikai paskelbiami ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Įmonėse, įstaigose, organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, kuriuose taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir darbams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi. Draudžiama skirti darbuotoją dirbti dvi pamainas iš eilės (DK 147 str. 1-4 d.). Taip pat pažymėtina, jog už darbą naktį darbuotojui turėtų būti apmokama DK 193 str. nustatyta tvarka: „už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 d.“. DK 186 str. 2 d. įtvirtinta, jog darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius, bet kokiu būdu tiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui už jo atliktą darbą. Dėl darbuotojų saugos ir sveikatos pažymėtina, kad kiekvienam darbuotojui (ne tik dirbančiam naktį) turi būti sudarytos tinkamos, saugios ir sveikatai nekenksmingos darbo sąlygos, nustatytos Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą privalo darbdavys. Atsižvelgdamas į įmonės dydį, pavojus darbuotojams, darbdavys steigia įmonėje arba samdo darbuotojų saugos ir sveikatos atestuotą tarnybą, arba šias funkcijas atlieka pats (DK 260 str.). Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir aplinka turi būti saugi, patogi ir nekenksminga sveikatai, įrengta pagal darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus (DK 261 str.). Naktį dirbantys ir pamaininiai darbuotojai privalo pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbindami, o dirbdami – tikrintis periodiškai, pagal įmonėje, įstaigoje, organizacijoje patvirtintą darbuotojų sveikatos pasitikrinimų grafiką (DK 265 str. 4 d.). Darbdavys, vadovaudamasis darbuotojų saugos ir sveikatos norminiais teisės aktais ir įvertinęs darbuotojų saugos ir sveikatos būklę įmonėje, įrengia kolektyvines apsaugos priemones, nemokamai išduoda darbuotojams asmenines apsaugos priemones. Jei kolektyvinės apsaugos priemonės neužtikrina darbuotojų apsaugos nuo rizikos veiksnių, darbuotojams privalo būti išduodamos asmeninės apsaugos priemonės. Asmeninės apsaugos priemonės turi būti pritaikytos darbui, patogios naudoti ir neturi sudaryti papildomų pavojų darbuotojų saugai. Asmeninių apsaugos priemonių projektavimo, gamybos, atitikties įvertinimo reikalavimus nustato darbuotojų saugos ir sveikatos norminiai teisės aktai (DK 271 str.). Darbuotojai privalo vykdyti įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus ir kaip galima labiau rūpintis kitų darbuotojų sauga ir sveikata. Bendrosios darbuotojų pareigos užtikrinant darbuotojų saugą ir sveikatą nustatomos darbo tvarkos taisyklėse. Konkrečios darbuotojų pareigos saugant savo ir kitų darbuotojų sveikatą bei gyvybę nustatomos darbuotojų saugos ir sveikatos instrukcijose, pareigybės aprašymuose ir nuostatuose. Juose privalo būti nurodyti esami ir galimi rizikos darbuotojų saugai ir sveikatai veiksniai, darbo priemonių saugaus naudojimo reikalavimai (DK 274 str.). Kiekvieno darbuotojo darbo vieta ir darbo vietų aplinka turi atitikti Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo ir kitų darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų reikalavimus. Darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės. Statinių ir jų patalpų, kuriuose įrengiamos darbo vietos, stabilumo ir tvirtumo, darbo vietų įrengimo, patalpose ir įmonės teritorijoje esančių judėjimo kelių bei evakuacinių išėjimų ir evakuacinių kelių įrengimo, elektros instaliacijos įrengimo, darbo vietų, esančių ne statiniuose įmonės teritorijoje (įmonei priklausančiame nuosavybės teise arba įstatymų nustatyta tvarka įmonės valdomame ar naudojamame žemės, vidaus ar jūros priekrantės vandenų plote su nustatytomis ribomis), bendruosius reikalavimus ir kitus darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos reikalavimus darbo vietoms nustato Darboviečių įrengimo bendrieji nuostatai. Juos tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras ir sveikatos apsaugos ministras. Konkretūs darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos reikalavimai darbo vietų įrengimui įmonės statiniuose ir įmonės teritorijoje nustatomi projektuojant įmones, jų padalinius ar darbo vietas, įvertinant naudojamų darbo priemonių saugaus naudojimo reikalavimus, darbo, gamybos pobūdį, vadovaujantis Darboviečių įrengimo bendraisiais nuostatais ir kitais darbuotojų saugos ir sveikatos norminiais teisės aktais, iš jų – higienos normomis. Darbo patalpos, darbo vietos ir įmonės teritorija, kur galima rizika darbuotojų saugai, privalo būti pažymėtos darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų nustatytais ženklais. Statinių, iš jų įmonių statinių, kuriuose įrengiamos darbo vietos, pripažinimo tinkamais naudoti ir jų naudojimo tvarką nustato aplinkos ministras (LR darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 14 str.).
DK 144 str. 4 d. numatyta, jog tam tikrų kategorijų (gydymo, globos (rūpybos), vaikų auklėjimo įstaigų, energetikos, ryšių specializuotų tarnybų bei avarijų likvidavimo specializuotų tarnybų ir kitų tarnybų, dirbančių nepertraukiamo budėjimo režimu) darbuotojams, budėtojams patalpose darbo laikas gali būti iki dvidešimt keturių valandų per parą. Tokių darbuotojų vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip dvidešimt keturios valandos. Tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbai, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587, kuriuo taip pat numatytos darbo bei poilsio laiko normos šiuos darbus dirbantiems darbuotojams: darbuotojų, dirbančių sąraše nurodytus darbus, vidutinis darbo laikas per 7 dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip 24 valandos; darbuotojams, dirbantiems sąraše nurodytus darbus, gali būti suteikiamos papildomos ir/ar specialios pertraukos (DK 159 str.), jeigu darbo organizavimas įmonėje leidžia jas suteikti, – kai pertraukų metu darbą tęsia darbuotojai, kuriems pertraukos suteikiamos kitu metu ir kai tokių pertraukų suteikimas nekliudo darbo ar paslaugų teikimo tęstinumui; papildomos ir specialios pertraukos nustatomos kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse; darbuotojams, dirbantiems sąraše nurodytus darbus, pertraukų pailsėti ir pavalgyti (DK 158 str.) pradžia, pabaiga, kitos sąlygos nustatomos darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafike, kolektyvinėje ir darbo sutartyje; tuose darbuose, kur dėl darbo ar gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku; darbuotojų, kuriems darbo laikas nustatytas iki 24 valandų per parą, darbo grafikai derinami ir tvirtinami DK 147 str. 1 d. nustatyta tvarka.
Nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. pasikeitė suminės darbo laiko apskaitos reglamentavimas. Pažymėtina, kad nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. neteko galios Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 149 straipsnio 3 dalis, kurioje buvo nustatyta, kad darbus, sąlygas, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarką nustato Vyriausybė. Darbų, sąlygų, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarkos aprašas buvo patvirtintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 76, 77, 80, 107, 108, 109, 115, 127, 147, 149, 150, 151, 202, 293, 294 straipsnių pakeitimo ir papildymo bei kodekso papildymo 123-1 straipsniu įstatymo ( Žin., 2010, Nr.81-4221) 11 straipsniu pakeistas DK 149 straipsnis, Darbų, sąlygų, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarkos aprašas panaikintas Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2010 m. liepos 21 d. nutarimu Nr. 1071 „Dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimo Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse, darbų, sąlygų, kurioms esant gali būti įvedama suminė darbo laiko apskaita, suminės darbo laiko apskaitos įvedimo įmonėse, įstaigose, organizacijose tvarkos aprašo patvirtinimo“ pakeitimo“ ( Žin., 2010, Nr. 88-4656). Suminę darbo laiko apskaitą dabar reglamentuoja tik DK 149 straipsnis. Pažymėtina, kad nauja DK 149 straipsnio 1 ir 2 dalių redakcija įsigaliojo nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. Minėto straipsnio 1 dalyje yra nurodomi atvejai, kada darbdavys galima įvesti darbuotojams suminę darbo laiko apskaitą, t. y. nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. supaprastėjo suminės darbo laiko apskaitos įvedimas ir šis režimas yra įvedamas tik žemiau išvardintais atvejais: – esant būtinumui, atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę (DK 19 straipsnis); – kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais (DK 149 straipsnio 1 dalis). Sąvoka „esant būtinumui“ yra subjektyvi vertinamoji sąvoka, t. y. kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys, atsižvelgęs į darbuotojų atstovų nuomonę, turi priimti sprendimą vadovaujantis objektyviomis aplinkybėmis, kurias jis pats ir vertina. Darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį neturi viršyti tai darbuotojų kategorijai nustatyto darbo valandų skaičiaus. Esant suminei darbo laiko apskaitai, negali būti dirbama daugiau kaip keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę ir dvylika valandų per darbo dieną (pamainą). Apskaitinio laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė negu keturi mėnesiai. DK 149 straipsnio 2 dalimi yra įtvirtinama viršvalandžių ir darbo valandų, kurių darbdavys negali suteikti darbuotojui, dirbančiam minėtu režimu, kompensavimo tvarka. Pažymėtina, kad minima viršvalandžių kompensavimo tvarka išliko tokia pati, kokia buvo nustatyta Aprašo 14 punkte. Papildomai įstatymo leidėjas įtvirtina nuostatą, kad už trūkstamas darbo valandas, sulygtas darbo sutartyje, kurių darbdavys dėl objektyvių priežasčių negali suteikti darbuotojui per apskaitinį laikotarpį, turi sumokėti kaip už prastovą DK 195 straipsnyje nustatyta tvarka. Nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. panaikinamas draudimas taikyti minimą režimą asmenims iki 18 metų, darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo laiką. Asmenims iki 18 metų suminė darbo laiko apskaita įvedama atsižvelgiant į Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkos, darbo laiko, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių, kurie patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 ( Žin. 2003, Nr. 13-502), 4 skyriuje įtvirtintas privalomas asmenų iki aštuoniolikos metų darbo ir poilsio laiko nuostatas. Taip pat įstatymo leidėjas nenumato darbdaviui pareigos prieš įvedant suminę darbo laiko apskaitą nėščioms, neseniai pagimdžiusioms krūtimi maitinančioms darbuotojoms, darbuotojams, auginančioms vaiką iki 3 metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, ir neįgaliesiems, gauti jų sutikimą. Nors nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. poįstatyminiai teisės aktai nebereglamentuoja minimo režimo detalios įvedimo tvarkos, tačiau taikant suminę darbo laiko apskaitą darbdavys turi vadovautis DK 147 straipsnio 1 dalimi, kurioje yra nustatyta, kad darbo tvarkos taisyklėse nustatydamas suminės darbo laiko apskaitos taikymo tvarką, turi nurodyti kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymą (kaitą) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžią ir pabaigą. Taip pat darbo tvarkos taisyklėse ar kituose lokaliniuose teisės aktuose turi būti nustatyta kokiam apskaitiniam laikotarpiui yra įvedama suminė darbo laiko apskaita bei jos taikymo pradžia. Pažymėtina, kad nuo 2010 m. rugpjūčio 1 d. darbo grafikai paskelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo įmonėse, įstaigose, organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, kuriuose taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir darbams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita. Minima nuostata yra įtvirtinta papildytoje DK 147 straipsnio 3 dalyje. Remiantis išdėstytu darbdavys visiems darbuotojams be išimties turi teisę įvesti suminę darbo laiko apskaitą, derindamas jų darbo laiką. Viršvalandiniu darbu bus laikomas darbo laikas, kuris viršijo apskaitiniam laikotarpiui nustatytą darbo sutartyje darbo laiką, paskaičiuotas apskaitinio laikotarpio pabaigoje, už kurį darbdavys privalo atsiskaityti teisės aktuose nustatyta tvarka. Atkreiptinas dėmesys, kad, atsižvelgiant į DK 12 straipsnyje įtvirtintą teisės aktų negaliojimo atgal principą, darbdaviai iki 2010 m. rugpjūčio 1 d. įsivedę suminę darbo laiko apskaitą, kurios apskaitinis laikotarpis pasibaigia po rugpjūčio 1 d., šiam apskaitiniam laikotarpiui turėtų taikyti teisės aktus, kurie galiojo iki 2010 m. liepos 31 d. Naujos suminės darbo laiko apskaitos nuostatos galioja suminio darbo laiko režimui, taikomam po 2010 m. rugpjūčio 1 d.
DK 150 str. 5 d. nustatyta, kad viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę. Tokių pareigų sąrašas nustatomas kolektyvinėse sutartyse, darbo tvarkos taisyklėse. Administracijos pareigūno sąvoka apibrėžta DK 24 str. Darbdaviams įmonėse pagal įstatymą arba įgaliojimus gali atstovauti administracija. Administraciją sudaro pareigūnai. Jie turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams. Administracijos pareigūnai pagal įstatymus ir įmonės, įstaigos, organizacijos steigimo dokumentus vykdo šių įmonių, įstaigų, organizacijų operatyvinį valdymą. Atsižvelgiant į tai, kad įmonės, įstaigos, organizacijos vadovas yra administracijos pareigūnas, kuro pylimasis ar kiti darbai, atliekami viršijant darbo sutartyje nustatytą darbo laiko trukmę, nelaikytini viršvalandiniais darbais.
