Pažymėtina, kad įstatymo leidėjas yra įtvirtinęs kelių rūšių vienodas garantijas darbuotojoms ir darbuotojams, esantiems, grįžtantiems bei grįžusiems iš tikslinių atostogų, numatytų DK 180 str., bei draudimus darbdaviui, t. y.:
1) absoliučią garantiją: darbdavys negali įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, kai šis yra vaiko priežiūros atostogose, iki jam sueis treji metai, ir atleisti jų metu, išskyrus DK 136 str. 1 d. nustatytus atvejus ( DK 131 str. 1 d. ). Taip pat darbdavys negali vienašališkai keisti darbuotojo, esančio tikslinėse atostogose, darbo sutarties sąlygų, jei yra, tarkim, naikinamas darbdavio padalinys, kuriame jis dirbo;
2) sąlyginę garantiją: su darbuotoju, grįžusiu iš vaiko, kuriam dar nėra suėję treji metai, priežiūros atostogų, negali būti nutraukta darbo sutartis pagal DK 129 str ., t. y., kai darbo sutarties nutraukimą inicijuoja darbdavys nesant darbuotojo kaltės ( DK 132 str. 2 d.).
Paaiškiname, kad DK ir kiti darbo teisinius santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai nenustato draudimo darbdaviui įspėti darbuotoją, auginantį vaiką iki trejų metų, kuris dirba ir nesinaudoja vaiko priežiūros atostogomis, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 str. (su sąlyga, kad atleidimo dieną vaikui sukaks treji metai) . Tokiu atveju minimalusis 4 mėn. įspėjimo terminas būtų pradedamas skaičiuoti nuo kitos dienos, kai darbuotojui pasirašytinai buvo įteiktas raštiškas įspėjimas dėl atleidimo pagal DK 129 str. ( DK 26 str. 1 d.). Paminėtina, kad kai darbuotoją, su kuriuo numatoma nutraukti darbo sutartį, darbdavys įspėja prieš ilgesnį terminą nei nustatytas įstatyme, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, paprastai tai nelaikytina darbo sutarties nutraukimo tvarkos pažeidimu.
Pažymėtina, kad įstatymų leidėjas darbdaviui leidžia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju, kurio vaikui jau suėjo treji metai, tik esant ypatingiems atvejams (DK 129 str. 4 d.). Ypatingais atvejais pagal suformuotą teismų praktiką laikytini atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Tokie atvejai yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir tokį atvejį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą ( DK 122 str.). Jei darbdaviui ekonominė būtinybė ir jo tiesioginis interesas yra siekis išvengti nepagrįstų darbo užmokesčio išlaidų tiems darbuotojams, kurių atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, o atvirkščiai – blogina finansinę padėtį, tai yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę atleisti DK 129 str. 4 d. dispozicijoje nurodytą darbuotoją DK 129 str. 1 d. pagrindu.