Informuojame, kad darbdavys turi teisę naudoti savo patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraštį, vesti ir žymėti jį jam patogiu būdu bei suprantamu sutartiniu žymėjimu, svarbu, kad jame atsispindėtų darbuotojų faktiškai dirbtas laikas, viršvalandinių darbų trukmė, dirbtas laikas naktį, poilsio ir švenčių dienomis, taip pat dirbtas laikas, esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų. Jeigu darbdavys naudoja pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštį, vadovaujantis 2004 m. sausio 27 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 78 patvirtinto Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pavyzdinės formos ir jo pildymo tvarkos aprašo 2 bei 3.1 punktų nuostatomis, pažymėtina, kad ta diena, kuri pagal darbuotojui nustatytą darbo grafiką yra poilsio diena ir kurios metu darbuotojas faktiškai poilsiauja, darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti žymima raide „P“.
Informuojame, kad darbdavys turi teisę naudoti savo patvirtintos formos darbo laiko apskaitos žiniaraštį, vesti ir žymėti jį jam patogiu būdu bei suprantamu sutartiniu žymėjimu, svarbu, kad jame atsispindėtų darbuotojų faktiškai dirbtas laikas, viršvalandinių darbų trukmė, dirbtas laikas naktį, poilsio ir švenčių dienomis, taip pat dirbtas laikas, esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų. Jeigu darbdavys naudoja pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraštį, atsižvelgiant į tai, kad Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2004 m. sausio 27 d. nutarimu Nr. 78 patvirtinto Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pavyzdinės formos ir jo pildymo tvarkos apraše nėra tiesiogiai įtvirtinta laiko žymėjimo forma, darbdavys turėtų įtvirtinti laiko žymėjimą lokaliniuose teisės aktuose, supažindinti su šiuo žymėjimu darbuotojus ir darbo laiko apskaitos žiniaraštį pildyti nusistatyta tvarka. Žymėjimas gali būti nustatomas ne tik valandomis ir minutėmis (pavyzdžiui, 3.15 val.; 7.30 val.), bet ir vienetais (pavyzdžiui, 3,25; 0,25).
DK 114 straipsnio 1 dalis leidžia darbuotojui susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą, t. y. dėl kitų, nei sulygta darbo sutartyje, funkcijų vykdymo. Dirbant papildomą darbą ar einant papildomas pareigas, susijusias su pagrindiniu darbu (pareigomis), nauja darbo sutartis nesudaroma. Dėl papildomo darbo (pareigų) sulygstama galiojančioje pagrindinio darbo sutartyje. Pažymėtina, kad DK nereglamentuoja maksimalios savaitės darbo laiko trukmės pagal kelias darbo sutartis, tačiau darbdavys, susitardamas su darbuotoju dėl papildomo ar sudarydamas antraeilių pareigų darbo sutartį, privalo užtikrinti ne tik maksimalią 12 valandų darbo dienos trukmę (DK 144 straipsnio 5 dalis), bet ir DK 160 ir 161 straipsniuose nustatytas 11 valandų nepertraukiamojo paros ir 35 valandų nepertraukiamojo savaitės poilsio normas. Atkreiptinas dėmesys, kad DK nuostatos nereglamentuoja, kaip darbdavys turėtų suderinti darbuotojo darbo, atliekamo pagal pagrindinę darbo sutartį ir susitarimą dėl papildomo darbo, darbo grafikus, t. y. ar papildomas darbas bus dirbamas darbo, atliekamo pagal pagrindinę darbo sutartį, laiku ar po jo, tačiau visais atvejais darbdavys privalo užtikrinti darbuotojui tinkamas darbo sąlygas bei užtikrinti darbo laiko apskaitą.
DK 144 straipsnio 2 dalis nustato, kad kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. DK 144 straipsnio 4 dalis reglamentuoja, kad tam tikrų kategorijų (gydymo, globos (rūpybos), vaikų auklėjimo įstaigų, energetikos, ryšių specializuotų tarnybų bei avarijų likvidavimo specializuotų tarnybų ir kitų tarnybų, dirbančių nepertraukiamo budėjimo režimu) darbuotojams, budėtojams patalpose darbo laikas gali būti iki dvidešimt keturių valandų per parą. Tokių darbuotojų vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip dvidešimt keturios valandos. Tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė. Vadovaudamasi DK 144 straipsnio 4 dalimi, 148 straipsniu ir 149 straipsnio 3 dalimi ir įgyvendindama 1993 m. lapkričio 23 d. Europos Sąjungos Tarybos direktyvą 93/104/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų bei Europos Sąjungos direktyvų, nustatančių darbo laiko ypatumus atskiroms ekonominės veiklos sritims, nuostatas, Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587 yra patvirtinusi „Darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašą“, „Darbo ir poilsio laiko ypatumus ekonominės veiklos srityse“. Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimu Nr. 587 patvirtintas Darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašas yra baigtinis. Į šį sąrašą nėra įtrauktas viešbučių administratorių darbas. Pažymėtina, kad vadovaujantis DK 144 straipsnio 2 dalimi, kolektyvinėje sutartyje galima nustatyti ilgesnę nei aštuonių darbo valandų kasdieninę darbo laiko trukmę, tačiau laikantis DK 160 straipsnio 1 dalyje nustatyto imperatyvaus reikalavimo numatančio, kad kasdieninio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės.
Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje streikuojantys darbuotojai turi būti žymini ST raidėmis, o darbuotojai negalintys dirbti savo darbo (esantys prastovoje ne dėl savo kaltės) turi būti žymimi PN raidėmis. Jeigu nėra įstaigos vadovo įsakymo dėl prastovos skelbimo, nestreikuojantiems darbuotojams darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turi būti žymimos darbo valandos (bei apmokama pilnu tarifu už priklausiusią dirbti darbo dieną).
Nei DK, nei kiti norminiai teisės aktai tokių pagrindų nenumato bei nereglamentuoja minėto neatvykimo į darbą trukmės. Vadovaujantis DK 143 straipsnio 2 dalies 2 punktu, neatvykimas į darbą administracijos leidimu nėra įskaitomas į darbo laiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje neatvykimas į darbą administracijos leidimu žymimas sutartiniu žymėjimu „ND“. Kadangi galiojantys norminiai teisės aktai tokio neatvykimo trukmės nereglamentuoja, ji yra nustatoma šalių susitarimu. Neatvykimo į darbą administracijos leidimu laikotarpį tikslinga įforminti įmonės, įstaigos ar organizacijos vadovo įsakymu ar kitu lokaliu teisės aktu. Vadovaujantis DK 4 straipsnio 4 dalimi, tais atvejais, kai DK ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais.
Vadovaujantis DK 143 straipsnio 2 dalies 4 punktu, neatvykimo į darbą laikas darbuotojui turint nedarbingumo pažymėjimą ligoniui slaugyti bei laikas turint pažymą ligoniui slaugyti, laikytini nedarbingumo laiku. Kaip nurodyta 2004 m. sausio 27 d. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimu Nr. 78 patvirtintame darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos priede, Jūsų paminėtiems laikotarpiams taikomas atskiras sutartinis žymėjimas – neatvykimo į darbą laikas turint nedarbingumo pažymėjimą darbo laiko apskaitos žiniaraštyje turėtų būti žymimas sutartiniu ženklu „NS“ (nedarbingumas ligoniams slaugyti, turint pažymas), tuo tarpu neatvykimas į darbą turint pažymą ligoniui slaugyti turėtų būti žymimas sutartiniu ženklu „N“ (neapmokamas nedarbingumas). Sutartinis neatvykimo į darbą žymėjimas turi būti nurodytas darbo laiko apskaitos žiniaraščio 10 skiltyje, 11 ir 12 skiltyse nurodomas atitinkamai neatvykimo į darbą dienų ir valandų skaičius pagal atskiras neatvykimo į darbą kategorijas (nedarbingumas ligoniams slaugyti bei neapmokamas nedarbingumas).
DK 150 str. 2 dalyje nustatyta, kad viršvalandiniai darbai paprastai draudžiami. Viršvalandinių darbų sąrašas pateiktas DK 151 straipsnyje. Kitais atvejais viršvalandiniai darbai gali būti organizuojami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą arba rašytinį darbuotojo prašymą. To paties straipsnio 7 dalyje nurodyta, kad viršvalandiniai darbai gali būti skiriami, kai tai numatyta kolektyvinėje sutartyje. DK nustato darbuotojų kategorijas ir darbo sąlygas, kai negalima skirti viršvalandinių darbų, ir kategorijas darbuotojų, kuriems galima skirti viršvalandžius tik jų sutikimu. Draudžiama skirti viršvalandinius darbus: 1) jaunesniems kaip 18 metų asmenims; 2) asmenims, kurie mokosi bendrojo lavinimo ir profesinėse mokyklose nenutraukdami darbo – mokymosi dienomis; 3) kai darbo aplinkos veiksniai viršija leistinus dydžius. Įstatymai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti ir kitus atvejus, kai viršvalandžiai draudžiami. Nesant darbuotojo sutikimo dirbti viršvalandinius darbus, numatytus DK 151 straipsnyje arba nesant darbuotojo rašytinio sutikimo ar rašytinio jo prašymo, skirti dirbti viršvalandinius darbus, nenumatytus DK 151 straipsnyje, viršvalandinius darbus draudžiama skirti dirbti šiems asmenims: 1) nėščioms moterims; 2) neseniai pagimdžiusioms moterims; 3) krūtine maitinančioms moterims; 4) darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų; 5) darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų; 6) neįgaliesiems (neįgalieji gali būti skiriami dirbti viršvalandinius darbus, jeigu to jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie socialinės ir darbo apsaugos ministerijos išvada). DK 152 str. nustatyta, kad darbuotojo viršvalandinis darbas per dvi dienas iš eilės neturi viršyti keturių valandų ir šimto dvidešimt valandų per metus. Tačiau kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia metinė viršvalandinių darbų trukmė, bet ne daugiau kaip šimto aštuoniasdešimties valandų per metus. Pažymėtina, kad darbdavys darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose privalo žymėti tikslią kiekvieno darbuotojo dirbtų viršvalandžių apskaitą ( DK 152 str. 2 d.).
Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo ( Žin, 2004, Nr. 83-2983) (toliau – Įstatymas) 2 straipsnio 3 dalyje reglamentuojama darbingumo lygio sąvoka – asmens pajėgumas įgyvendinti anksčiau įgytą profesinę kompetenciją ar įgyti naują profesinę kompetenciją arba atlikti mažesnės profesinės kompetencijos reikalaujančius darbus. Įstatymo 18 straipsnyje yra nustatyta, kad Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnyba prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – NDNT) priima sprendimus dėl darbingumo lygio, jo priežasties, atsiradimo laiko, termino, neįgaliųjų darbo pobūdžio bei sąlygų. Darbingumas, remiantis Įstatymo 20 straipsnio 7 dalimi, įvertinamas procentais ir jo lygis nustatomas 5 punktų intervalais, t. y.: 1) jei asmeniui nustatoma 0-25 procentų darbingumo, asmuo laikomas nedarbingu; 2) jei asmeniui nustatoma 30-55 procentų darbingumo, asmuo laikomas iš dalies darbingu; 3) jei asmeniui nustatoma 60-100 procentų darbingumo, asmuo laikomas darbingu. Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 260 straipsnio 1 dalimi, darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, nustatytas Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme ( Žin. 2003, Nr. 70-3170) (toliau – DSSĮ). Minimo įstatymo 38 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad NDNT sprendimai dėl neįgaliojo darbo pobūdžio ir sąlygų privalomi darbdaviui ir darbuotojui. Atkreiptinas dėmesys, kad NDNT išvadoje gali būti įrašyta nuostata, kad darbuotojui rekomenduojama nustatyti ne visą darbo dienos ar savaitės darbo laiką. Minima nuostata, remiantis DSSĮ 38 straipsnio 2 dalimi, kaip jau buvo minėta aukščiau, yra privaloma darbdaviui ir darbuotojui. Ne visas darbo laikas yra darbo laiko trukmė, trumpesnė už atitinkamos kategorijos darbuotojams nustatytą visą (visą ar sutrumpintą) darbo laiko trukmę. Pažymėtina, kad ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas neįgaliojo reikalavimu pagal NDNT išduotą išvadą (DK 146 straipsnio 1 dalies 5 punktas), o taip pat darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą (DK 146 straipsnio 1 dalies 2 punktas). Jeigu NDNT išvadoje nenurodyta konkreti ne viso darbo laiko trukmė, darbuotojas, jeigu sveikatos būklė jam leidžia tęsti darbą, pasitaręs su gydytoju, raštu turi išreikšti savo valią dėl ne viso darbo laiko režimo bei nurodyti kas ir kiek bus mažinama (ar darbo valandos per dieną, ir/ar savaitės darbo dienų skaičius). Pažymėtina, kad darbuotojo ar darbdavio pageidavimas dirbti ar nustatyti ilgesnę nei išvadoje nurodyta darbo laiko trukmę negali pakeisti imperatyvios DSSĮ 38 straipsnio 2 dalies normos. Šiuo klausimu atkreipiame dėmesį ir į suformuotą teismų praktiką. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas (toliau – LAT) 2007 m. birželio 22 d. nutartyje civilinėje byloje Nr. 3K-3-278/2007 konstatavo, jog negalėdamas pagal sveikatos būklę dirbti visos darbo dienos ir atsisakydamas dirbti sutrumpintą darbo dieną pagal NDNT išvadas, darbuotojas sukuria padėtį, kai tolesniam darbo sutarties vykdymui ir joje numatytų darbo funkcijų atlikimui jis nepajėgus pagal sveikatos būklę, tai yra kenksminga paties darbuotojo sveikatai. Aptariamos medicinos įstaigos išvadose nurodžius darbuotojui negalint dirbti normalaus darbo laiko ir šiam atsisakius dirbti ne visą darbo laiką, darbdavys įgyja teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju be įspėjimo DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu (kai darbuotojas pagal medicinos ar NDNT išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo). LAT NDNT išvadą traktuoja kaip privalomą – nei darbdavys, nei darbuotojas neturi teisės šia išvada nesivadovauti ir nustatyti ilgesnį darbo laiką nei leidžia NDNT išvada. Pažymėtina, kad darbuotojo pageidavimas dirbti ilgiau nei nustatyta NDNT išvadoje dėl darbo pobūdžio ir sąlygų darbo laiko trukmė, nesuteikia darbdaviui teisės pažeisti imperatyvias įstatymo normas. Jeigu darbuotojas nepasinaudos savo teise reikalauti ne viso darbo laiko režimo, darbdavys neturės teisės ne visą darbo laiką nustatyti savarankiškai vadovaudamasis vien pateikta NDNT išvada, kurioje „Rekomenduojama dirbti ne visą darbo dienos arba darbo savaitės darbo laiką”, tačiau turės nutraukti su darbuotoju darbo teisinius santykius DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu, bei jam išmokėti 2 mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 140 straipsnio 2 dalis) (LAT 2007 m. birželio 22 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-278/2007). LAT 2009 m. gruodžio 22 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-579/2009, išaiškino, kad pagrindas nutraukti darbo sutartį DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punkto pagrindu yra medicinos ar NDNT išvada, kad darbuotojas dėl sveikatos būklės negali atlikti tam tikrų darbo funkcijų. Žodžių junginys „negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo“ reiškia, kad darbuotojas negali atlikti tam tikrų darbo funkcijų. Tai ne visais atvejais reiškia, kad darbuotojas negali eiti pareigų ar dirbti darbo tam tikru pavadinimu, pavyzdžiui, krovėjo, sandėlininko ir pan., nes tos pačios pareigybės darbuotojų konkrečios darbo funkcijos, jų pobūdis ir atlikimo sąlygos gali skirtis, todėl atleidžiant darbuotoją svarbu tai, kad darbuotojas negali atlikti tų darbo funkcijų ar jų dalies, dėl kurių atlikimo su juo buvo sudaryta darbo sutartis. Pažymėtina, kad Lietuvos Respublikos administracinių teisės pažeidimų kodekso 41 straipsnyje yra įtvirtinta drausminė atsakomybė už darbo įstatymų, darbų saugos ir darbo higienos norminių aktų pažeidimus tiek darbdaviui tiek darbuotojui.
Vadovaujantis darbo laiko struktūrą reglamentuojančiu DK 143 straipsniu, statybinių medžiagų ar degalų tarnybiniam automobiliui pirkimas įmonės vardu laikytinas darbinių funkcijų vykdymu. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje kiekvieną dieną turi būti žymimas darbuotojo faktiškai dirbtas laikas (LR Vyriausybės 2004 m. sausio 27d. nutarimu Nr. 78 patvirtintos “Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos” 2 punktas). Darbas poilsio dienomis privalo būti apmokėtas vadovaujantis DK 194 straipsnio 1 dalimi, t.y. už darbą poilsio, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų. Pažymėtina, kad skirti dirbti poilsio dienomis draudžiama, išskyrus DK 161 straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus.
DK 154 str. 1 dalyje nustatyta, kad nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo dvidešimt antros valandos iki šeštos valandos. Šio straipsnio 2 dalyje įtvirtinta nuostata, kad naktiniu darbu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai. Tuo atveju, jeigu darbuotojui tenka dirbti vieną darbo valandą naktį, tai toks darbas nebus laikomas naktiniu. Pažymėtina, kad už kiekvieną (šiuo atveju – vieną) naktinio darbo valandą mokama vadovaujantis DK 193 straipsnyje nustatyta tvarka, t.y. ne mažiau kaip pusantro darbuotojui nustatyto valandinio atlygio (mėnesinės algos).
DK 154 straipsnyje, reglamentuojančiame darbą naktį, vartojamos dvi sąvokos „nakties laikas“ ir „naktinis darbas“. Šio straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo 22 val. iki 6 val., t.y. aštuonios valandos per parą. Tam, kad darbas būtų laikomas naktiniu, nebūtina dirbti visą darbo laiką tik nakties laiku, t.y. nuo 22 val. iki 6 val. Jeigu bent trys darbo valandos tenka nakčiai, visas darbas laikomas naktiniu, o darbo laikas trumpinamas viena valanda, t.y. maksimali darbo pamainos naktį trukmė yra septynios valandos (DK 154 str. 2 d.). Pažymėtina, kad visos pamainos pripažinimas naktiniu darbu turi įtakos tik sutrumpinant darbo laiką, o darbo užmokestis naktiniu tarifu mokamas tik už faktiškai naktį dirbtas valandas. DK 193 straipsnyje nustatyta, kad už darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro valandinio atlygio (mėnesinės algos). Konkretus apmokėjimo dydis (jis gali būti didesnis už prieš tai minėtą darbo užmokestį) nustatomas kolektyvinėje sutartyje arba darbo sutartyje. Kadangi darbas naktį susijęs su padidėjusiu pavojumi sveikatai, DK 154 str. 3 ir 4 dalys nustato draudimus skirti asmenis dirbti naktį. T.y. draudžiama skirti dirbti naktį nepilnamečius asmenis ir darbuotojus, kuriems dirbti naktį neleidžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada. Dirbti naktį gali būti skiriami neįgalūs asmenys, jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada, o nėščios moterys, krūtimi maitinančios moterys, darbuotojai auginantys vaiką iki 3 metų, darbuotojai, vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų skiriami dirbti naktį tik jų sutikimu. Pažymėtina, kad esant nepertraukiamai gamybai nakties darbo laiko trukmė netrumpinama. Nakties darbo trukmė taip pat netrumpinama, kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas dirbti naktį, pvz., naktiniu sargu ar budėtoju patalpose. DK 154 str. 6 dalyje numatyta, kad darbuotojų, dirbančių naktį, sveikata tikrinama nemokamai Vyriausybės nustatyta tvarka, taip pat darbuotojų pageidavimu. Jeigu nustatoma, kad darbas naktį pakenkė arba gali pakenkti sveikatai, darbdavys, atsižvelgdamas į sveikatos priežiūros išvadą, privalo darbuotoją perkelti dirbti tik dieną.
DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. DK 145 straipsnis reglamentuoja, kad sutrumpintas darbo laikas nustatomas: 1) asmenims iki aštuoniolikos metų – pagal Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo nuostatas; 2) asmenims, dirbantiems darbo aplinkoje, kurioje įvertinus riziką nustatyta, kad sveikatai kenksmingų veiksnių dydžiai viršija darbuotojų saugos ir sveikatos teisės aktų leistinus dydžius (kiekius) ir kai techninėmis ar kitomis priemonėmis jų kiekio darbo aplinkoje sumažinti iki sveikatai nekenksmingų dydžių neįmanoma, darbo laikas nustatomas atsižvelgiant į darbo aplinką, bet ne ilgesnis kaip trisdešimt šešios valandos per savaitę. Konkreti darbuotojų, dirbančių tokioje darbo aplinkoje, kasdienė ir savaitės darbo laiko trukmė nustatoma įvertinant darbo aplinkos tyrimo rezultatus, vadovaujantis Vyriausybės patvirtintais sutrumpinto darbo laiko trukmės nustatymo pagal darbo aplinkos veiksnius kriterijais ir tvarka; 3) asmenims, dirbantiems naktį. Darbuotojų, kurių darbo pobūdis yra susijęs su didesne protine, emocine įtampa, darbo laiko sutrumpinimo tvarką nustato Vyriausybė. Atvejai, kai nustatomas ne visas darbo laikas įtvirtinti DK 146 straipsnio 1 dalyje. Remdamiesi išdėstytu paaiškiname, kad DK 153 straipsnis ir kitos DK nuostatos nereglamentuoja, ar ne visą darbo laiką dirbantiems darbuotojams švenčių išvakarėse darbo dienos trukmė yra trumpinama. Tačiau vadovaujantis imperatyvine DK 153 straipsnio 1 dalies nuostata, šiems darbuotojams švenčių išvakarėse darbo dienos trukmė turėtų būti sutrumpinama ir trumpinama būtent tiek, kiek tai numato DK 153 straipsnio 1 dalis, t.y. viena valanda.
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 260 straipsnio 1 dalimi, darbdavys privalo kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas, nustatytas Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme ( Žin. 2003, Nr. 70-3170) (toliau – DSSĮ). Minimo įstatymo 38 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad NDNT sprendimai dėl neįgaliojo darbo pobūdžio ir sąlygų privalomi darbdaviui ir darbuotojui. DK 273 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojas, kuris pagal Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – NDNT) ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą dėl sveikatos būklės negali dirbti sutarto darbo, nes tai pavojinga jo sveikatai arba jo darbas pavojingas kitiems, jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir esant galimybei kvalifikaciją atitinkantį darbą. Darbuotojams, susirgusiems ir dėl ligos laikinai negalintiems atlikti darbo sutartyje sulygto darbo, DK 133 ir 212 straipsniuose įtvirtintos tam tikros garantijos. Pažymėtina, kad darbuotojui nustatytas neįgalumas (darbingumo sumažėjimas) nėra pagrindas su juo nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas tik iš dalies darbingas ir sugeba tinkamai atlikti savo darbo pareigas. Vadovaujantis Lietuvos Respublikos neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo ( Žin., 2004, Nr. 83-2983) 20 straipsnio 7 dalimi, asmens darbingumas įvertinamas procentais ir jo lygis nustatomas 5 punktų intervalais, t. y.: 1) jei asmeniui nustatoma 0–25 procentų darbingumo, asmuo laikomas nedarbingu; 2) jei asmeniui nustatoma 30–55 procentų darbingumo, asmuo laikomas iš dalies darbingu; 3) jei asmeniui nustatoma 60–100 procentų darbingumo, asmuo laikomas darbingu. Pažymėtina, kad medicinos įstaigai ar NDNT nustačius, jog neįgalus darbuotojas yra visiškai nedarbingas, su juo darbo sutartis nutraukiama pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą. Medicinos arba NDNT išvadoje turi būti aiškiai nurodyta, kad darbuotojas negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo arba tai, kad jis yra visiškai nedarbingas. Atkreiptinas dėmesys, kad darbo santykius ir darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojantys norminiai teisės aktai nenustato tiesioginio ryšio tarp darbuotojui nustatyto darbingumo procento ir jo galimybių dirbti tam tikrą darbą ar/ir numatomo darbo krūvio. Darbdavys skirdamas darbo krūvį ir nustatydamas darbo sąlygas neįgaliajam darbuotojui, privalo atsižvelgti į neįgaliajam išduotą Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pažymą, kurioje turi būti nurodytos sąlygos, kuriomis darbuotojas gali (arba negali) dirbti, taip pat gali būti pateiktos rekomendacijos dėl darbuotojo darbo laiko. Atsižvelgiant į šias rekomendacijas, darbuotojas turi teisę spręsti su darbdaviu klausimą dėl ne viso darbo laiko nustatymo. Ne visas darbo dienos arba darbo savaitės darbo laikas nustatomas neįgaliojo reikalavimu pagal NDNT išduotą išvadą (DK 146 straipsnio 1 dalies 5 punktas), o taip pat darbuotojo reikalavimu dėl jo sveikatos būklės pagal sveikatos įstaigos išvadą (DK 146 straipsnio 1 dalies 2 punktas). Jeigu darbdavys mano, kad darbuotojas tolesniam darbo sutarties vykdymui ir joje numatytų darbo funkcijų atlikimui nepajėgus pagal sveikatos būklę ir tai yra kenksminga paties darbuotojo sveikatai, klausimą dėl darbuotojo galimybės dirbti tam tikrą darbą, tam tikromis sąlygomis ir tam tikrą darbo laiką turi spręsti kompetentinga medicinos institucija.
DK 214 straipsnio „Papildomos lengvatos asmenims, auginantiems vaikus“ 1 dalis nustato, kad darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę), o auginantiems tris ir daugiau vaikų iki dvylikos metų – dvi dienos per mėnesį (arba atitinkamai sutrumpinamas darbo laikas keturiomis valandomis per savaitę), mokant darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai. Darbuotojai, dirbantys ilgesnėmis negu aštuonių darbo valandų pamainomis gali pasinaudoti papildomu poilsio laiku per ilgesnį nei mėnuo laikotarpį, t. y. papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas trys mėnesiai (pvz., darbuotojai, kurie dirba 12 val. per parą, laisva pamaina galės pasinaudoti kas 1,5 mėn., o kurie dirba 24 val. – kas 3 mėn.). Taigi, darbuotojui, kuris dirba ilgiau nei 8 valandas per darbo dieną, suteikiama galimybė pasinaudoti visa laisva darbo diena (pvz., dirbant 11 valandų pamainą, vieną mėnesį darbuotojas gali pasinaudojus visa laisva darbo diena, tokiu atveju per kitus du mėnesius jam priklausytų 13 valandų poilsio laiko ir jas gali panaudoti savo nuožiūra, pvz. antrą mėnesį vėl pasinaudoti visa laisva darbo diena (11 val.), o trečią mėnesį – vieną iš pamainų sutrumpinti 2 valandomis).
Atkreiptinas dėmesys, kad darbo santykiuose galimi atvejai, kai darbo užmokesčio sąlygos keičiamos netiesiogiai, pvz., nustatant, kad darbuotojas dirbs ne visą darbo laiką. DK 146 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad darbas ne viso darbo laiko sąlygomis yra apmokamas proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui. Pažymėtina, kad dėl sutrumpėjusios darbo laiko trukmės atitinkamai sumažėja ir darbuotojo darbo užmokestis, todėl apie darbo laiko pakeitimą, ir su tuo susijusį darbo užmokesčio sumažėjimą, darbdavys privalo informuoti darbuotoją DK 203 straipsnyje nustatyta tvarka. Apie darbo laiko pakeitimą darbdavys neprivalėtų pranešti prieš mėnesį tokiu atveju, jei darbuotojo darbo užmokestis nesikeistų.
Darbuotojų dirbtas darbo laikas žymimas Vyriausybės patvirtintos pavyzdinės formos darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Darbo laikas yra žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas. Į darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašomas darbuotojams nustatytas darbo valandų skaičius per mėnesį, faktiškai dirbtas darbo laikas (darbo tvarkos taisyklėse ir darbo sutartyje numatytas kasdienis darbo laikas ir viršvalandžiai bei darbas švenčių ir poilsio dienomis), išskiriant naktį dirbtą laiką, laiką, dirbtą tam tikromis sąlygomis, laiką komandiruotėse, atostogų laiką ir pan. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje kiekvienam darbuotojui skiriamos trys eilutės. Pirmoje eilutėje nurodomas faktiškai dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai, išskyrus 3.3 punkte nurodytus neatvykimo į darbą atvejus. Antroje eilutėje nurodomas laikas, dirbtas esant nukrypimų nuo normalių darbo sąlygų, ir darbo pertraukos, kurios pagal norminius teisės aktus įskaitomos į darbo laiką. Trečioje eilutėje siūloma žymėti neatvykimo į darbą atvejus, kurie pagal Darbo kodekso 143 straipsnio 1 dalies „Darbo laiko struktūra“ prilyginami darbo laikui. Kadangi prie darbo laiko priskiriamas tarnybinės komandiruotės ir tarnybinės kelionės į kitą vietovę laikas, todėl komandiruotės laikas, nepriklausomai nuo jo trukmės (trunka vieną dieną ar ilgiau), mokami dienpinigiai ar nemokami, pirmoje darbo laiko apskaitos žiniaraščio eilutėje bus žymimas valandomis (darbo laikas per dieną komandiruotės metu, įskaitant darbą poilsio ir švenčių dienomis bei kelionėje sugaištą laiką), o trečioje eilutėje sutartiniu žymėjimu „K“.
DK 140 str. 1 d. yra nustatyta, kad darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129 str. ir 136 str. 1 d. 6 p., atleistam darbuotojui išmoka jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje. Pagal DK 30 str. 1 d. 4 p., nepertraukiamasis darbo stažas – tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų. Nepertraukiamojo darbo stažo skaičiavimo tvarką iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose nustato Vyriausybė, o kitose darbovietėse – kolektyvinės sutartys (DK 30 str. 2 d.). Įmonės kolektyvinėje sutartyje numatytas nepertraukiamojo darbo stažo skaičiavimo būdas, t. y. tai, kad darbuotojui suteiktos atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, į nepertraukiamąjį darbo stažą nebūtų įskaitomos, negalėtų būti taikomas, kadangi tai pablogintų darbuotojų padėtį palyginus su ta, kurią nustato darbo įstatymai (DK 61 str. 1 d.). Pažymėtina, kad tikslinių atostogų suteikimas jokiais atvejais nenutraukia darbo teisinių santykių, todėl visos DK 178 str. nustatytos tikslinės atostogos turėtų būti įtraukiamos į nepertraukiamąjį darbo stažą išeitinei išmokai gauti. Papildomai informuojame, kad tokia nuostata, jog atostogos vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, įeina į darbuotojo nepertraukiamąjį darbo stažą, yra reglamentuota ir Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. liepos 18 d. nutarimu Nr. 940 patvirtintame Darbo stažo skaičiavimo tvarkos iš valstybės ar savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose apraše.
Suminė darbo laiko apskaita – tai tokia darbo laiko apskaita, kai darbo laikas apskaičiuojamas per ilgesnį negu savaitė kalendorinį laikotarpį, t. y. mėnesį, ketvirtį, per keturis mėnesius, o teisės aktų nustatytais atvejais – per metus. Suminę darbo laiko apskaitą reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 149 straipsnis. Suminės darbo laiko apskaitos taikymas. Vadovaujantis DK 149 straipsnio 1 dalimi, suminę darbo laiko apskaitą galima taikyti: 1) esant būtinumui, atsižvelgus į darbuotojų atstovų nuomonę (DK 19 straipsnis); 2) kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais. Sąvoka „esant būtinumui“ yra subjektyvi vertinamoji sąvoka, t. y. kiekvienu konkrečiu atveju darbdavys, atsižvelgęs į darbuotojų atstovų nuomonę, turi priimti sprendimą vadovaujantis objektyviomis aplinkybėmis, kurias jis pats ir vertina. Pažymėtina, kad įstatymo leidėjas yra nustatęs darbdaviui teisę priimti sprendimą dėl suminės darbo laiko apskaitos taikymo, tačiau su sąlyga, kad minima teise jis pasinaudos atsižvelgęs į darbuotojų atstovų (DK 19 straipsnis) nuomonę. DK 149 straipsnyje nėra konkretinama kokiu būdu darbdavys turėtų įvykdyti aptariamą pareigą, tačiau šios pareigos vykdymo tvarka gali būti numatyta įmonės kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse. Tuo atveju, jei šiuose dokumentuose nėra nustatytos tokios tvarkos, tai dėl suminės darbo laiko apskaitos taikymo darbdavys turėtų inicijuoti DK 47 straipsnyje įtvirtintą darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimosi su jais procedūrą. Prieš priimdamas sprendimus dėl įmonės, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys, remiantis DK 47 straipsnio 4 dalimi, privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti. Informavimo ir konsultavimo sąlygos ir tvarka gali būti numatomi įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimuose. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbuotojams ir jų atstovams ir atsako už šios informacijos teisingumą. Konsultacijos dėl darbdavio perduotos informacijos (duomenų) ir darbuotojų atstovų pateiktos nuomonės turi vykti laiku, sudarant galimybę darbuotojų atstovams susitikti su sprendimus priimančiais kompetentingais darbdavio atstovais ir gauti motyvuotus atsakymus. Konsultavimu turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo. Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu. Tuo atveju, jei įmonėje nėra darbuotojų atstovų tai minėtu klausimu apie priimamų sprendimų vykdymo datą, priežastis, teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones darbdavys privalo darbuotojus informuoti iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime. Pažymėtina, kad suminė darbo laiko apskaita gali būti taikoma be išimties visiems įmonės darbuotojams, dirbantiems visą darbo laiką (DK 144 straipsnis), ne visą darbo laiką (DK 146 straipsnis), darbuotojams, dirbantiems sutrumpintą darbo laiką (DK 145 straipsnis), o taip pat ir labiau socialiai pažeidžiamiems darbuotojams, t. y.: – asmenims iki 18 metų, tačiau su išimtimis, numatytomis Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkoje, kuri yra patvirtinta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 29 d. nutarimu Nr. 138 ( Žin. 2003, Nr. 13-502). Nurodytoms išimtims priskirtina privalomos asmenų iki aštuoniolikos metų darbo ir poilsio laiko nuostatos, ir t.t.; – nėščioms, neseniai pagimdžiusioms krūtimi maitinančioms darbuotojoms, darbuotojams, auginantiems vaiką (vaikus) iki 3 metų, darbuotojams, kurie vieni augina vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų; – neįgaliesiems darbuotojams. Atkreiptinas dėmesys, kad, vadovaujantis DK 147 straipsnio 1 dalimi, darbo tvarkos taisyklėse turi būti nustatyta suminės darbo laiko apskaitos taikymo tvarka, taip pat nurodytas kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas (kaita) per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, taip pat kasdieninio darbo (pamainos) pradžia ir pabaiga. Taip pat darbo tvarkos taisyklėse ar kituose lokaliniuose teisės aktuose turi būti nustatyta kokiam apskaitiniam laikotarpiui yra įvedama suminė darbo laiko apskaita bei jos taikymo pradžia. Paminėtina, kad suminės darbo laiko apskaitos laikotarpio trukmė negali būti ilgesnė negu keturi mėnesiai. Dėl suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos ir jos trukmės. Darbo įstatymuose nėra suminės darbo laiko apskaitos savaitės sąvokos išaiškinimo, tačiau Įstatymo leidėjas su šia sąvoka sieja maksimalią keturiasdešimt aštuonių valandų darbuotojo darbo valandų trukmę. Aptariama maksimalaus darbo laiko nuostata yra perkelta iš Europos Parlamento ir Tarybos 2003 m. lapkričio 4 d. direktyvos 2003/88/EB (toliau – Direktyva 2003/88/EB), kurią Lietuvos Respublika, būdama Europos Sąjungos nare, yra perkėlusi visa apimtimi į savo nacionalinius teisės aktus. Pažymėtina, kad Direktyvoje 2003/88/EB taip pat nėra detalizuojama suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia nei pabaiga, tačiau DK yra numatyta termino apskaičiavimo tvarka: DK 26 straipsnyje yra nustatyta, kad terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą savaitės dieną. Taigi, terminas, nustatytas savaitėmis turi prasidėti pirmąją valandą nuo pirmosios dienos laikotarpio pradžioje ir baigtis paskutinės (septintos) dienos paskutinę valandą laikotarpio pabaigoje. Remiantis išdėstytu, VDI specialistų nuomone, suminės darbo laiko režime vartojamos sąvokos „savaitės“ pradžia neturėtų būti siejama su pirmadieniu, o pabaiga – su sekmadieniu. Šiuo atveju savaitės pradžia ir pabaiga turėtų būti siejama su įvykiu, t. y. su savaitės nepertraukiamu poilsiu. DK 161 straipsnyje yra įtvirtintos savaitės nepertraukiamojo poilsio nuostatos. Šio straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad bendra poilsio diena yra sekmadienis, o esant penkių dienų darbo savaitei, šeštadienis ir sekmadienis, išskyrus DK 161 straipsnio 2, 3 ir 4 dalyse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytus atvejus. Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius) (DK 161 straipsnio 4 dalis). DK 161 straipsnio 5 dalyje nustatyta, kad savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas, o tuo atveju, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta 5 darbo dienų savaitė, – abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės. Aptariamu atveju darbuotojo savaitės paskutinė diena turėtų būti paskutinė jo savaitės nepertraukiamo poilsio diena, o savaitės pirma diena – pirma diena po minėto poilsio pabaigos. Paminėtina, kad DK normos nedetalizuoja, ar darbuotojai, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, turi dirbti pagal penkių ar šešių darbo dienų savaitės grafiką. Analizuojant loginiu ir sisteminiu būdu DK 147 straipsnio bei 149 straipsnio nuostatas bei atsižvelgiant į tai, kad DK 161 straipsnio norma yra dispozityvaus pobūdžio, darytina išvada, kad, įvertinus įmonės veiklos specifiką, DK nuostatos numato darbdaviui galimybę nuspręsti, ar taikant suminę darbo laiko apskaitą darbuotojams bus nustatyta penkių ar šešių darbo dienų savaitė. Tokį savo sprendimą darbdavys turi suderinti su profesinių sąjungų atstovais (Lietuvos vyriausiojo administracinio teismo 2008 m. birželio 13 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. A-438-937/2008). Savaitės nepertraukiamasis poilsis, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta šešių darbo dienų savaitė, turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas, o abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės tada, kai šios apskaitos laikotarpiu yra nustatyta penkių darbo dienų savaitė (DK 161 straipsnio 4–5 dalys). Esant suminei darbo laiko apskaitai, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius). Siekiant tinkamai organizuoti įmonės darbą bei nepažeisti darbuotojų teisinių interesų, įmonės darbo tvarkos taisyklėse arba kolektyvinėje sutartyje turi būti nustatyta suminės darbo laiko apskaitos savaitės pradžia ir pabaiga, bei numatyta, ar darbuotojai dirbs pagal penkių ar šešių darbo dienų savaitę. Dėl grafikų sudarymo. Darbuotojai privalo dirbti darbo (pamainų) grafikuose nustatytu laiku. Darbo (pamainų) grafikus tvirtina administracija, suderinusi su įmonės, įstaigos, organizacijos darbuotojų atstovais (DK 19 straipsnis) arba kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka. Darbo (pamainų) grafikai skelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Darbdavys, sudarydamas darbo (pamainų) grafiką, turi užtikrinti, kad darbuotojai nedirbtų daugiau kaip keturiasdešimt aštuonias valandas per savaitę ir dvylika valandų per darbo dieną (pamainą), bei užtikrinti tolygų pamainų keitimąsi (DK 149 straipsnio 1 dalis, 147 straipsnio 1 ir 3 dalys). Paminėtina, kad dokumento patvirtinimo sąvoka yra pateikta Dokumentų rengimo taisyklių, patvirtintų Lietuvos vyriausiojo archyvaro 2011 m. liepos 4 d. įsakymu Nr. V-117 (Žin., 2011, Nr. 88-4229), 33.4 punkte, kuriame nurodyta, kad kai tvirtinama įstaigos vadovo parašu, tvirtinimo žymą sudaro žodis „tvirtinu“, įstaigos vadovo pareigų pavadinimas, parašas, vardas ir pavardė. Atkreiptinas dėmesys, kad darbuotojų darbo (pamainų) grafikų sudarymo tvarką gali numatyti ir darbo tvarkos taisyklės, kuriose be DK 147 straipsnio 3 dalyje įtvirtinto imperatyvaus reikalavimo, gali būti numatyta ir papildoma šių grafikų skelbimo tvarka, pavyzdžiui, kiekvienam darbuotojui elektroniniu paštu išsiunčiant darbo (pamainų) grafiką elektroniniu formatu. Darbo (pamainų) grafikų skelbimas ir patvirtinimas kitokiu būdu, nei tai numato DK 147 straipsnio 1 dalis (ir darbo tvarkos taisyklės), yra laikytinas DK 147 straipsnio 1 dalies pažeidimu, už kurį taikoma administracinė atsakomybė (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 23 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-575-756/2011). DK nuostatos nereglamentuoja jau patvirtinto darbo (pamainų) grafiko keitimo tvarkos, tačiau, remiantis DK 34 straipsnio 1 dalies 1 punktu bei DK 4 straipsnio 4 dalimi, DK 35 straipsnio 1 dalimi, darbdavio lokaliniuose teisės aktuose, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimu, kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje gali būti numatyta patvirtinto darbuotojų darbo grafiko keitimo atvejai bei tvarka. Tačiau pažymime, kad numatyta tvarka negali pažeisti DK nustatytų maksimalaus darbo laiko, t. y. 48 darbo valandų per savaitę ir dvylikos valandų per parą, ir minimalaus poilsio laiko normų. DK 158 straipsnis reglamentuoja darbuotojo teisę į pietų pertrauką pailsėti ir pavalgyti, t.y. darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų. Tuose darbuose, kur dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, darbuotojui turi būti suteikiama galimybė pavalgyti darbo laiku (DK 158 straipsnio 5 dalis). DK 158 straipsnio 6 dalyje yra nustatyta, kad darbo tvarkos taisyklėse, darbo grafike, kolektyvinėje ir darbo sutartyje darbdavys turi numatyti aptariamos darbuotojo teisės realizavimo tvarką (pertraukos pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas), todėl darbdavys, sudarydamas darbuotojų, dirbančių pagal suminę darbo laiko apskaitą, į darbo (pamainos) grafikus turi įtraukti ir pertrauką pailsėti ir pavalgyti. Dėl darbo laiko prieššventinę dieną. DK 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas (Lietuvos Vyriausiojo administracinio teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartis, priimta administracinėje byloje Nr. N-261-3218/2011). Dėl darbuotojų, kuriems taikoma sumine darbo laiko apskaita, suteiktino darbo laiko per apskaitinį laikotarpį. Viena iš darbo sutarties sąlygų, dėl kurių sulygstama darbo sutartyje, yra darbuotojo darbo laikas. Pavyzdinės darbo sutarties formos, patvirtintos Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. sausio 28 d. nutarimu Nr. 115 „Dėl darbo sutarties pavyzdinės formos patvirtinimo“ ( Žin., 2003, Nr. 11-412), 5 punkte turi būti nurodoma darbuotojo darbo dienos (pamainos, darbo savaitės) trukmė, o jei darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, tai 6 punkte turi būti nurodoma, kas ir kiek mažinama, – darbo savaitės dienų skaičius, trumpesnė darbo diena. Darbdavys privalo suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti, kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, turėtų apskaičiuoti, kiek per šį laikotarpį bus darbo dienų darbuotojams, kuriems netaikoma suminė darbo laiko apskaita ir jie dirba visą darbo laiką, penkias darbo dienas per savaitę, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų. Jei darbuotojas, dirbantis pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirba ne visą darbo laiką, tai jo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį yra proporcingai mažesnis. Tuo atveju, jei darbuotojas dirba daugiau valandų nei numatyta darbo sutartyje, tai minimas darbas laikytinas viršvalandiniu. Apskaičiuojant suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiui tenkantį darbuotojų, kurių darbo sutartyje sulygtas tokios pat trukmės darbo laikas, darbo laiką, atsižvelgiant į tą mėnesį tenkančias šventės dienas ir įvertinant DK 153 straipsnio 1 dalies nuostatą dėl darbo laiko trumpinimo viena valandą priešventinę dieną, gali skirtis šių darbuotojų valandų skaičius. Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbuotojas dėl nuo darbdavio priklausančių priežasčių dirba mažiau, negu tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, už faktiškai dirbto laiko ir nustatyto darbo laiko skirtumą yra apmokama kaip už prastovą (DK 195 straipsnio 1 dalis). Dėl darbuotojų ligos ir atostogų laikotarpio suminės darbo laiko apskaito režime. Nacionaliniuose teisės aktuose, reglamentuojančiuose suminę darbo laiko apskaitą, nėra aptariama, ar darbuotojo ligos ir / ar atostogų laikotarpis yra įskaičiuojamas į apskaitinį laikotarpį, tačiau Direktyvos 2003/88/EB 16 straipsnio b punkto 2 dalyje yra įtvirtinta, kad darbuotojo nedarbingumo ir / ar atostogų laikotarpis nėra traukiamas į suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį. Remiantis išdėstytu, darbdavys, siekdamas apskaičiuoti maksimalų valandų skaičių (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) per apskaitinį laikotarpį nurodytam darbuotojui, turėtų neįtraukti nei ligos, nei atostogų laikotarpių. Pavyzdžiui, suminė darbo laiko apskaita padaliniui yra įvedama vienam mėnesiui, per kurį padalinio darbuotojas sirgo/atostogavo 4 dienas. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti kiek per apskaitinį laikotarpį priklausė dirbti minimam darbuotojui (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę), turėtų apskaičiuoti kiek buvo tą mėnesį darbo dienų, neįtraukiant į minimą laikotarpį ligos ir atostogų laikotarpių, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų. Gauta valandų suma yra maksimalus (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) nurodytam darbuotojui suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbo laikas, o jį viršijantis darbo laikas yra laikomas viršvalandžiais. Dėl darbo poilsio dieną. DK 194 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų. Pažymėtina, kad darbas poilsio dieną priskiriamas viršvalandiniam darbui, tačiau šiuo atveju darbdavys, apmokėdamas už minimą darbą, turi vadovautis ne DK 193 straipsnio, o DK 194 straipsnio nuostata, ir apmokėti už šią dieną dvigubai. Tokią poziciją yra suformavęs Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2006 m. rugsėjo 6 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-451 (Teismų praktika, 2007-03-20, Nr. 26). Teismas konstatavo, kad DK 194 straipsnis yra specialioji teisės norma, reglamentuojanti mokėjimą už darbą poilsio ir švenčių dienomis. Kai viršvalandinis darbas ir (arba) darbas naktį dirbamas švenčių ir (arba) poilsio dienomis, tai už tokį darbą mokama pagal DK 194 straipsnio nuostatas, o DK 193 straipsnis netaikytinas. Už darbą poilsio dieną pagal grafiką mokamas darbo sutartyje sulygtas užmokestis viengubu tarifu. Už darbą naktį pagal grafiką mokamas ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje. Tuo atveju, jei darbuotojas dirba savo poilsio dieną, t. y. pagal grafiką ji yra poilsio, o ne darbo diena, tai minėta diena yra apmokama dvigubai ir įskaitoma į suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį, tačiau šis darbuotojo poilsio dieną ne pagal grafiką faktiškai dirbtas laikas apskaitinio laikotarpio pabaigoje nėra papildomai apmokamas kaip viršvalandinis darbas. Tuo atveju, jei darbuotojas, remiantis DK 194 straipsniu, pageidauja, kad darbdavys už darbą poilsio dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, suteiktų papildomą poilsio dieną suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu, tai minima diena nebus laikoma viršvalandiniu darbu, ir apmokama kaip darbo diena pagal grafiką, o poilsio diena – vidutiniu darbo užmokesčiu. Dėl viršvalandinio darbo. DK 149 straipsnio 2 dalimi yra įtvirtinama viršvalandžių ir darbo valandų, kurių darbdavys negali suteikti darbuotojui, dirbančiam minėtu režimu, kompensavimo tvarka, t. y. jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą. Vadovaujantis DK 149 straipsnio 2 dalimi, darytina išvada, kad viršvalandžiai už atskirus apskaitinio laikotarpio mėnesius nėra skaičiuojami ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra išskiriami (žymimas bendras faktiškai dirbtas laikas) – viršvalandžių suma įvertinama tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. Jei apskaitos laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, už šį laiką apmokama kaip už viršvalandinį darbą, ar darbuotojo pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena, mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį. Taip pat paminėtina, kad tuo atveju, kai darbuotojas pageidauja, kad jam būtų suteikiama poilsio diena (dienos), mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį, tai toks poilsio laikas yra suteikiamas per kitą apskaitinį laikotarpį darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka. Paminėtina, kad tokiu atveju darbdavys, siekdamas apskaičiuoti maksimalų valandų skaičių (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) per kitą apskaitinį laikotarpį nurodytam darbuotojui, turėtų į apskaitą neįtraukti darbuotojui suteiktų papildomų poilsio dienų už praėjusį apskaitinį laikotarpį (kaip ir nedarbingumo bei atostogų laikotarpių).
1) Taikytinas teisinis reglamentavimas Vairuotojai, atsižvelgiant į tai, kurie teisės aktai reglamentuoja jų darbo ir poilsio laiką, skirstomi į dvi grupes: a) kurie patenka į 2006-03-15 Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (EB) Nr. 561/2006 „Dėl tam tikrų su kelių transportu susijusių socialinių teisės aktų suderinimo ir iš dalies keičiantis Tarybos reglamentus (EEB) Nr. 3821/85 ir (EB) Nr. 2135/98 bei panaikinantis Reglamentą (EEB) Nr. 3820/85“ (toliau – Reglamentas) reguliavimo sritį; b) kurie nepatenka į Reglamento reguliavimo sritį. Reglamentas taikomas vežant keliais: a) krovinius, kai maksimali leidžiama transporto priemonės masė kartu su priekaba ar puspriekabe viršija 3,5 tonos, b) keleivius transporto priemonėmis, kurios pagal savo konstrukciją gali vežti daugiau kaip devynis asmenis, įskaitant vairuotoją, arba yra tam pritaikytos tai nuolatos daryti, ir yra naudojamos būtent šiam tikslui (Reglamento 2 str.), išskyrus išimtis, nustatytas Reglamento 3 str. ir 13 str. 1 d. a-d ir f-p punktuose. Tais atvejais, kai Reglamentas netaikomas, vairuotojų darbo ir poilsio laikui taikomos bendros Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) nuostatos, tai yra tokie vairuotojai dirba pagal bendrus DK įtvirtintus darbo ir poilsio laiko režimų principus. Reglamentas taikomas vežimui keliais vien tik Bendrijos viduje arba tarp Bendrijos, Šveicarijos ir Europos ekonominės erdvės susitarimo šalių (t. y. Norvegijos, Islandijos ir Lichtenšteino). Kai vežimas vykdomas į kitas šalis, ar per kitą šalį (pvz., Rusiją, Ukrainą, Baltarusiją), visam reisui vietoje Reglamento taikomas Europos šalių susitarimas dėl kelių transporto priemonių ekipažų, važiuojančių tarptautiniais maršrutais, darbo (toliau – AETR). Reglamentas/AETR reglamentuoja vairuotojų vairavimo ir poilsio laiko režimus. Vairuotojų, patenkančių į Reglamento reguliavimo sritį, darbo ir poilsio laiką reglamentuoja Darbo ir poilsio laiko ypatumai kelių transporte, patvirtinti LR Vyriausybės 2003-05-14 nutarimu Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse patvirtinimo“ (toliau – Ypatumai). Ypatumai papildo Reglamentą/AETR, nes Reglamentas/AETR reglamentuoja vairuotojų vairavimo ir poilsio laiko režimus, o Ypatumai – darbo ir poilsio laiko režimus (vairavimas – tai tik dalis darbo laiko). Vairuotojams, kurie nepatenka į Reglamento reguliavimo sritį, Ypatumai netaikomi. Pažymėtina, kad teisės aktai nereglamentuoja vairavimo trukmės, kai vairuotojų darbo ir poilsio laikui taikomos bendros DK nuostatos. 2) Dėl naktinio darbo apmokėjimo DK 148 str. nustatyta, kad transporte (…) ir kitose ekonominės veiklos srityse darbo bei poilsio laikas atsižvelgiant į darbo sezoniškumą bei kitas sąlygas gali skirtis nuo šio Kodekso nustatytų normų. Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumus šiose veiklos srityse nustato Vyriausybė. Taigi DK 148 str. suteikia įgaliojimus Vyriausybei patvirtinti tam tikrose ekonominės veiklos srityse tik darbo ir poilsio laiko ypatumus, įgaliojimų patvirtinti darbo apmokėjimo ypatumus jis nesuteikia. Paminėtina, kad Ypatumai parengti įgyvendinant Europos Parlamento ir Tarybos 2002-03-11 direktyvą 2002/15/EB „Dėl asmenų, kurie verčiasi mobiliąją kelių transporto veikla, darbo laiko organizavimo“ (toliau – Direktyva), kurioje jos tikslas apibrėžtas – nustatyti minimalius darbo laiko organizavimo reikalavimus, siekiant pagerinti asmenų, kurie verčiasi mobiliąją kelių transporto veikla, sveikatos apsaugą ir saugą, kelių eismo saugumą bei suvienodinti konkurencijos sąlygas (Direktyvos 1 str.). Direktyvoje nakties laiko sąvoka yra apibrėžta taip: tai nacionalinės teisės aktais apibrėžiamas mažiausiai keturių valandų laikas periode nuo 00.00 iki 07.00 val. (Direktyvos 3 str. h p.). Naktinis darbas – tai bet koks darbas nakties metu (Direktyvos 3 str. i p.). Vadovaujantis Direktyvos 7 str., valstybės narės imasi priemonių, būtinų užtikrinti, kad kai atliekamas naktinis darbas, kasdienis darbo laikas neviršytų dešimties valandų per kiekvieną 24 valandų laikotarpį; kompensacija už naktinį darbą skiriama pagal nacionalinės teisės aktuose numatytas priemones. Taigi Direktyva nenusako, kad padidintas darbo užmokestis (kompensacija) už darbą naktį priklauso tik už darbą pagal nakties laiko sąvoką, apibrėžtą Direktyvoje. Darbo apmokėjimo už naktinį darbą principas negali skirtis priklausomai nuo to, ar vežimui taikomas Reglamentas su Ypatumais, ar ne. Nuo šios aplinkybės priklauso taikomos darbo ir poilsio laiko taisyklės, bet ne apmokėjimo principas. Visiems vairuotojams (kaip ir visiems kitiems darbuotojams) taikomas vienodas darbo apmokėjimo už naktinį darbą principas (vienoda apsauga), t. y. DK 193 str. nustatyta tvarka apmokamas darbas (faktinis darbo laikas) nuo 22 val. vakaro iki 6 val. ryto, pagal nakties laiko sąvoką, apibrėžtą DK 154 str. 1 d. Nakties laikas, minimas Ypatumų 10 p. – nuo 00 val. iki 7 val. – taikomas tik Ypatumų 11.4 p., kuris nusako, kad kai atliekamas naktinis darbas, kasdienis darbo laikas negali viršyti 10 valandų per kiekvieną 24 valandų laikotarpį, prasme (t. y., specialiąja prasme). Aiškinant sistemiškai, Darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse Bendrųjų nuostatų, patvirtintų LR Vyriausybės 2003-05-14 nutarimu Nr. 587, 1.7 p. principas, kad DK 154 str. nuostatos dėl darbo naktį netaikomos transporte, apima tik DK 154 str. 2 d. (naktiniu laikomas darbas, jeigu trys darbo valandos tenka nakčiai; naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda), 154 str. 5 d. (tam tikrais atvejais nakties darbo trukmė netrumpinama) nuostatas, o 154 str. 1 d. nuostatą, kad nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo 22 val. iki 6 val., tik tiek, kiek tai susiję su DK 154 str. 2 d. nuostatų taikymu (nes Ypatumai įtvirtina nuostatą, kad kai atliekamas naktinis darbas, o juo laikomas bet kuris darbas nuo 00.00 val. iki 07.00 val., kasdienis darbo laikas negali viršyti 10 val. per kiekvieną 24 valandų laikotarpį). 3) Dėl darbo laiko žiniaraščių pildymo Ypatumų 14 p. nusako, kad mobilių darbuotojų darbo laikas turi būti žymimas darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose. Žiniaraščiai po paskutinio įrašo saugomi 10 metų. Darbdaviai yra atsakingi už mobilių darbuotojų darbo laiko žymėjimą. Paprašius darbdaviai mobiliems darbuotojams pateikia dirbtų valandų žymėjimo duomenų kopijas. Vadovaujantis Darbo laiko apskaitos žiniaraščio pildymo tvarkos aprašo, patvirtinto LR Vyriausybės 2004-01-27 nutarimu Nr. 78 (toliau – Aprašas), 2 p., darbo laiko apskaitos žiniaraštyje žymimas kiekvieną dieną dirbtas laikas ir neatvykimo į darbą atvejai. Darbo laikas žymimas valandomis, o neatvykimo į darbą atvejams taikomas sutartinis žymėjimas. Pagal Aprašo 3.1 p. darbo laiko apskaitos žiniaraščio darbuotojui skirtoje pirmojoje eilutėje nurodoma faktiškai dirbtas laikas (atskirai naktį dirbtas laikas ir viršvalandžiai) ir neatvykimo į darbą atvejai. Aprašas nenumato galimybės darbo laiko apskaitos žiniaraštyje vietoje atitinkamo žymėjimo duoti nuorodą į kitus dokumentus, pvz., į tachografo registracijos lapus. Atsisakyti pildyti darbo laiko apskaitos žiniaraščius pagal nustatytą tvarką: nurodant kiekvieną dieną dirbtą laiką ir neatvykimus į darbą, išskiriant nakties laiku dirbtą laiką (t. y., nuo 22 val. iki 6 val., nes jis reikšmingas apmokėjimui), nėra teisinio pagrindo. Pažymėtina, kad priešingu atveju taip pat būtų neįgyvendinamos Ypatumų 14 p. nuostatos. Darbo laiko apskaitos žiniaraščiai pildomi, atsižvelgiant į tachografo registracijos lapų/identifikavimo kortelių, naudojamų skaitmeniniuose tachografuose, duomenis (Ypatumų 14-2 p.). Darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose įrašomas faktiškai kiekvieną kalendorinę dieną (t. y. nuo 00 val. iki 24 val.) dirbtas laikas, o atsižvelgiant į tai, kad vieną kalendorinę dieną gali pasibaigti vairuotojo viena darbo diena ir prasidėti kita, akivaizdu, kad iš darbo laiko apskaitos žiniaraščio žymėjimų neįmanoma spręsti, ar vairuotojai laikosi darbo ir poilsio laiko režimų. Darbo laiko apskaitos žiniaraščių žymėjimai skirti tik darbo užmokesčio skaičiavimui, įskaitant ir darbo laiko balansui atlikti pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui. Pažymėtina, kad Ypatumai neįveda pareigos vesti papildomai vairuotojų darbo laiko apskaitą pagal jų darbo dienas. 4) Dėl viršvalandinio darbo Mobiliems darbuotojams, dirbantiems pagal Reglamentą ir Ypatumus, iš esmės taikomas suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko režimas. Šių darbuotojų viršvalandžiai nustatomi ir apmokami pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui, laikantis nuostatos, kad normali darbo savaitės trukmė yra 40 val. (DK 144 str. 1 d.). Darbo laikas virš nustatyto apskaitinio laikotarpio normalaus darbo valandų skaičiaus, laikomas viršvalandiniu ir jis apmokamas DK 193 str. nustatyta tvarka. Atskiromis savaitėmis vairuotojai gali dirbti iki 60 val. (Ypatumų 11.1 p.), tačiau savaitės darbo laiko vidurkis per apskaitinį laikotarpį negali viršyti 48 val. Pažymėtina, kad vairuotojams, patenkantiems į Reglamento reglamentavimo sritį, netaikoma DK 152 str. nuostata dėl viršvalandinio darbo maksimalios trukmės per metus, t. y. 120 (180) val. (Darbo ir poilsio laiko ypatumų Ekonominės veiklos srityse Bendrųjų nuostatų 1.6 p.). Tai reiškia, kad per metus vairuotojai gali dirbti maksimaliai apie 416 val. (52 savaitės * 8 val.) viršvalandžių. Savaite yra laikomas laikotarpis nuo pirmadienio 00.00 val. iki sekmadienio 24.00 val. (Ypatumų 10 p.). Nuostata, kad savaitės darbo laiko vidurkis neturi viršyti 48 val., reiškia maksimalų vidutinį darbo laiką, kartu su viršvalandžiais, per savaitę, vertinant visą apskaitinį laikotarpį. Suminės darbo laiko apskaitos apskaitinis laikotarpis nustatomas darbdavio įsakymu (lokaliniu dokumentu). Jis gali būti iki 4 mėnesių, kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas iki 6 mėn. (Ypatumų 12 p.). Taikant Reglamentą ir Ypatumus, jokie nukrypimai nuo leidžiamos maksimalios kasdieninės ar savaitinės darbo laiko trukmės (t. y. vidiniai viršvalandžiai) neleidžiami – Ypatumai nenumato jokių išimčių, leidžiančių viršyti maksimalų dienos ar savaitės darbo laiką. Tačiau pasitaikius tokiam atvejui, ir šiuo atveju taikoma bendra nuostata, kad viršvalandžiai nustatomi ir apmokami pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui. 5) Dėl darbo užmokesčio DK 188 str. 1 d. nustato, kad darbo apmokėjimo sąlygos, dydžiai, profesijų ir pareigų tarifiniai ir kvalifikaciniai reikalavimai, darbo normos, darbų ir darbuotojų tarifikavimo tvarka nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Vadovaujantis DK 188 str. 2 d., konkretūs valandiniai tarifiniai atlygiai, mėnesinės algos, kitos darbo apmokėjimo formos ir sąlygos, darbo normos (išdirbio, laiko, aptarnavimo) nustatomos kolektyvinėse ir darbo sutartyse. Vairuotojams iš esmės nustatoma laikinė darbo apmokėjimo sistema, taikant mėnesinę tarifinę algą ar valandinį tarifinį atlygį. Be to, vairuotojams mokamas padidintas darbo užmokestis už darbą nakties laiku, viršvalandžius (DK 193 str.), švenčių dieną (DK 194 str. 2 d.), o kai sudaromas darbo grafikas – ir kompensuojamas darbas poilsio dienomis (DK 194 str. 1 d.). Tais atvejais, kai darbdavys draudžia vairuotojui dirbti nakties laiku DK 99 str. 4 d. nustatyta tvarka, o vairuotojas tai ignoruoja, vairuotojui, neatsižvelgiant į tai, padidintas darbo užmokestis už naktinį darbą priklauso, tačiau gali būti svarstomas klausimas dėl jo patraukimo drausminėn atsakomybėn. Pažymėtina, kad Reglamento 10 str. 1 d. draudžia mokėti vairuotojams mokėjimus, netgi premijas ar priedus prie atlyginimo, už nuvažiuotą atstumą ir (arba) vežamų krovinių kiekį. Ypatumai neleidžia vairuotojams taikyti ne visą darbo laiką. Kai vairuotojui nustatytas valandinis tarifinis atlygis, būtina paisyti apskaitinio laikotarpio normalaus darbo valandų skaičiaus – jeigu vairuotojas neišdirba valandų, nesant neatvykimų į darbą, pagal nustatytą normą, jam sumokama už visą apskaitinio laikotarpio normalų valandų skaičių (DK 149 str. 2 d.). Jeigu vairuotojui nustatyta mėnesinė tarifinė alga ir jis neišdirba valandų, nesant neatvykimų į darbą, pagal nustatytą normalų darbo valandų skaičių, jam darbo užmokestis, atsižvelgiant į neišdirbtas valandas, negali būti mažinamas. Darbdaviai gali pasirinkti, ar vairuotojų išvykas forminti tarnybine komandiruote, taikant LR Vyriausybės 2004-11-03 nutarimą Nr. 1365 „Dėl išlaidų, susijusių su tarnybinėmis komandiruotėmis, dydžio ir mokėjimo tvarkos“, ar taikyti Vyriausybės 2003-01-28 nutarimą Nr. 116 „Dėl kompensuojamų išmokų dydžio ir mokėjimo tvarkos aprašo patvirtinimo“ (LAT civ. byla Nr. 3K-3-1127/2003). Išvykas forminant tarnybine komandiruote, vairuotojams dienpinigiai paskaičiuojami pagal Finansų ministro patvirtintas normas. Mažesni dienpinigiai gali būti mokami LR Vyriausybės 2004-11-03 nutarimo Nr. 1365 „Dėl išlaidų, susijusių su tarnybinėmis komandiruotėmis, dydžio ir mokėjimo tvarkos“ 6 p. nustatytais atvejais. Šio nutarimo 6.1 p. nustatyta, kad mažesni dienpinigiai gali būti mokami, jeigu tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, o jeigu tokia sutartis nesudaryta, – darbo sutartyje, tačiau ne mažiau kaip 50 procentų nuo Finansų ministro įsakymu patvirtintos dienpinigių sumos. Pažymėtina, kad LAT civ. byloje 3K-3-53/2008 pasisakė, jog darbo sutarties keitimo tvarka turėtų būti tokia pati kaip ir jos sudarymo, susitarimą patvirtinant parašais rašytiniame darbo sutarties tekste. Dėl to negali būti laikoma darbo sutarties pakeitimu darbdavio priimtas įsakymas (kuriuo nustatomos mažesnės dienpinigių normos); darbuotojo parašas tokiame įsakyme negali būti prilyginamas pasirašymui rašytiniame darbo sutarties tekste. Šiuo atveju galėtų būti laikoma, kad darbuotojas su įsakymu supažindintinas (DK 99 str. 4 d.). Dienpinigiai paskaičiuojami už faktiškai išbūtą užsienyje laiką, įskaitant išvykimo iš Lietuvos Respublikos ir parvykimo į ją dienas. Jeigu komandiruotės metu vykstama į keletą užsienio valstybių, finansų ministro nustatytos normos taikomos atsižvelgiant į kiekvienoje užsienio valstybėje faktiškai išbūtas dienas, o pervažiavimo į užsienio valstybę diena laikoma atvykimo į tą užsienio valstybę diena (Komandiruočių sąnaudų atskaitymo iš pajamų taisyklių, patvirtintų LR Vyriausybės 2003-01-28 nutarimu Nr. 99, 3 p.). Taip pat paminėtina, kad LR Vyriausybės 2004-11-03 nutarimo Nr. 1365 „Dėl išlaidų, susijusių su tarnybinėmis komandiruotėmis, dydžio ir mokėjimo tvarkos“ 5 p. nustatyta, kad jeigu kolektyvinė ar darbo sutartis nenustato kitaip, ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną iki komandiruotės pradžios darbuotojui privalo būti išmokėtas avansas – ne mažiau kaip 50 procentų numatomų dienpinigių ir su komandiruote susijusių išlaidų sumos. Darbuotojas, turi teisę atsisakyti vykti į komandiruotę, jeigu jam laiku nebuvo išmokėtas avansas (…). Darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su darbuotoju, grįžusiu iš komandiruotės, ne vėliau kaip darbo užmokesčio mokėjimo dieną. 6) Dėl materialinės atsakomybės DK 224 str. 1 d. nustatyta, kad išskaitos iš darbo užmokesčio gali būti daromos tik įstatymų nustatytais atvejais. Vadovaujantis DK 224 str. 2 d. 1 p., išskaitos iš darbuotojų darbo užmokesčio padengti jų įsiskolinimą įmonei, kurioje jie dirba, gali būti daromos administracijos nurodymu, grąžinti avansą, kuris buvo duotas, įskaitant jį į darbo užmokestį; grąžinti sumas, permokėtas dėl skaičiavimo klaidų; padengti neišleistą ir laiku negrąžintą avansą, kuris buvo duotas tarnybinės komandiruotės ar perkėlimo į kitą vietovę atveju, taip pat už ūkinius patarnavimus; atlyginti žalą, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė įmonei. Šiais atvejais administracija turi teisę duoti nurodymą padaryti išskaitą ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kurią baigėsi avanso grąžinimo ar įsiskolinimo padengimo nustatytas terminas, buvo išmokėta suma, permokėta dėl skaičiavimo klaidų, arba paaiškėjo darbuotojo padaryta žala, jei darbuotojo įsiskolinimas neviršija jo vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio. Vadovaujantis DK 225 str. 1 d., 225 str. 3 d., darant išskaitas iš darbuotojo darbo užmokesčio darbdavio rašytiniu nurodymu, iš darbo užmokesčio, neviršijančio Vyriausybės nustatytos minimalios mėnesinės algos, išskaitų dydis negali viršyti dvidešimties procentų. Iš darbo užmokesčio dalies, viršijančios Vyriausybės nustatytą minimalios mėnesinės algos dydį, išskaitoma septyniasdešimt procentų išmokėtino darbo užmokesčio. Neleidžiama daryti išskaitų iš išeitinės išmokos ir dienpinigių (DK 226 str., Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso 739 str.). Darbdavio rašytiniu nurodymu negali būti iš darbuotojo darbo užmokesčio išieškoma, nepažeidžiant DK 225 str. nustatytų maksimalių išskaitų dydžių, daugiau kaip darbuotojo vidutinis darbo užmokestis. Tačiau pagal darbuotojo raštišką prašymą iš jo darbo užmokesčio gali būti išieškoma žala, didesnė kaip jo vieno mėnesio vidutinis darbo užmokestis, taip pat taikant didesnius išskaitų dydžius, negu nustatyti DK 225 str. (DK 258 str. 1 d.). Dėl žalos, viršijančios darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, neišleidus per vieną mėnesį rašytinio nurodymo dėl išskaitos iš darbo užmokesčio, neišieškojus žalos dėl darbuotojo atleidimo iš darbo, žala gali būti išieškoma teismine tvarka, tokiems reikalavimams taikomas trijų metų ieškinio senaties terminas (DK 27 str. 2 d.). Taigi, nesant darbuotojo atitinkamo raštiško prašymo, negrąžintas komandiruotės avansas gali būti atskaitomas iš darbo užmokesčio, nepažeidžiant DK 225 str. nustatytų maksimalių išskaitų dydžių.
Nušalinimas nuo darbo yra darbuotojo laikinas darbo funkcijų atlikimo sustabdymas, kai darbuotojui neleidžiama dirbti darbo sutartyje sulygto darbo arba eiti pareigų ir už nušalinimo laiką jam nemokamas darbo užmokestis. Nušalinti gali tik darbdavys savo iniciatyva ar įgaliotų organų ar pareigūnų rašytiniu reikalavimu. Savo iniciatyva pagal DK 123 straipsnio 1 dalį ( Žin., 2002, Nr. 64-2569) darbdavys gali nušalinti darbuotoją nuo darbo, jei darbuotojas pasirodė darbe neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų. Nušalinama tą dieną (pamainą) ir nemokamas darbo užmokestis, nesvarbu, kuriuo darbo dienos (pamainos) metu buvo nušalinta. Kitais atvejais nušalinti darbuotoją nuo darbo (pareigų) darbdavys gali tik įstatymų numatytais pagrindais (pavyzdžiui, pagal DK 265 straipsnio 7 dalį ( Žin., 2002, Nr. 64-2569) darbuotojas, atsisakęs nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą, nušalinamas nuo darbo ir jam nemokamas darbo užmokestis). DK 123 straipsnio 2 dalis nustato, kad darbdavys nušalina darbuotoją nuo darbo pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymas suteikia nušalinimo teisę, rašytinį reikalavimą, kuriame turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas. Nusikalstamos veikos tyrimo metu ikiteisminio tyrimo teisėjas, gavęs prokuroro prašymą, nutartimi turi teisę nušalinti įtariamąjį nuo pareigų ar laikinai sustabdyti teisę verstis tam tikra veikla, jei tai būtina, kad būtų greičiau ištirta nusikalstama veika ar užkirsta galimybė įtariamajam daryti naujas nusikalstamas veikas. Nutartis laikinai nušalinti įtariamąjį nuo pareigų siunčiama vykdyti įtariamojo darbdaviui. Toks nušalinimas yra tiesiogiai susijęs su darbuotojo užimamomis pareigomis, dirbamu darbu arba jo verslu. Darbuotojui, kuriam yra pritaikyta kardomoji priemonė – suėmimas dėl įtarimo, padarius nusikaltimą, nesusijusį su jo užimamomis pareigomis ar darbu, todėl DK 123 straipsnio 2 dalyje numatyta nušalinimo tvarka pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymas suteikia nušalinimo teisę, rašytinį reikalavimą, netaikytina. VDI specialistų nuomone, tokiu atveju turėtų būti taikytinos DK 143 straipsnio 2 dalies nuostatos, numatančios laikotarpius, kurie neįeina į darbo laiką. Tokie laikotarpiai gali būti nustatyti įstatymuose ir poįstatyminiuose norminiuose teisės aktuose. Darbuotojo arešto dėl įtarimo padarius nusikaltimą laikas priskirtinas prie šio straipsnio 6 punkte numatytų kitų norminių teisės aktų nustatytų laikotarpių, kurie neįskaitomi į darbuotojo darbo laiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje darbuotojo arešto laikas, dėl kurio jis negali atvykti į darbą, gali būti žymimas sutartiniu žymėjimu „NP“ (DK 143 straipsnio 2 dalies 6 punktas ( Žin., 2002, Nr. 64-2569), numatantis neatvykimus į darbą kitais norminių teisės aktų nustatytais laikotarpiais). Pažymime, kad, vadovaujantis Duomenų apie apdraustuosius ir draudėjus pateikimo ir tikslinimo taisyklių, patvirtintų Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos direktorius 2010 m. birželio 4 d. įsakymu Nr. V-243 (Žin., 2010, Nr. 73-3728), 37.11 punktu, Lietuvos Respublikos darbo kodekso ar kitų Lietuvos Respublikos teisės aktų nustatyta tvarka apdraustajam asmeniui kitų neatvykimų į darbą (tarnybą) be svarbios priežasties laikotarpiais bei kitais teisės aktuose nustatytais atvejais darbo užmokestis ar kitos išmokos, nuo kurių Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka turi būti skaičiuojamos ir mokamos įmokos, nemokamos už vieną ar daugiau dienų (priežasties kodas – 99).
DK normomis siekiama apginti darbuotojo interesus nustatant maksimalią darbo trukmę, t. y. darbo laiko trukmę reglamentuoja DK 144 straipsnis, nustatantis, kad darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, o kasdienė darbo laiko trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų. Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 valandų (DK 144 straipsnio 1–3 dalys). DK 150 straipsnio 1 dalyje yra nustatyta, kad viršvalandiniais laikomi darbai, dirbami viršijant DK 144 straipsnio 1 dalyje (40 valandų per savaitę), 145 (sutrumpintas darbo laikas), 146 straipsniuose (ne visas darbo laikas) ir 149 straipsnio 1 ir 2 dalyse (suminė darbo laiko apskaita) nustatytą darbo laiko trukmę. DK 150 straipsnio 2 dalyje numatyta, kad darbdavys gali skirti dirbti viršvalandinius darbus tik išimtiniais atvejais, kuriuos nustato DK 151 straipsnis. Kitais atvejais viršvalandiniai darbai gali būti organizuojami tik gavus rašytinį darbuotojo sutikimą arba rašytinį darbuotojo prašymą (DK 150 straipsnio 2 dalis). Darbuotojo viršvalandinis darbas per 2 dienas iš eilės neturi viršyti 4 valandų ir 120 valandų per metus. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia metinė viršvalandinių darbų trukmė, bet ne daugiau kaip 180 valandų per metus. Darbdavys privalo žymėti darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose tikslią kiekvieno darbuotojo dirbtų viršvalandžių apskaitą (DK 152 straipsnio 1–2 dalys). DK 154 straipsnis reglamentuoja darbą naktį. Nakties laikas yra kalendorinis laikas nuo 22 valandos iki 6 valandos. Šios sąvokos nereikia painioti su naktinio darbo sąvoka. Naktiniu laikomas darbas, jeigu 3 darbo valandos tenka nakčiai. Naktinis darbo laikas sutrumpinamas viena valanda. Nakties darbo trukmė netrumpinama esant nepertraukiamai gamybai, taip pat kai pagal darbo sutartį darbuotojas yra priimtas darbui naktį (DK 154 straipsnio 1, 2, 5 dalys). DK 193 straipsnis numato, kad už viršvalandinį darbą ir darbą naktį mokama ne mažiau kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 straipsnio 2 dalyje. Paaiškiname, kad jeigu darbuotojas dirba viršvalandinius darbus nakties laiku (nuo 22 valandos iki 6 valandos), vadovaujantis DK 193 straipsniu, jam turi būti mokama tiek už viršvalandinį darbą, tiek ir už darbą naktį. Taip pat pažymime, kad DK 149 straipsnio 2 dalimi yra įtvirtinama viršvalandžių ir darbo valandų, kurių darbdavys negali suteikti darbuotojui, dirbančiam minėtu režimu, kompensavimo tvarka, t. y. jeigu suminiu darbo laiko apskaitiniu laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą. Šiuo atveju papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dirbo dieną ar naktį.
Vadovaujantis DK 153 str. 1 d. (Žin., 2002, Nr. 64-2569), švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus. Taigi, darbuotojams, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka priklauso dirbti sutrumpintu darbo laiku (tarp jų asmenims, dirbantiems naktį – DK 145 straipsnio 1 dalies 3 punktas), darbo dienos trukmė prieš šventinę dieną netrumpinama. Tačiau asmenims, dirbantiems nepertraukiamu režimu arba pagal darbo sutartį dirbantiems naktį (DK 154 str. 5 d.), darbo dienos trukmė prieš šventinę dieną turi būti sutrumpinama viena valanda. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma ir apmokama kaip viršvalandinis darbas.
DK 114 1 d. nustato, jog darbuotojas gali susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad jis toje pačioje darbovietėje eis tam tikras papildomas pareigas arba dirbs tam tikrą papildomą (sutartyje nesulygtą) darbą. Toje pačioje darbovietėje dirbamas kitas darbas vadinamas papildomu darbu. Papildomas darbas – tai kitų, skirtingų nei pagrindinės pareigos, darbo funkcijų atlikimas. DK 119 str. nurodoma, kad darbdavys neturi teisės reikalauti, išskyrus DK nustatytus atvejus, kad darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, o dėl papildomo darbo ar pareigų turi būti sutarta ir tai turi būti aptarta darbo sutartyje. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2012 m. kovo mėn. 29 d. nutartimi (civilinėje byla Nr. 3K-3-130/2012) konstatavo, kad papildomo darbo sutartimi susitariama dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo toje pačioje darbovietėje ir jis gali būti atliekamas tiek per normalų darbo laiką pagrindinėje darbovietėje, tiek kitu laiku. DK 119 str., įtvirtinančiame reikalavimą susitarti dėl papildomo darbo ar pareigų, nurodyta, kad toks susitarimas turi būti išreiškiamas ne sudarant naują darbo sutartį, o aptariant tai galiojančioje darbo sutartyje (darbo sutarties modifikavimas). Į esamą darbo sutartį reikia įtraukti naują sąlygą, kad viso sutarties galiojimo metu (arba tam tikrą laikotarpį) darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo eis tam tikras papildomas pareigas ar dirbs tam tikrą papildomą darbą ir gaus už tai papildomą darbo užmokestį. Sisteminė ir tikslinė DK normų analizė leidžia teigti, kad atskira sutartis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo nesudaroma. Šalims sudarius darbo sutartį, tarp jų atsiranda darbo teisinis santykis, kuris gali būti modifikuojamas, tariantis dėl papildomų pareigų ar papildomo darbo. Pavaldumas darbdaviui išlieka nepakitęs, keičiasi tik darbo teisinio santykio turinys, nes šalys tariasi dėl kitų sąlygų, kurias nustatyti DK, įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar kolektyvinės sutartys nedraudžia. DK reglamentuoja ne tik darbo sutarties sąlygas, bet ir jų pakeitimo tvarką, kuri priklauso nuo sąlygų keitimo priežasties, keičiamų sąlygų rūšies ir nuo to, kuriam laikui – terminuotai ar neterminuotai – keičiamos sąlygos. Palankiausias darbo sutarties sąlygų pakeitimo būdas yra šalių susitarimas, DK nenumato jokių tokio susitarimo apribojimų. Taigi, jeigu darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo toje pačioje darbovietėje eina papildomas pareigas ar dirba papildomą darbą už papildomą užmokestį, toks susitarimas neturėtų būti vertinamas kaip savarankiška darbo sutartis. Pažymėtina, kad DK 144 str. 2 d. nustato, kad kasdieninė darbo laiko trukmė neturi viršyti aštuonių darbo valandų. Darbuotojas gali dirbti ilgiau nei 8 valandas per darbo dieną (pamainą) tik įvedus suminės darbo laiko apskaitos režimą. Jeigu taikoma suminė darbo laiko apskaita, negali būti dirbama daugiau kaip 48 valandas per savaitę ir 12 valandų per darbo dieną (pamainą). Pagal DK 144 str. 3 d. maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 valandų, o pagal DK 144 str. 5 d. darbuotojų, dirbančių vienoje darbovietėje pagal dvi ar daugiau darbo sutarčių, darbo dienos trukmė negali būti ilgesnė kaip dvylika valandų. Atkreiptinas dėmesys, kad DK neriboja, kiek pareigų darbuotojas eina, taip pat DK nereglamentuoja maksimalios savaitės darbo laiko trukmės pagal kelis susitarimus (dėl pagrindinio ir dėl papildomo darbo), išreikštus vienoje darbo sutartyje, tačiau darbdavys, susitardamas su darbuotoju dėl papildomo darbo, privalo užtikrinti tiek maksimalią 12 valandų darbo dienos trukmę (DK 144 str. 5 d.), tiek ir DK 160 ir 161 str. nustatytas poilsio normas. DK 160 str. 1 d. nustato, kad kasdieninio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės. Savaitės nepertraukiamasis poilsis turi trukti ne mažiau kaip 35 valandas (DK 161 str. 5 d.).
Darbo laiko trukmę reglamentuoja DK 144 str., nustatantis, kad darbo laikas negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę, o kasdienė darbo laiko trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų. Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti 48 valandų (DK 144 str., 1–3 d.). Pažymėtina, kad darbo įstatymai nustato išimtis, kai normali 40 valandų darbo savaitės ir 8 valandų darbo dienos trukmė gali būti viršijama: tam tikrų kategorijų (gydymo, globos (rūpybos), vaikų auklėjimo įstaigų, energetikos, ryšių specializuotų tarnybų bei avarijų likvidavimo specializuotų tarnybų ir kitų tarnybų, dirbančių nepertraukiamo budėjimo režimu) darbuotojams, budėtojams patalpose darbo laikas gali būti iki 24 valandų per parą. Tokių darbuotojų vidutinis darbo laikas per septynių dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip 24 valandos. Tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė (DK 144 str., 4 d.). Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 14 d. nutarimo Nr. 587 „Dėl darbų, kuriuose gali būti taikoma iki dvidešimt keturių valandų per parą darbo laiko trukmė, sąrašo, darbo ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse, patvirtinimo“ (Žin., 2003, Nr. 48-2120) antrame punkte numatyta, kad darbuotojų, dirbančių sąraše nurodytus darbus, vidutinis darbo laikas per 7 dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų, o poilsio tarp darbo dienų laikas privalo būti ne trumpesnis kaip 24 valandos. Kaip matyti iš aukščiau išdėstyto, Vyriausybės nutarimo Nr. 587 antrame punkte yra minimas vidutinis 48 valandų per 7 dienų laikotarpį darbo laikas, o DK 144 straipsnio 3 dalyje nurodomas maksimalus 48 valandų per 7 dienų laikotarpį darbo laikas. Pažymėtina, kad Vyriausybės nutarimo Nr. 587 antras punktas prieštarauja DK 144 straipsnio 3 dalies normai. Vadovaujantis DK 11 str. 1 dalimi, jeigu tarp DK normos ir kito įstatymo ar norminio teisės akto nuostatų yra prieštaravimų, taikoma DK norma, todėl maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per 7 dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų. DK imperatyviosiomis teisės normomis numatyta normalios savaitės darbo laiko trukmė sudaro 40 valandų, o maksimali leistina tokios savaitės darbo laiko trukmė su viršvalandžiais negali būti didesnė kaip 48 valandos, todėl darbuotojai, kuriems taikomas darbo laiko režimas iki 24 valandų per parą, per 7 dienų laikotarpį negali dirbti daugiau kaip 48 valandas.
DK 161 str. 8 d. numatyta, jog derinant darbuotojų poilsio laiką su švenčių dienomis, poilsio dienos iš valstybės ir savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose gali būti perkeltos Vyriausybės nutarimu, kuris kitoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms būtų rekomendacinio pobūdžio. Dėl poilsio dienų perkėlimo darbo laikas negali pailgėti. Iš valstybės ir savivaldybių biudžetų finansuojamose įmonėse, įstaigose ir organizacijose aukščiau aptarta tvarka, Vyriausybės nutarimu šiais metais neperkeliamos. Kitoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms nėra draudžiamas poilsio dienų perkėlimas atsižvelgiant į darbuotojų valią ar socialinių partnerių susitarimus. Tačiau darbas gruodžio 21 d. būtų laikomas darbu poilsio dieną, kuris kompensuojamas DK 194 str. 1 d. numatyta tvarka. DK 194 str. 1 d. numatyta, jog už darbą poilsio arba švenčių dieną, jeigu jis nenumatytas pagal grafiką, mokama ne mažiau kaip dvigubai, skaičiuojant nuo darbuotojo darbo užmokesčio, nurodyto DK 186 str. 2 d., arba darbuotojo pageidavimu kompensuojama suteikiant darbuotojui per mėnesį kitą poilsio dieną arba tą dieną pridedant prie kasmetinių atostogų ir mokant už tas dienas darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. Tokiu atveju, darbuotojui už faktiškai dirbtą gruodžio 21 d. dieną, turėtų būti apmokama darbo sutartyje sulygtu darbo užmokesčiu, o suteikta gruodžio 27 d. poilsio diena, apmokama vidutiniu darbo užmokesčiu.
Jeigu darbuotojas greta pagrindinių pareigų ar pagrindinio darbo toje pačioje darbovietėje eina papildomas pareigas ar dirba papildomą darbą už papildomą užmokestį, toks susitarimas neturėtų būti vertinamas kaip atskira savarankiška darbo sutartis. Darytina išvada, kad darbuotojui dirbant vienoje darbovietėje papildomą darbą, t. y. susiklosčius vienam darbiniam santykiui, darbuotojo darbo dienos trukmė prieššventinę dieną turi būti sutrumpinama bendrai viena valanda pagal visas darbuotojo pareigas toje darbovietėje. Viena valanda prieššventinę dieną turėtų būtu sutrumpinamas darbo laikas dirbamas pagal paskutinį susitarimą tą dieną, tačiau šalys gali susitarti ir dėl kitokios sutrumpinamo darbo laiko tvarkos.
Pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2004 m. lapkričio 3 d. nutarimo Nr. 1365 „Dėl išlaidų, susijusių su tarnybinėmis komandiruotėmis dydžio ir mokėjimo tvarkos“ 2 punktą, tarnybine komandiruote laikomas darbuotojo išvykimas tam tikram laikui iš nuolatinės darbo vietos darbdavio siuntimu atlikti darbo funkcijas, vykdyti tarnybinį pavedimą ar kelti kvalifikaciją. Siuntimas į tarnybinę komandiruotę, išskyrus šio nutarimo 3 punkte nurodytą atvejį, įforminamas darbdavio arba jo įgalioto asmens įsakymu (sprendimu). DK 220 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojams, pasiųstiems į tarnybines komandiruotes, garantuojama, kad per visą komandiruotės laiką paliekama darbo vieta (pareigos) ir darbo užmokestis. Be to, jiems mokami dienpinigiai ir kompensuojamos su komandiruote susijusios išlaidos. Atkreipiame dėmesį, kad tarnybinės komandiruotės trukmė yra ribojama – vadovaujantis minėto nutarimo 2 punktu, komandiruote į užsienį nelaikomas darbuotojo išvykimas už Lietuvos Respublikos ribų į užsienį, jeigu jis vienoje vietoje užsienyje būna ilgiau kaip 183 dienas, išskyrus darbuotojus, kurių darbas yra kilnojamojo pobūdžio arba susijęs su kelionėmis. Nutarime nurodyta 183 dienų trukmė yra taikytina tik apskaitant su tarnybine komandiruote susijusias išlaidas. Taigi, darbdavys turi teisę siųsti darbuotoją į tarnybinę komandiruotę ir ilgesniam kalendorinių dienų skaičiui, tačiau tokiu atveju dienpinigiai, išmokėti už kalendorines dienas, viršijančias 183 dienų trukmę, bus apmokestinami gyventojų pajamų mokesčiu vadovaujantis Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatymo nuostatomis.